4. Преміювання працівників.

Премія — це додаткова (порівняно з основною заробітною платою) винагорода, що виплачується працівникові лише у певних випадках. Преміювання поділяється на:

— індивідуальне;

— групове.

Індивідуальне преміювання — це винагорода конкретного працівника за якісне виконання посадових обов'язків. Воно може здійснюватися щомісяця, щокварталу, за результатами роботи за рік.

При розробці положення про преміювання для різноманіт­них категорій працівників звичайно передбачаються різно­манітні показники преміювання, а також конкретний розмір премії. У разі невиконання встановлених якісних показників премії виплачуються в зменшеному розмірі або зовсім не виплачуються. Як правило, розмір премії пов'язаний з та­рифною ставкою працівника, але може встановлюватися і в абсолютному вираженні. Такий підхід до матеріального сти­мулювання працівника дає можливість якісніше планувати витрати організації. Розмір премій для різних категорій робітників диференційований і зростає з кожним ієрархічним рівнем. Наприкінці кожного розрахункового періоду відбу­вається оцінка ступеня виконання працівником показників.

При відрядній оплаті праці преміювання здійснюється здебільшого за виконання і перевиконання виробничих за­вдань (досягнення запланованого рівня виробництва, якість продукції тощо).

Сутність преміальної системи при почасовій оплаті поля­гає в тому, що працівникові понад заробіток за тарифом за фактично відпрацьований час виплачується премія за вико­нання конкретних кількісних і якісних показників (виконан­ня нормованих або планових завдань, скорочення простоїв устаткування, дотримання термінів тощо). Розробляючи по­казники і розміри індивідуального преміювання, необхідно досягти ефективного балансу. В іншому разі, при високому ступені гарантованості, премія перестає бути особливим ви­дом винагороди і перетворюється на частину основної заробіт­ної плати, а за низької ймовірності одержання її втрачає сти­мулююче значення. Тому на практиці вірогідність отримання максимального розміру премії має досягати 50 %.

Групове преміювання полягає у виплаті винагороди за під­сумками роботи підрозділу (бригади, цеху, відділу та ін.). Суть його — у винагороді за скорочення витрат або в участі в одержанні прибутку. Відповідно до першого методу досягну­та підрозділом економія (позитивна різниця між плановани­ми і фактичними витратами) розподіляється між його праців­никами й організацією, а відповідно до другого — між праців­никами розподіляється частина планового або надпланового прибутку.

При застосуванні цього виду преміювання відбувається поєднання фінансових інтересів працівників із завданнями підрозділів та організації в цілому.

Разом із тим у великих організаціях застосування цього виду преміювання пов'язано з обмеженими можливостями окремого працівника істотно вплинути на загальні результа­ти роботи підрозділу. Тому на практиці можуть виникати си­туації, коли неефективні працівники будуть отримувати таку саму винагороду, як і ефективні і, навпаки, кращі — страж­дати через невдалу роботу підрозділу.

Додатково до заробітної плати сучасні організації надають своїм працівникам значну кількість пільг, що можуть стано­вити до 50 % їхнього сукупного прибутку. Набір пільг може бути різноманітним: оплата проїзду до місця роботи, компен­сація вартості харчування, надання матеріальної допомоги на оздоровлення до відпустки, оплата комунальних послуг, щорічна компенсація вартості санаторно-курортної путівки тощо.

Останнім часом у нових господарських структурах, за зраз­ком сучасних закордонних організацій, стали застосовувати­ся системи гнучкої оплати праці. Основними видами винаго­роди працівників у такому випадку є:

— участь у доходах;

— участь в акціонерному капіталі (опціони);

— участь у прибутках;

— одноразова винагорода;

— доплата за кваліфікацію і знання.

При застосуванні винагороди за принципом участі в при­бутках її виплата пов'язана з виконанням виробничого за­вдання, що включає й інші вимоги, які стосуються підвищен­ня продуктивності праці і якості продукції.

Як правило, такі виплати провадяться працівникам на­прикінці року. Недоліком цього виду винагороди є те, що ор­ганізація зобов'язана виплачувати річну винагороду навіть у тому разі, коли немає прибутку (прибуток — це залишок до­ходу після оплати всіх обов'язкових платежів).

Участь працівників в акціонерному капіталі (опціони) по­лягає в наданні їм можливості придбати акції організації (акціонерного товариства) за фіксованою ціною у визначений час у майбутньому. Цей вид винагороди встановлює залеж­ність між майбутнім доходом працівника і курсом акцій ор­ганізації. Придбавши акції, працівники стають безпосеред­ньо зацікавленими в підвищенні їхнього курсу. Звичайно доз­воляється купівля їх на суму до 10 % прибутку працівника за попередній рік. Ці гроші відраховуються із заробітної плати працівника і накопичуються. Після закінчення обумовленого терміну працівник може або продати акції за ринковою вар­тістю, або отримати накопичені гроші.

Опціони є практично безкоштовною для організації фор­мою винагороди, оскільки надають працівникові можливість придбати акції за фіксованою ціною, а не передаються йому безплатно.

Участь працівників у прибутках зводиться до того, що вони отримують диференційовану річну винагороду з прибутку організації. При цьому виникає колективна зацікавленість працівників у збільшенні розміру прибутку організації. Не­доліком цього виду винагороди є те, що працівники в гонитві за миттєвою вигодою будуть ігнорувати стратегічні завдання організації, тому що їхня реалізація знижуватиме поточний прибуток.

При застосуванні одноразової винагороди організація за­мість систематичного збільшення заробітної плати виплачує своїм працівникам одноразову винагороду за конкретне за­вдання. При цьому працівники зацікавлені у виконанні до­ведених завдань, а організація має можливість контролюва­ти затрати виробництва за рахунок стабілізації заробітної плати.

У разі застосування доплати за кваліфікацію і знання за­робітна плата працівників приводиться у відповідність до їх­ньої кваліфікації, кількості і якості виконуваних завдань. Цей вид потребує розробки об'єктивної системи атестації пра­цівників і створення умов для підвищення їхньої кваліфіка­ції. При переході організації на цю систему стимулювання праці визначається перелік спеціальностей і професій персо­налу, що потребують постійного підвищення кваліфікації, розробляються контрольні процедури, за допомогою яких можна виявити кваліфікацію виконавця на час введення сис­теми, визначається коло професій, якими він може опанувати під час підвищення кваліфікації, а також установлюється шкала доплат залежно від обсягу набутих фахових знань і на­вичок. Працівники одержують доплати за освоєння тільки тих професій, які необхідні організації. У першу чергу освою­ються професії, що потребують приблизно однакового загаль­ноосвітнього або технічного рівня.

Запровадження такої системи стимулювання праці сприяє гнучкості виробництва, збільшенню мотивації персоналу, швидкому усуненню проблем, що виникають унаслідок від­сутності якогось працівника.