Лекція-7.Оплата праці. Нормування праці. Тарифна система.

1. Правове визначення поняття оплати праці та її реформа в Україні.

) у розмірах, передбачених чинним законодавством, за суміщення професій (посад); розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт; виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника; робота у важких і шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці; інтенсивність праці; робота в нічний час; керівництво бригадою; висока професійна майстерність; класність водіям (машиністам) транспортних засобів; високі досягнення в праці, в тому числі державним службовцям; виконання особливо важливої роботи на певний термін; знання та використання в роботі іноземної мови; допуск до державної таємниці; дипломатичні ранги, персональні звання службових осіб, ранги державних службовців, кваліфікаційні класи суддів; науковий ступінь; інші надбавки та доплати, передбачені чинним законодавством, включаючи доплату до розміру мінімальної заробітної плати; премії та винагороди, у тому числі за вислугу років, що мають систематичний характер, незалежно від джерел фінансування; оплата роботи в надурочний час і у святкові та неробочі дні, у розмірах та за розцінками, установленими чинним законодавством; суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати працівників; суми компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати; вартість безоплатно наданих окремим категоріям працівників відповідно до законодавства житла, вугілля, комунальних послуг, послуг зв'язку тощо; витрати, пов'язані з наданням безкоштовного проїзду працівникам; вартість безкоштовно наданого працівникам форменого одягу, обмундирування; оплата за невідпрацьований час: суми грошових компенсацій у разі невикористання щорічних (основної та додаткових) відпусток та додаткових відпусток працівникам, які мають дітей; оплата додаткових відпусток (понад тривалість, передбачену законодавством), наданих відповідно до колективного договору; оплата додаткових відпусток у зв'язку з навчанням та творчих відпусток; суми заробітної плати, що зберігаються за основним місцем роботи працівників, за час їхнього навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів; оплата, що зберігається за працівником, який підлягає медичному огляду, за основним місцем роботи за час перебування в медичному закладі на обстеженні; оплата простоїв не з вини працівника та ін.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають винагороди та премії, які мають одноразовий характер, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. До них, зокрема, належать: нарахування за невідпрацьований час, не передбачені чинним законодавством, зокрема працівникам, які вимушено працювали скорочений робочий час та перебували у відпустках з ініціативи адміністрації (крім допомоги по частковому безробіттю), брали участь у страйках; винагороди та заохочення, що здійснюються раз на рік або мають одноразовий характер (винагороди за підсумками роботи за рік, щорічні винагороди за вислугу років (стаж роботи); премії, що виплачуються у встановленому порядку за спеціальними системами преміювання, виплачені відповідно до рішень уряду; премії за виконання важливих та особливо важливих завдань; одноразові заохочення, наприклад, до ювілейних та пам'ятних дат, як у грошовій, так і натуральній формі; матеріальна допомога, що має систематичний характер, надана всім або більшості працівників; виплати соціального характеру у грошовій і натуральній формі (оплата або дотації на харчування працівників; оплата за утримання дітей працівників у дошкільних закладах; вартість путівок працівникам та членам їхніх сімей на лікування та відпочинок; інші виплати, що мають індивідуальний характер та ін.

Відповідно до структури заробітної плати, встановленої в Законі України "Про оплату праці", на підприємстві створюється фонд заробітної плати, який складається з: фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Більш детальне регулювання складу фондів оплати праці здійснюється Інструкцією зі статистики заробітної плати, затвердженою наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 р. № 5. Інструкція розроблена з урахуванням вимог міжнародних стандартів у системі статистики оплати праці й Системи національних рахунків (СНР 93) та містить основні методологічні положення щодо визначення показників оплати праці у формах державних статистичних спостережень з метою одержання об'єктивної статистичної інформації про розміри та структуру заробітної плати найманих працівників. Дія Інструкції поширюється на всіх юридичних осіб, їхні філії, відділення, представництва та інші відособлені структурні підрозділи.

Необхідно відрізняти заробітну плату від винагороди, передбаченої цивільно-правовими договорами: підряду, доручення та ін. Заробітна плата становить собою оплату витрат живої праці у процесі суспільного виробництва, а винагорода за цивільно-правовими договорами - це оплата кінцевих результатів праці. Заробітна плата тісно пов'язана з нормуванням праці і являє собою оплату певної міри праці у заздалегідь визначеному розмірі. Найбільше розрізняють методи, які застосовуються державою для регулювання відносин з оплати праці. Так, якщо оплата праці за цивільно-правовими договорами встановлюється сторонами довільно, виходячи з розцінок, які складаються під впливом ринку, то в трудових відносинах Законом України "Про оплату праці" передбачені сфери державного і договірного регулювання оплати праці. Нарешті, держава встановлює важливий загальнодержавний соціальний стандарт - мінімальний розмір заробітної плати, який є обов'язковим для всіх роботодавців незалежно від форми власності й не може бути знижений ні в односторонньому порядку, ні за угодою з працівником.

Що ж до гарантійних і компенсаційних виплат, то вони, строго кажучи, не є заробітною платою, оскільки мають інше цільове призначення, однак будучи включеними в єдиний організаційний та обліковий механізм, входять складовим елементом до системи організації оплати праці. Важливо, на наш погляд, звернути увагу на те, що в Законі України "Про податок з доходів фізичних осіб" від 22 травня 2003 р. № 889 в абз. З п. 1.1 ст. 1 встановлено, що для цілей цього Закону під терміном "заробітна плата" розуміються також інші заохочувальні та компенсаційні виплати або інші виплати та винагороди, які виплачуються (надаються) платнику податку у зв'язку з відносинами трудового найму згідно із законом. Це свідчить про єдине цільове призначення заробітної плати і заохочувальних та компенсаційних виплат.

Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, отримані в результаті їх господарської діяльності. Для установ і організацій, які фінансуються з бюджету, - це кошти, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, отриманого в результаті господарської діяльності, а також з інших джерел.

