6. Правила критики підлеглих

Критика – це аналіз чи оцінка когось/чогось із метою виявлення та усунення вад, хиб.

Мета критики полягає не в тому, щоб виправити те, що ввійшло в когось у систему або покарати людину, яка причетна до того, що відбувається. Мета критики в тому, щоб змінити поведінку людини. Тому, якщо ви берете на себе невдячну, за словами Д. Карнегі, роботу критикувати іншого, вам не варто розраховувати, що той, кого ви критикуєте, зможе прийняти критику на свою адресу. Вас має цікавити не психологічна спроможність людини сприймати критику, а спроможність зрозуміти й засвоїти її. При прийнятті ділового рішення не робіть для друзів і знайомих того, що ви не зробили б для стороннього.

Правило перше: Критикуйте вчасно, по гарячих слідах.

Постфактум ситуація зазвичай обростає суб'єктивними деталями й міфами, які негативно впливають на сприйняття критики. Пам'ятайте слова Гарольда Ніколсона: "Про себе ми судимо по своїх ідеалах, про інших - за їхніми вчинками". "Ідеали" злопам'ятного боса згодом тільки поглиблюють помилки підлеглих. 

Для багатьох наших керівників критика - це підвищений тон і використання нецензурних слів. Їм чомусь здається, що чим більшим був "рознос", тим швидше спрацює критика й людина зробить правильні висновки.

Однак якщо це твердження й правильно, то винятково для підлеглих, що стоять на самому нижчому щаблі професійного й особистісного розвитку. Розумні люди давно помітили, що чим сильніші висловлювання шефа, тим менше у нього об' єктивних аргументів. Один музичний критик якось сказав: "Чим вищий голос, тим нижчий інтелект". Ці слова можна застосувати й до управлінської діяльності.

Правило друге: Контролюйте свої емоції.

Ніколи не починайте "розбір польотів", якщо Ви роздратовані. Критика - це насамперед інтелектуальний процес. Так що добирайте слова. Зрозуміло, це стосується й стану співрозмовника. Наївно думати, що ваша критика позитивно вплине на підлеглого, якщо він усе ще болісно переживає промах, злиться на колег або, на його думку, "керівництво його дезорієнтувало".

Правило третє: Якщо Ви сумніваєтеся в адекватній реакції невдахи, запропонуйте йому "обговорити проблему (сформулюйте це саме так) трохи пізніше в спокійній обстановці".

Я знаю керівника, про якого вам обов' язково скажуть, що ніколи не бачили щоб він підвищив голос. Більше того, ніхто і не пригадує, коли він критикував підлеглих. Останнє, звичайно, неправда (він критикує персонал не рідше інших босів). Справа в тому, що цей топ-менеджер добре засвоїв правило четверте.

Правило четверте: Критикуйте віч-на-віч.

У будь-якому прилюдному висловлювані претензій завжди є елемент театральності, а отже, ризик скотитися на переливання з пустого в порожнє. Розмова без сторонніх, по-перше, забезпечує індивідуальний підхід і безпосередність реакції підлеглого, по-друге, демонструє повагу до його особистості й знання керівником елементарних основ етики. Особливо це важливо, якщо Ви маєте намір висловити критику даній людині вперше. У цьому випадку її бажання надалі не виносити свої помилки на суд громадськості стане добрим стимулом до якісного й своєчасного виконання розпоряджень.

"Я нічого іншого й не очікував від тебе. А що ще можна чекати від людини, у якої...", наприклад, безладдя на робочому столі, погана пам' ять, яка має звичку спізнюватися тощо. Знайомі мотиви чи не так? Для будь-якого критикуючого занадто великою є спокуса перейти на особистості, зробити більш або менш виправдане узагальнення, що демонструє "мудрість" боса і його знання людей. Тут виникає запитання: навіщо було доручати це завдання такій людині?

Відокремте людину від проблеми й результату. Вам здається це немислимим? Але саме такий підхід є єдино правильним для конструктивної критики. Професійний "розбір польотів" обов' язково передбачає п' яте правило.