Об'єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які формуються відповідно до їхніх статутів.

Оплата праці має бути так організована, щоб забезпечити функції, які на неї покладаються, - відновлюючу і стимулюючу. Відновлююча функція полягає в тому, що розмір заробітної плати тісно пов'язаний з рівнем життя населення, з таким важливим соціальним стандартом, як прожитковий рівень, який характеризує мінімально допустимі умови відновлення активного фізичного стану людини. Рівень заробітної плати багато в чому зумовлює купівельну спроможність працівників. За інформацією Статистичного бюро Європейської комісії індекс купівельної спроможності в Україні у 1998 р. становив 17 % від прийнятої європейської норми. За даними Світового банку, 1/3 громадян України (понад 17 млн осіб) опинилися за межею бідності, а узагальнений рівень їх споживання на 10 % нижчий межі фізичного виживання (Лінецький С. Соціальні виплати // Юридичний вісник України. - 1998. - №4. - С. 3). У таких умовах важко говорити про відновлюючу функцію заробітної плати. На думку фахівців, особливість заробітної плати в Україні полягає в тому, що вона не є реальною платою за працю і не забезпечує відновлення робочої сили людини, її здатності до праці (Квин Е. Сущность заработной платы и особенности ее проявления в Украине // Предпринимательство. Хозяйство и право. - 1999. - № 1. - С. 27).

Фахівці стверджують, що середній рівень доходів з розрахунку середньої заробітної плати не дає можливості навіть нормально харчуватися, не кажучи вже про розширене відтворювання робочої сили. Погане харчування негативно впливає на фізіологію організму людини та призводить до незворотних змін у стані здоров'я (Уяздовська О.В. Купівельна спроможність заробітної плати працівника промисловості України в 1990-1997 роках у контексті визначення соціальних стандартів // Соціальний захист. - 1998. - № 6. - С. 55-60). Тому необхідним чинником забезпечення економічного прогресу, прискорення економічних реформ є підвищення номінальної зарплати, її платоспроможності, доведення її не лише до прожиткового мінімуму, а й до рівня, який би забезпечував гідне існування працівнику та членам його сім'ї, як цього вимагають міжнародні стандарти. Все це приведе до реального відтворювання робочої сили - людини: не тільки головної рушійної сили всякої реформи, а й, головним чином, мети будь-якої реформи.

На думку економістів, реальні зрушення в економіці постсоціалістичних держав почалися лише тоді, коли середня зарплата зросла до 300 доларів на місяць (Політика заробітної плати: потреби часу // Урядовий кур'єр. - 1998. - № 216-217. - 12 листопада).

Незважаючи на певне зростання середньої заробітної плати в Україні, - наприклад, за січень - березень 2007 р. воно становило 1161 грн (Урядовий кур'єр. - 2007. - 31 травня), - така платня не може вважатися достатньою для нормального існування працівника, не говорячи про членів його сім'ї. Фахівці звертають увагу, що в Україні мати роботу, ще не означає бути соціально захищеним. Зокрема, доктори економічних наук А. Блінов (Академія народного господарства при уряді РФ) і А. Сидорова (Донецький національний університет) у своєму дослідженні змушені констатувати, що в Росії і в Україні існує специфічний феномен - працюючі бідні, тоді як в усіх країнах, що нормально розвиваються, наявність роботи завжди є гарантією процвітання, пристойного доходу (Блінов А., Сидорова А. Проблема бідності в Росії і в Україні // Економіст. - 2006. - № 3. - С. 21- 23). За даними офіційної статистики середній рівень заробітної плати в 2004 р. у Росії становив 120 дол., а в Україні - 111,3 дол. (Проблемы бедности в современной России / Аналитический вестник. - 2003. - № 20 (213). - С. 80; Статистичний щорічник України за 2004 рік. - К.: Вид-во "Консультант", 2005. - С. 71, 426).

Правильна організація оплати праці, дотримання справедливих пропорцій, співвідношень, обліку розмірів заробітної плати з умовами і результатами праці слугують могутнім чинником стимулювання продуктивності праці, зацікавленості працівника в підвищенні результативності та якості роботи. Так, дослідження, проведені на предмет виявлення пріоритетів у мотивації трудової діяльності працівників на підприємствах різних форм власності, показали, що головним пріоритетом у праці в сучасних умовах є оплата праці, зокрема висока заробітна плата (Костиш и на Т. Мотиваційні основи оплати праці на підприємствах торгівлі різних форм власності // Україна: аспекти праці. - 1998. - № 2. - С. 19).

Нині політика щодо грошових доходів населення, у структурі яких найбільшу частку становить оплата праці, є одним із найважливіших напрямків соціально-економічної політики держави і має охоплювати всі верстви населення, сприяти зростанню реальних доходів працюючого та непрацюючого населення. В Основних напрямах політики щодо грошових доходів населення України, схвалених Указом Президента України від 7 серпня 1999 р. № 969/99 (Офіційний вісник України. - 1999. - № 32), визначається нагальна потреба реформування системи оплати праці, спрямованого на істотне підвищення заробітної плати.

Проведений аналіз дає можливість сформулювати ще одну функцію заробітної плати - соціальну. Вплив зарплати на якість робочої сили здійснюється не тільки безпосередньо, вона має також великий опосередкований вплив на розвиток соціальних процесів. Адже саме від заробітної плати здійснюються відрахування - страхові внески до різних соціальних фондів, формуються податки. Таким чином, зарплата багато в чому зумовлює рівень охорони здоров'я, соціального забезпечення, освіти, підготовки кадрів.

Потрібно визнати, що заробітна плата є провідним інструментом соціальної політики. Вона зумовлює рівень соціальності суспільства, здатності держави підтримувати рівень якості життя соціуму загалом і кожної людини зокрема.

2. Структура та функції заробітної плати.

Заробітна плата як винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, складається з таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата — винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Структура заробітної плати — це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85—90 % в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин (нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непостійна система оподаткування, занедбаність нормування праці та ін.) питома вага тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 60—65 %, що є одним з виявів кризи в організації праці (рис. 15.1)

. 

На підставі названих вище принципів організації і функцій заробітної плати створюється організація заробітної плати безпосередньо на підприємствах. Під організацією заробітної плати розуміємо її побудову, тобто приведення її елементів в певну систему, що забезпечує взаємозв'язок кількості й якості праці з розмірами заробітної плати.

В економічній системі, що ґрунтується на різноманітних формах власності і господарювання, механізм організації заробітної плати складається з таких елементів:

а) ринкового регулювання;

б) державного регулювання;

в) колективно-договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих, регіональних угод; колективних договорів на

рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;

г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (в структурному підрозділі) з використанням таких елементів,

як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Перебудова організації заробітної плати на підприємстві згідно з вимогами ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:

· по-перше, підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів зростання ефективності своєї праці при виключенні можливості одержання незароблених грошей;

· по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;

· по-третє, оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп із врахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентоспроможність продукції.

Хоча кожне підприємство (а інколи і структурний підрозділ) має свою специфіку в організації оплати праці, її організаційними основами завжди є: забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції; регулювання трудових відносин, забезпечення паритетності прав роботодавця і працівника; вдосконалення нормування праці; вибір моделі, форм і систем оплати праці; взаємозв'язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю виробленої продукції. Розглянемо їх детальніше.

Дотримання вимоги забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції є одночасно гарантією як зростання трудових доходів працівників, так і підвищення ефективності виробництва (за інших однакових умов), що відповідає інтересам всіх учасників трудового процесу і вимогам ринку.

При організації заробітної плати на підприємстві зачіпляються нагальні інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. У демократичному суспільстві обидві сторони повинні мати рівні права у вирішенні питань оплати праці. Тому колективні угоди між адміністрацією підприємства (як представником роботодавця) і профспілкою (як представником працівників) стають у ринкових умовах найдієвішою формою регулювання трудових відносин, у тому числі з питань заробітної плати.

Рівень цін на продукцію підприємства і реакція ринку на нього суттєво впливають на можливості підприємства по регулюванню розмірів заробітної плати: з одного боку, підвищення цін дає можливість збільшити заробітну плату, а з іншого — обмеження зростання заробітної плати є важливим заходом підтримання конкурентоспроможної ціни продукції. Найкращим рішенням в цьому випадку є компенсація зростаючих витрат на заробітну плату за рахунок додаткових обсягів виробництва, вдосконалення асортименту продукції, зростання продуктивності праці та якості продукції.

Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві не можлива без її основоположного елементу — нормування праці, яке дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат праці й розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Роботодавець зобов'язаний встановити кожному працівнику нормований обсяг робіт, виходячи із встановленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці й середньої для даного виду робіт продуктивності праці. Працівник має право розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормованого обсягу робіт. На кожному підприємстві доцільно мати характеристики основних видів робіт з відповідними нормами витрат праці на їх виконання (нормативну базу трудозатрат). Робота по вдосконаленню нормування праці передусім повинна спрямовуватися на підвищення якості норм за рахунок забезпечення їх рівнонапруженості для всіх видів праці та всіх груп працівників (див. главу 13).

Згідно із Законом України "Про оплату праці" форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом.

Безпосередньо робота по організації заробітної плати на підприємстві полягає у виборі моделі формування заробітної плати (тарифної чи безтарифної), виборі форм і систем заробітної плати, розробці умов і правил преміювання. При цьому критерієм економічної ефективності організації заробітної плати повинно бути випереджаюче зростання доходу підприємства порівняно зі зростанням фонду заробітної плати. Якщо таке випередження не забезпечується, необхідно детально проаналізувати причини цього і розробити додаткові заходи, спрямовані або на зростання доходу, або на економію витрат на оплату праці.

3. Система оплати праці.

Система оплати праці - це сукупність правил, які визначають співвідношення між мірою праці і мірою винагороди працівників. Слід зазначити, що відомими і широко випробуваними світовою практикою є дві основні системи оплати праці: почасова та відрядна.

При почасовій системі розмір заробітної плати працівника визначається в основному залежно від тривалості відпрацьованого часу. Слід відзначити, що залежно від способу відпрацьованого часу почасова система оплати праці поділяється на погодинну, поденну та помісячну.

За умови погодинної оплати заробіток працівника визначається з розрахунку кількості фактично відпрацьованих ним годин і розміру годинної тарифної почасової ставки, що відповідає присвоєному працівникові розряду.

При поденній оплаті розмір заробітку працівника залежить від числа фактично відпрацьованих ним за розрахунковий період робочих днів і величини денної тарифної почасової ставки, що відповідає присвоєному працівникові розряду.

При помісячній оплаті місячний заробіток працівника визначається твердою місячною ставкою (окладом). У цьому разі заробіток не залежить від кількості робочих днів за календарем або графіком роботи. У разі, якщо працівник не відпрацював повний розрахунковий період, оплата проводиться пропорціонально фактично відпрацьованому часу.

При відрядній системі оплати праці розмір оплати праці працівника визначається кількістю одиниць виробленої ним продукції (або обсягом виконаної роботи) відповідної якості з урахуванням кваліфікації і умов праці.

Праця працівників-відрядників оплачується за відрядними розцінками і залежить від рівня виконання норм виробітку або норм часу. Облік виробітку і нарахування заробітної плати працівникам-відрядникам здійснюються на підставі відрядного наряду, який видається працівникові (чи бригаді працівників) майстром до початку роботи. До цього документа вносяться такі записи: дата і номер наряду, прізвище і табельний номер працівника, зміна і цех, в якому виконується робота, точна назва роботи та її обсяг, норма виробітку (норма часу) і відрядна розцінка на виконувану роботу.

Різні способи організації праці працівників-відрядників і умови їх роботи, а також широка виробнича сфера застосування відрядної системи заробітної плати зумовлюють її диференціацію.