Правило п'яте: Критикуйте результат і способи його досягнення, а не виконавця.

Як мінімум, це допоможе Вам не скотитися до образ. Як максимум - створити атмосферу об' єктивного аналізу ситуації й позбавитися суб' єктивізму.

Надто часто критика використовується для якихось багатоходових комбінацій. Тобто є формальним приводом для реалізації більш значимих, ніж аналіз конкретної невдачі, цілей. Тому багато керівників, що критикують витіювато й складно, ризикують викликати у підлеглого бажання почати якусь не зовсім зрозумілу керівникові гру. Уникнути такого розвитку ситуації (зрозуміло, якщо Ви налаштовані відкрито й позитивно) допоможе правило шосте.

Правило шосте: Будьте щирі й доступні.

Наприклад, критикуючи підлеглого, непогано було б постійно ставити йому запитання. Природно, не риторичні, а такі, що дозволяють з' ясувати його розуміння проблеми, сприйняття критики, думку про її обґрунтованість. Пам'ятайте: Ви не завжди праві на сто відсотків.

Іноді керівник уже на самому початку "розбору польотів" недвозначно натякає про неминучість покарання. Нічого безглуздішого не придумаєш, тому що в такому випадку "підсудний" вибудовуватиме "лінію власного захисту", а не аналізувати проблему й слухати критику керівництва.

Правило сьоме: Ніколи не починайте критику з тези про необхідність покарання.

Можливо, аналіз проблеми приведе Вас до висновку, що підлеглий критики не заслуговує. Або вже в її процесі він запропонує такий вихід із ситуації, що надолужить його помилку або неправильні розрахунки.

Це правило тісно пов' язане з наступним восьмим правилом.

Правило восьме: Демонструйте розуміння як особистих проблем людини, так і професійної колізії. Покажіть, що критика є лише відправним пунктом на шляху спільного вирішення проблеми.

Підлеглий, звичайно, займає більш низьку сходинку у владній ієрархії й наділений набагато меншими повноваженнями, ніж Ви. Однак це не означає, що критика повинна бути заснована на почутті власної переваги боса. Спроби підкреслити свої переваги (інтелектуальні, емоційні, професійні) і статус на тлі невдачі співробітника є непедагогічними й неефективними. Хоча б тому, що відтепер співробітники, що потрапили "під роздачу", будуть розглядати будь-які ваші кроки й невдачі під мікроскопом, вишукуючи невідповідність амбіцій і професійних якостей. Звідси правило дев' яте.

Правило дев'яте: Не критикуйте зверху вниз. Ставтеся до людини, яку критикуєте, як до рівної особистості.

Правило десяте: Не критикуйте часто й багато. Якщо Ви помітили, що Ваші "розбори польотів" за участю конкретного підлеглого стають традицією, замисліться: чи не час Вам знайти кращого виконавця або переглянути свої погляди на деякі проблеми й підхід до критики.

Види критики підлеглих:

  • критика підбадьорювання ("Нічого. Іншим разом зробите краще. А зараз не вийшло");
  • критика-докір ("Ну що ж ви? Я на вас так розраховував");
  • критика-надія ("Сподіваюся, наступного разу ви виконаєте це завдання краще");
  • критика-аналогія ("Раніше я допустився такої самої помилки. І дісталося ж мені від начальника*.");
  • критика-похвала ("Робота зроблена добре. Але не для цього випадку");
  • безособова критика ("У нас є працівники, які не справляються... Не будемо називати їх прізвищ");
  • критика-співпереживання ("Я добре вас розумію, тому зрозумійте і ви, що так робити...");
  • критика-здивування ("Як? Невже ви не справилися з роботою?");
  • критика-іронія ("Робили, робили і... зробили. Тільки як тепер в очі будете дивитися?");
  • критика-зауваження ("Не так зробили. Іншого разу порадьтеся");
  • критика-попередження ("Якщо ви ще раз зробите не так, звинувачуйте себе");
  • критика-вимога ("Роботу вам доведеться переробити") тощо.