Існують такі форми відрядної оплати праці: пряма відрядна, відрядно-прогресивна, акордно-відрядна, побічно-відрядна.

При прямій відрядній системі праця оплачується за однаковими відрядними розцінками незалежно від рівня виконання норм виробітку. Заробіток у цьому разі завжди пропорціональний нормі виробітку.

Відрядно-прогресивна система заробітної плати передбачає додаткове заохочення працівників-відрядників до виготовлення продукції понад встановлену норму. При цьому вироблена в межах норми продукція оплачується за основними, незмінними відрядними розцінками, а вироблена понад норму-за прогресивно наростаючими розцінками.

При акордно-відрядній системі заробітної плати розмір оплати праці встановлюється, виходячи з чинних норм виробітку (часу) і відрядних розцінок, а в разі їх відсутності - виходячи з норм і розцінок на аналогічні роботи за весь комплекс робіт у цілому.

Побічно-відрядна система заробітної плати застосовується для оплати праці допоміжних і підсобних працівників, які обслуговують основних працівників-відрядників виробничих дільниць чи цехів.

Праця працівників-відрядників, на яких поширюється побічно-відрядна система, оплачується за результатами роботи працівників-відрядників, яких вони обслуговують, або за кінцевими результатами роботи. Основний заробіток працівників, праця яких оплачується за попередньою відрядною системою, підвищується пропорціонально рівню виконання норм виробітку (часу) або планових завдань працівниками.

Слід відмітити, що залежно від організації праці її відрядна оплата поділяється на індивідуальну та колективну.

Індивідуальна відрядна оплата застосовується тоді, коли результати праці кожного працівника можна виміряти. При цьому норми виробітку та відрядні розцінки встановлюються безпосередньо для кожного працівника.

Колективна відрядна система оплати праці застосовується у тих випадках, коли за характером технологічного процесу для виконання певної роботи необхідні спільні зусилля групи працівників. При цьому розмір оплати кожного працівника залежить від результатів роботи всього колективу (бригади).

З метою посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні виробничих планів і договірних зобов'язань, підвищення ефективності виробництва та якості роботи можуть уводитися системи преміювання, винагороди за підсумками роботи за рік, інші форми матеріального заохочення.

Згідно із законодавством (ст. 15 Закону України "Про оплату пралі", ст. 97 КЗпП України) умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональною) угодами.

4. Преміювання працівників.

Премія — це додаткова (порівняно з основною заробітною платою) винагорода, що виплачується працівникові лише у певних випадках. Преміювання поділяється на:

— індивідуальне;

— групове.

Індивідуальне преміювання — це винагорода конкретного працівника за якісне виконання посадових обов'язків. Воно може здійснюватися щомісяця, щокварталу, за результатами роботи за рік.

При розробці положення про преміювання для різноманіт­них категорій працівників звичайно передбачаються різно­манітні показники преміювання, а також конкретний розмір премії. У разі невиконання встановлених якісних показників премії виплачуються в зменшеному розмірі або зовсім не виплачуються. Як правило, розмір премії пов'язаний з та­рифною ставкою працівника, але може встановлюватися і в абсолютному вираженні. Такий підхід до матеріального сти­мулювання працівника дає можливість якісніше планувати витрати організації. Розмір премій для різних категорій робітників диференційований і зростає з кожним ієрархічним рівнем. Наприкінці кожного розрахункового періоду відбу­вається оцінка ступеня виконання працівником показників.

При відрядній оплаті праці преміювання здійснюється здебільшого за виконання і перевиконання виробничих за­вдань (досягнення запланованого рівня виробництва, якість продукції тощо).

Сутність преміальної системи при почасовій оплаті поля­гає в тому, що працівникові понад заробіток за тарифом за фактично відпрацьований час виплачується премія за вико­нання конкретних кількісних і якісних показників (виконан­ня нормованих або планових завдань, скорочення простоїв устаткування, дотримання термінів тощо). Розробляючи по­казники і розміри індивідуального преміювання, необхідно досягти ефективного балансу. В іншому разі, при високому ступені гарантованості, премія перестає бути особливим ви­дом винагороди і перетворюється на частину основної заробіт­ної плати, а за низької ймовірності одержання її втрачає сти­мулююче значення. Тому на практиці вірогідність отримання максимального розміру премії має досягати 50 %.

Групове преміювання полягає у виплаті винагороди за під­сумками роботи підрозділу (бригади, цеху, відділу та ін.). Суть його — у винагороді за скорочення витрат або в участі в одержанні прибутку. Відповідно до першого методу досягну­та підрозділом економія (позитивна різниця між плановани­ми і фактичними витратами) розподіляється між його праців­никами й організацією, а відповідно до другого — між праців­никами розподіляється частина планового або надпланового прибутку.

При застосуванні цього виду преміювання відбувається поєднання фінансових інтересів працівників із завданнями підрозділів та організації в цілому.

Разом із тим у великих організаціях застосування цього виду преміювання пов'язано з обмеженими можливостями окремого працівника істотно вплинути на загальні результа­ти роботи підрозділу. Тому на практиці можуть виникати си­туації, коли неефективні працівники будуть отримувати таку саму винагороду, як і ефективні і, навпаки, кращі — страж­дати через невдалу роботу підрозділу.

Додатково до заробітної плати сучасні організації надають своїм працівникам значну кількість пільг, що можуть стано­вити до 50 % їхнього сукупного прибутку. Набір пільг може бути різноманітним: оплата проїзду до місця роботи, компен­сація вартості харчування, надання матеріальної допомоги на оздоровлення до відпустки, оплата комунальних послуг, щорічна компенсація вартості санаторно-курортної путівки тощо.

Останнім часом у нових господарських структурах, за зраз­ком сучасних закордонних організацій, стали застосовувати­ся системи гнучкої оплати праці. Основними видами винаго­роди працівників у такому випадку є:

— участь у доходах;

— участь в акціонерному капіталі (опціони);

— участь у прибутках;

— одноразова винагорода;

— доплата за кваліфікацію і знання.

При застосуванні винагороди за принципом участі в при­бутках її виплата пов'язана з виконанням виробничого за­вдання, що включає й інші вимоги, які стосуються підвищен­ня продуктивності праці і якості продукції.

Як правило, такі виплати провадяться працівникам на­прикінці року. Недоліком цього виду винагороди є те, що ор­ганізація зобов'язана виплачувати річну винагороду навіть у тому разі, коли немає прибутку (прибуток — це залишок до­ходу після оплати всіх обов'язкових платежів).

Участь працівників в акціонерному капіталі (опціони) по­лягає в наданні їм можливості придбати акції організації (акціонерного товариства) за фіксованою ціною у визначений час у майбутньому. Цей вид винагороди встановлює залеж­ність між майбутнім доходом працівника і курсом акцій ор­ганізації. Придбавши акції, працівники стають безпосеред­ньо зацікавленими в підвищенні їхнього курсу. Звичайно доз­воляється купівля їх на суму до 10 % прибутку працівника за попередній рік. Ці гроші відраховуються із заробітної плати працівника і накопичуються. Після закінчення обумовленого терміну працівник може або продати акції за ринковою вар­тістю, або отримати накопичені гроші.

Опціони є практично безкоштовною для організації фор­мою винагороди, оскільки надають працівникові можливість придбати акції за фіксованою ціною, а не передаються йому безплатно.

Участь працівників у прибутках зводиться до того, що вони отримують диференційовану річну винагороду з прибутку організації. При цьому виникає колективна зацікавленість працівників у збільшенні розміру прибутку організації. Не­доліком цього виду винагороди є те, що працівники в гонитві за миттєвою вигодою будуть ігнорувати стратегічні завдання організації, тому що їхня реалізація знижуватиме поточний прибуток.

При застосуванні одноразової винагороди організація за­мість систематичного збільшення заробітної плати виплачує своїм працівникам одноразову винагороду за конкретне за­вдання. При цьому працівники зацікавлені у виконанні до­ведених завдань, а організація має можливість контролюва­ти затрати виробництва за рахунок стабілізації заробітної плати.

У разі застосування доплати за кваліфікацію і знання за­робітна плата працівників приводиться у відповідність до їх­ньої кваліфікації, кількості і якості виконуваних завдань. Цей вид потребує розробки об'єктивної системи атестації пра­цівників і створення умов для підвищення їхньої кваліфіка­ції. При переході організації на цю систему стимулювання праці визначається перелік спеціальностей і професій персо­налу, що потребують постійного підвищення кваліфікації, розробляються контрольні процедури, за допомогою яких можна виявити кваліфікацію виконавця на час введення сис­теми, визначається коло професій, якими він може опанувати під час підвищення кваліфікації, а також установлюється шкала доплат залежно від обсягу набутих фахових знань і на­вичок. Працівники одержують доплати за освоєння тільки тих професій, які необхідні організації. У першу чергу освою­ються професії, що потребують приблизно однакового загаль­ноосвітнього або технічного рівня.

Запровадження такої системи стимулювання праці сприяє гнучкості виробництва, збільшенню мотивації персоналу, швидкому усуненню проблем, що виникають унаслідок від­сутності якогось працівника.

5. Право працівника на оплату праці та його захист.

о підприємств неухильно зростає. За останні 6 років кількість підприємств, щодо яких відкрито провадження у справі про банкрутство, становить понад 58 тис. (Павлюк О. Банкрутство підприємств: стан і проблеми // Профспілкові вісті. - 2007. - № 2. - 26 січня).

Відносини щодо забезпечення вимог із виплати заробітної плати на таких підприємствах регулюються Законом України "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом" (в редакції Закону України від 30 червня 1999 р. № 784-XIV) (зі змінами). Ст. 31 цього Закону визначає черговість задоволення вимог кредиторів. За рахунок коштів, одержаних від продажу майна банкрута, окрім вимог, забезпечених заставою, насамперед задовольняються вимоги щодо виплати заборгованості з заробітної плати за три місяці роботи, що передують порушенню справи про банкрутство чи припиненню трудових відносин у разі звільнення працівника до порушення зазначеної справи, грошової компенсації за всі невикористані дні щорічної відпустки та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, право на які виникло протягом двох років, відпрацьованих до порушення справи про банкрутство чи припинення трудових відносин, інших коштів, належних працівникам у зв'язку з оплачуваною відсутністю на роботі (оплата часу простою не з вини працівника, гарантії на час виконання державних або громадських обов'язків, гарантії та компенсації при службових відрядженнях, гарантії для працівників, що направляються для підвищення кваліфікації, гарантії для донорів, гарантії для працівників, що направляються на обстеження до медичного закладу, соціальні виплати у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності за рахунок коштів підприємства тощо), право на які виникло протягом трьох останніх місяців до порушення справи про банкрутство чи припинення трудових відносин, а також вихідної допомоги, належної працівникам у зв'язку з припиненням трудових відносин, у тому числі відшкодування кредиту, отриманого на ці цілі (пп. "б" п. 1 ч. 1 ст. 31 в редакції Закону від 31 травня 2005 р. № 2597-ІУ).

Великою проблемою є стягнення коштів, особливо з державних підприємств. Державні виконавці у своїй діяльності обмежені. Згідно із Законом "Про введення мораторію на примусову реалізацію майна" від 26 грудня 2001 р. забороняється арештовувати будь-яке майно на підприємстві, де 25 % належить державі. А таких боржників чимало. Найбільше їх серед металургійних заводів, шахт тощо. Окрім того, в Україні не створено певної служби, яка б допомагала державним виконавцям вилучати майно. В Росії, приміром, діють підрозділи силової структури, так звані судові пристави. Вони забезпечують виконання рішення суду при арешті.

Для створення додаткових гарантій захисту права працівників на одержання заробітної плати Законом України від 11 липня 2001 р. № 2620-ІП виділено групу трудових спорів і встановлено для них інший, ніж для інших трудових спорів, строк позовної давності. Якщо для звернення працівників стосовно розгляду трудових спорів до комісії у трудових спорах і до суду законодавством передбачено, за загальним правилом, тримісячний строк, то у спорах про виплату належної працівникові заробітної плати і у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право на звернення без обмеження будь-яким строком.

Згаданим Законом унесено відповідні зміни до ст. 226 та 233 КЗпП.

Відповідно до ст. 36 Закону України "Про оплату праці" за порушення законодавства про оплату праці винні посадові особи притягуються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної, кримінальної відповідальності. За невиконання підприємством зобов'язань щодо виплати зарплати працівникам, недотримання графіка погашення заборгованості з зарплати керівник державного підприємства може бути звільнений з посади з достроковим розірванням контракту.

Законом України від 21 вересня 2000 р. № 1979-ІП було внесено зміни до Кодексу України про адміністративні правопорушення в напрямку посилення відповідальності за порушення трудового законодавства, у тому числі й порушення строків виплати заробітної плати. Ст. 41 КпАП передбачає накладення штрафу в розмірі від 15 до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян на посадових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, яким надано право прийняття на роботу, громадян - суб'єктів підприємницької діяльності.

Кримінальний кодекс України, прийнятий 5 квітня 2001 р. і уведений у дію з 1 вересня 2001 р., у статті 175 містить склад злочину "Невиплата заробітної плати, стипендії, пенсії або іншої установленої законом виплати громадянам більше ніж на один місяць, здійснена умисно керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності". Такий злочин карається штрафом від 100 до 300 неоподатковуваних мінімумів громадян або позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до п'яти років, або виправними роботами на строк до двох років, з позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до трьох років.

Ті самі діяння, якщо вони були скоєні внаслідок нецільового використання коштів, призначених для виплати заробітної плати, стипендії, пенсії та інших установлених законом виплат, караються штрафом від 500 до 1000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або обмеженням свободи на строк до п'яти років, або позбавленням волі на строк до трьох років.

Особа звільняється від кримінальної відповідальності, якщо до притягнення до кримінальної відповідальності нею здійснено виплату заробітної плати, стипендії, пенсії або іншої установленої законом виплати громадянам.

Порушення або невиконання зобов'язань за колективним договором особами, які представляють власників або уповноважених ними органів, тягне адміністративну відповідальність у вигляді штрафу від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ст. 41-2 КпАП).

При звільненні працівника виплата всіх сум, які належать йому від підприємства, провадиться в день звільнення. Якщо працівник не працював у день звільнення, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. При виникненні спору в усякому випадку має бути виплачена неоспорювана частина зарплати.

Згідно зі ст. 117 КЗпП власник підприємства повинен виплатити звільненому працівникові його середній заробіток за весь час затримки зарплати з вини власника по день фактичного розрахунку.

6. Доплати і надбавки.

Законодавство України передбачає широкий набір доплат і надбавок до основної заробітної плати працівників, що дає змогу суттєво підвищити її рівень.

Призначення надбавок з основної оплати праці полягає в тому, щоб стимулювати працівників: до підвищення ділової кваліфікації і зростання майстерності; тривалого виконання трудових обов'язків у певній сфері трудової діяльності. За допомогою доплат, як правило, компенсуються підвищена інтенсивність і напруженість праці.

У Додатку № 3 до Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об'єднаннями роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями на 2004-2005 рр. (Угода діє до укладення нової або перегляду цієї Угоди) міститься Перелік видів та мінімальних розмірів доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів і посадових окладів працівників об'єднань, підприємств та організацій, що мають міжгалузевий характер, для встановлення у галузевих, регіональних угодах та колективних договорах (Урядовий кур'єр. - 2004. - 7 липня).

Слід взяти до уваги, що норми законодавства, генеральної, галузевої угоди є мінімальними гарантіями. Конкретні види та розміри доплат і надбавок встановлюються на підприємстві у колективному договорі з урахуванням положень галузевих, регіональних угод. При цьому не допускається зниження розміру доплат, надбавок, встановленого угодою вищого рівня, а за наявності в підприємств фінансових можливостей у колективному договорі можуть бути передбачені додаткові порівняно з чинним законодавством й угодами гарантії, соціально-побутові пільги (ст. 7 Закону України "Про колективні договори і угоди").

У бюджетних установах та організаціях порядок встановлення надбавок і доплат регулюється відповідними постановами Кабінету Міністрів України. Наприклад, постанова Кабінету Міністрів України "Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери" від 30 серпня 2002 р. (зі змінами), яка має найширшу сферу застосування, передбачає такі надбавки працівникам:

- у розмірі до 50 % посадового окладу (ставки заробітної плати, тарифної ставки): за високі досягнення у праці; за виконання особливо важливої роботи (на строк її виконання); за складність, напруженість у роботі. Граничний розмір зазначених надбавок для одного працівника не повинен перевищувати 50 % посадового окладу. Таке обмеження не поширюється на працівників національних закладів (установ). У разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи і порушення трудової дисципліни зазначені надбавки скасовуються або зменшуються;

- за почесні звання України, СРСР, союзних республік СРСР "народний" - у розмірі 40 %, "заслужений" - 20 % посадового окладу (ставки заробітної плати);

- за спортивні звання "заслужений тренер", "заслужений майстер спорту" - у розмірі 20 %, "майстер спорту міжнародного класу" - 15 %, "майстер спорту" - 10 % посадового окладу (ставки заробітної плати). Надбавки за почесні та спортивні звання встановлюються працівникам, якщо їх діяльність за профілем збігається з наявним почесним або спортивним званням. За наявності двох або більше звань надбавки встановлюються за одним (вищим) званням. Відповідність почесного або спортивного звання профілю діяльності працівника на займаній посаді визначається керівником установи, закладу або організації;

- за знання та використання в роботі іноземної мови: однієї європейської - 10 %, однієї східної, угро-фінської або африканської - 15%, двох і більше мов - 25 % посадового окладу (ставки заробітної плати). Надбавка не встановлюється працівникам, для яких вимогами для зайняття посади передбачено знання іноземної мови, що підтверджено відповідним документом.

Нормативно-правовими актами передбачено такі доплати працівникам:

-у розмірі до 50 % посадового окладу (тарифної ставки): за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників; за суміщення професій (посад); за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт. Зазначені види доплат не встановлюються керівникам бюджетних установ, закладів та організацій, їх заступникам, керівникам структурних підрозділів цих установ, закладів та організацій, їх заступникам;

- у розмірі до 40 % годинної тарифної ставки (посадового окладу) за роботу в нічний час, якщо вищий розмір не визначено законодавством, за кожну годину роботи з 10 години вечора до 6 години ранку;

- за вчене звання: професора - у граничному розмірі 33 % посадового окладу (ставки заробітної плати); доцента, старшого наукового співробітника - у граничному розмірі 25 % посадового окладу (ставки заробітної плати). Зазначена доплата встановлюється працівникам, якщо їх діяльність за профілем збігається з наявним вченим званням. За наявності у зазначених працівників двох або більше вчених звань доплата встановлюється за одним (вищим) званням;

- за науковий ступінь: доктора наук - у граничному розмірі 25 % посадового окладу (ставки заробітної плати); кандидата наук - у граничному розмірі 15 % посадового окладу (ставки заробітної плати). Зазначені доплати встановлюються працівникам, якщо їх діяльність за профілем збігається з наявним науковим ступенем. За наявності у працівників двох наукових ступенів доплата встановлюється за одним (вищим) науковим ступенем. Відповідність вченого звання та наукового ступеня профілю діяльності працівника на займаній посаді визначається керівником установи, закладу або організації; доплати за ненормований робочий день - у розмірі 25 % тарифної ставки за відпрацьований час.

Керівникам місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, керівникам бюджетних установ, закладів та організацій надано право в межах фонду заробітної плати, затвердженого в кошторисах доходів і видатків:

- установлювати працівникам цих установ, закладів та організацій конкретні розміри посадових окладів та доплат і надбавок до них;

- надавати працівникам матеріальну допомогу, в тому числі на оздоровлення, у сумі не більше ніж один посадовий оклад на рік, крім матеріальної допомоги на поховання;

- затверджувати порядок і розміри преміювання працівників відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи у межах коштів на оплату праці.

Преміювання керівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери, їх заступників, встановлення їм надбавок та доплат до посадових окладів, надання матеріальної допомоги здійснюється за рішенням органу вищого рівня у межах наявних коштів на оплату праці.

Спеціальним законодавством встановлено надбавки окремим категоріям працівників:

- надбавки за вислугу років державним службовцям щомісячно у відсотках до посадового окладу з урахуванням доплати за ранг і залежно від стажу державної служби у таких розмірах: понад 3 роки - 10 %, понад 5 років - 15, понад 10 років - 20, понад 15 років - 25, понад 20 років - 30, понад 25 років - 40 % (ст. 33 Закону України "Про державну службу");

- надбавки за вислугу років і доплати за кваліфікаційні чини суддям (ст. 44 Закону України "Про статус суддів");

- надбавки за вислугу років працівникам органів контрольно-ревізійної служби, які здійснюють державний контроль за витрачанням бюджетних коштів: понад 3 роки - 10 %; понад 25 років - 40 % посадового окладу з урахуванням доплат за ранг;

- надбавки за вислугу років педагогічним та науково-педагогічним працівникам навчальних закладів і установ освіти - до 60 % (ст. 57 Закону України "Про освіту"; Порядок виплати надбавок за вислугу років педагогічним та науково-педагогічним працівникам навчальних закладів і установ освіти, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 31 січня 2001 р. № 78) та ін.

7. Гарантійні виплати і доплати.

Гарантійні виплати - це суми, що зберігають працівникові заробітну плату (повністю або частково) за час, коли він з поважних причин, передбачених законом, звільняється від виконання трудових обов'язків і за ним зберігається місце роботи.

Гарантійні доплати - це суми, які виплачуються понад заробітну плату працівникові при скороченні робочого часу або переведенні на іншу роботу у встановлених законом випадках. Ці виплати не є заробітною платою, але тісно з нею пов'язані: 1) здійснюються з фонду оплати праці; 2) розмір їх, як правило, порівнюється з тими самими показниками, що і заробітна плата.

До основних гарантійних виплат належать:

1) виплати працівникам за час виконання державних або громадських обов'язків (ст. 119 КЗпП);

2) виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП);

3) виплати при службових відрядженнях (ст. 121 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1999 р. № 663 "Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон" (із змінами і доповненнями);

4) виплати за час підвищення кваліфікації з відривом від виробництва (ст. 122 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 р. № 695 "Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва");

5) виплати за час перебування в медичному закладі на обстеженні (ст. 123 КЗпП);

6) виплати донорам (ст. 124 КЗпП, ст. 9 Закону України від 23 червня 1995 р. "Про донорство крові та її компонентів" постанова Кабінету Міністрів України "Про підвищення рівня оплати давання донорами крові та (або) її компонентів" від 27 грудня 2006 р. № 1821);

7) виплати працівникам - авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій (ст. 126 КЗпП);

8) виплати за участь у колективних переговорах і підготовці проекту колективного договору або угоди (ст. 12 Закону України "Про колективні договори і угоди");

9) виплати незалежним посередникам, членам примирних комісій і трудових арбітражів під час роботи в примирних органах, тобто за участь у вирішенні колективного трудового спору (ст. 14 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)").

Гарантійні доплати виплачуються працівникові у разі зниження заробітку. До основних видів гарантійних доплат належать:

1) доплати неповнолітнім працівникам (ст. 194 КЗпП);

2) доплати при переведенні працівника на іншу роботу і переміщенні (при переведенні на іншу нижчеоплачувану роботу і переміщенні - ст. 114 КЗпП, при переведенні на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, - ст. 178 КЗпП) та в інших випадках.

Компенсаційні виплати - це суми, які виплачуються працівникам понад оплату за працю для компенсації витрат, пов'язаних з виконанням ними своїх трудових обов'язків, а також витрат у зв'язку з переїздом при прийнятті на роботу в іншу місцевість. До основних видів компенсаційних виплат належать такі:

1) виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 2 березня 1998 р. № 256 "Про гарантії і компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість");

2) витрати на відрядження при направленні в службове відрядження (ст. 121 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1999 р. № 663 "Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон");

3) компенсація за зношування інструментів, що належать працівникам (ст. 125 КЗпП);

4) виплати при призові на військову службу або проходженні військових зборів (статті 21, 29 Закону України "Про загальний військовий обов'язок і військову службу");

5) виплати при направленні для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва (постанова Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 р. № 695 "Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання іншим професіям з відривом від виробництва");

6) компенсація витрат за використання особистих легкових автомобілів для службових поїздок;

7) компенсація окремим категоріям працівників бюджетних установ і організацій витрат на проїзд у пасажирському транспорті у зв'язку з виконанням ними службових обов'язків та ін.

8. Тарифна система оплати праці.

Тарифна система - сукупність норм і нормативів, які забезпечують диференціацію оплати праці виходячи з відмінностей у складнощах виконуваних робіт і умов праці, її інтенсивності та характеру. Вона складається з таких основних елементів: тарифно-кваліфікаційний довідник, тарифна сітка, тарифні розряди і відповідні до них коефіцієнти, тарифні ставки (зокрема 1-го розряду), доплати до тарифних ставок та надбавки за відхилення від нормальних умов праці (рис. 7.5).

Тарифно-кваліфікаційний довідник передбачає застосування тарифних ставок першого розряду і тарифних сіток. Існують Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників, Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та службовців виробничих галузей, Кваліфікаційний довідник посад службовців бюджетної сфери.

Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЄТКД) слугує для визначення розрядів робіт і робітників. У більшості галузей промисловості праця поділяється на шість розрядів, у деяких галузях - на вісім. За допомогою ЄТДК вирішується найбільш важливе завдання зіставлення (порівняння) різних видів робіт за ступенем їхньої складності, а отже, і за рівнем кваліфікації. Тарифікація робітників, тобто присвоєння їм залежно від рівня професійних знань і трудових навичок певного розряду, здійснюється комісією на основі ЄТДК, який включає велику кількість професій, загальних в усіх галузях народного господарства і є обов'язковим для застосування на державних підприємствах та рекомендаційним для підприємств інших форм власності.

Рис. 7.5. Склад тарифної системи

Тарифна сітка з оплати праці - інструмент диференціації оплати праці залежно від його складності для різних груп працівників - включає кількість розрядів і відповідні їм тарифні коефіцієнти в абсолютному або відносному виразі. Єдина тарифна сітка з оплати праці працівників бюджетної сфери включає 25 розрядів, кожному з яких відповідає свій тарифний коефіцієнт відносно тарифної ставки 1-го розряду.

Співвідношення між тарифними коефіцієнтами крайніх розрядів називається діапазоном сітки. Величина тарифного коефіцієнта показує, у скільки разів рівень оплати праці (робітників) певного розряду перевищує рівень оплати праці (робітників), віднесених до першого розряду. Підприємства можуть самостійно розробляти заводські тарифні системи, основою яких є єдина тарифна сітка для оплати праці всіх категорій працівників бюджетної сфери (включаючи робітників, службовців, спеціалістів і керівників).

Тарифна ставка - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Вона визначає рівень оплати праці, оскільки заробіток працівника залежить насамперед від розміру тарифної ставки 1-го розряду, яка розраховується з установленого мінімального розміру оплати праці і тривалості робочого часу. Тарифна ставка працівника відповідної кваліфікації () визначається за формулою:

Тарифна ставка 1-го розряду може бути годинною, денною і місячною. Годинна і денна тарифні ставки 1-го розряду встановлюються, як правило, для робітників-відрядників і погодинників. Місячна тарифна ставка 1-го розряду встановлюється в Єдиній тарифній системі оплати праці працівників установ, організацій і підприємств, які знаходяться на бюджетному фінансуванні (ЄТС). Підприємства самі визначають тарифні ставки 1-го розряду і посадові оклади керівників, спеціалістів і службовців. Місячна тарифна ставка 1-го розряду відповідно до принципів розробки ЄТС не може бути нижча за мінімальний розмір оплати праці, яка встановлюється в законодавчому порядку. Мінімальний розмір заробітної плати - гарантований державою найменший рівень оплати праці за роботу протягом місяця, нижче за який не може бути встановлена оплата праці працівника, який відпрацював повністю відповідну норму робочого часу і виконав свої трудові зобов'язання - норми праці. Крім того, мінімальний розмір заробітної плати використовується при розрахунку мінімальних розмірів пенсій, допомоги і стипендій, рівня оподаткування, при визначенні штрафних санкцій в адміністративному і кримінальному праві тощо.

Доплати до тарифних ставок і надбавки за відхилення від нормальних умов праці включають оплату за роботу в понаднормовий час, святкові дні, нічний час тощо. На підприємствах застосовують надбавки за високу професійну майстерність, високі досягнення в праці, виконання особливо важливої роботи на термін її проведення, персональні надбавки, що встановлюються за рішенням керівника тощо. Розмір стимулюючих доплат і надбавок визначається підприємством самостійно та включається до собівартості продукції за статтею "Витрати на оплату праці".

На підприємствах усіх організаційно-правових форм можуть використовуватися будь-які елементи тарифної системи в довільному порядку, окрім обов'язкових відповідно до законодавства.