Конспект. Керівництво і лідерство (1,0 бал)

Вивчає взаємодію ситуаційних чинників з метою виявлення причинно-наслідкового зв’язку у відносинах, який би дав змогу передбачити можливу поведінку керівника і наслідки цієї поведінки.

Згідно із ситуаційними теоріями вибір стилю зумовлюється ситуацією.

Тобто ефективність керівництва залежить від того, наскільки ситуація дає керівникові можливість впливати на інших людей. Найвідомішими ситуаційними теоріями є модель керівництва Ф. Фідлера, теорія життєвого циклу П. Герсі та К. Бланшара, модель "шлях - мета" Т. Мітчела та Р. Хауза, модель прийняття рішень В. Врума - Ф. Йеттона - розроблені американськими вченими.

1. Модель Фреда Фідлера

Ф. Фідлер - засновник ситуаційного підходу. Крім стилів керівництва вивчав ситуаційні чинники, які дають змогу визначити міру прийнятності та ефективності певної лідерської поведінки. Продуктивність групи, за Фідлером, залежить і від стилю керівника, і від конкретної ситуації.

Фідлер виділяє 2 основних стилі лідерства:

• керівник, орієнтований на роботу;
• керівник, орієнтований на стосунки у групі.

Важливою, за Фідлером, є ідентифікація ситуації, що склалася в робочій групі.

Вона потрібна для визначення рівня контрольованості ситуації з метою впливу на членів групи. Її описують 3 параметри:

1. Взаємовідносини між керівником та членами колективу. Лояльні стосунки дають змогу керівникові здобути визнання своїх послідовників, що розширює його можливості впливати на їхню поведінку;
2. Рівень структурованості завдання. Робота з високим рівнем структурованості сама по собі містить вказівки, тому керівник у цій ситуації має більший контроль над підлеглими;
3. Обсяг посадових повноважень керівника. Чим більше формальної влади має керівник, тим більше можливостей у нього винагороджувати і карати підлеглих, а значить, контролювати ситуацію

НПК - найменш бажаний колега

2.Теорія "життєвого циклу" П. Херсі і К. Бланшара

Одним із ключових ситуаційних факторів вони вважають ступінь зрілості (професійної і психологічної) підлеглих, який визначається мірою здатності й бажання виконувати поставлені керівником завдання.

Професійна зрілість - це знання, вміння і навички, досвід, здібності загалом. Високий її рівень означає, що працівник не потребує директив і вказівок. Психологічна зрілість відповідає бажанню виконувати роботу чи вмотивованості працівника. Високий її рівень не потребує від керівника великих зусиль для заохочення підлеглих до роботи, оскільки вони вже внутрішньо вмотивовані.

Автори моделі виділили 4 стадії зрілості підлеглих і відповідно до них стилі керівництва:

1. люди не спроможні і не хочуть працювати; вони або некомпетентні, або не впевнені в собі (S1) - вказівний стиль керівництва

2. люди не спроможні, але хочуть працювати; у них є мотивація, але немає навичок і вмінь (S2) - переконуючий стиль керівництва

3.  люди спроможні, але не бажають працювати; їх не приваблює те, що пропонує керівник (S3) - стиль керівництва співробітництво

4. люди спроможні і бажають робити те, що пропонує їм керівник (S4) - делегуючий стиль керівництва

Модель вибудовується на виборі керівником певних стилів поведінки щодо підлеглих і щодо виконуваної ними роботи, які б відповідали ситуації, що склалася в групі.

Поведінка, зорієнтована на налагодження стосунків, вимагає від керівника більшої уваги до підлеглих, надання їм підтримки, залучення їх до управління.

Поведінка, зосереджена на роботі, передбачає проведення роз’яснювальної роботи з підлеглими про те, що і як вони мають робити. Керівник, який орієнтується на таку поведінку, структурує, контролює і уважно стежить за тим, як підлеглі працюють.

Поєднання обох типів поведінки дає змогу в межах цієї моделі виділити 4 основних лідерських стилі: вказівний (S₁), переконуючий (S₂), співробітництва (S₃) і делегування (S₄).

Ця модель придатна для організації, яка широко використовує роботу команд, оскільки менеджер може вибрати такий стиль керівництва, який відповідає стадії розвитку групи і є ефективним. Водночас модель вказує, у якому напрямі слід коригувати поведінку лідера, щоб колектив, яким він керує, швидше досяг стадії повної інтеграції.

3. Теорія "шлях - мета" Р. Хауза і Т. Мітчела

Отримала свій розвиток у 70-ті роки ХХ ст. в її основі - мотиваційна теорія очікування.

Свою назву вона отримала через те, що ефективне лідерство передбачає виконання як мінімум 3 видів завдань:

1. пояснення підлеглим, як найкраще і найзручніше досягати поставлених цілей, розробляти і впроваджувати методи їх досягнення;
2. координаційна та направляюча діяльність, визначення проміжних цілей для полегшення орієнтації;
3. залежно від обставин чергувати інтенсивність та полегшення зусиль підлеглих у процесі виконання роботи.

Модель "шлях - мета" передбачає, що спільними зусиллями керівника і працівника за потреби можна змінити ситуацію на краще.

Модель ілюструє, що ефективним керівником є той, який підказує підлеглим шлях до бажаного результату.

Згідно з теорією "шлях - мета" керівник може застосувати такі стилі керівництва: 

Підтримуюче керівництво - передбачає істотну увагу до потреб працівників і їх благополуччя, розвитку товариських стосунків, взаємодії з підлеглими на рівних.

Директивне керівництво - передбачає високий рівень структурованості роботи, пояснення підлеглим, що і як слід робити, а також, що й коли від них очікується.

Керівництво, орієнтоване на досягнення - це встановлення напружених, але привабливих цілей, значна увага до якості роботи, впевненість у можливостях і здатності підлеглих досягти високого рівня виконання роботи.

Керівництво, засноване на участі - це увага до ідей, пропозицій та зауважень підлеглих у ході прийняття рішень, залучення їх до участі в управлінні.

4. Ситуаційна модель прийняття рішень Врума - Йеттона

Одна з найсучасніших моделей, яку використовують для пояснення ситуаційного лідерства.

Автори:

1. Віктор Врум;
2. Філіп Йеттон.

Не існує єдино правильного способу прийняття рішень для всіх ситуацій. Аналізуючи всі аспекти проблеми, керівник має визначити, який стиль (з точки зору залучення підлеглих до прийняття рішень) йому слід використати у даній ситуації.

Існує думка, що проблема може бути вирішена ефективно, якщо якість прийнятого рішення відповідає вимогам організації. Поняття "якість" охоплює витрати на вирішення проблеми і користь від прийнятого рішення для організації щодо майбутнього її розвитку. До витрат відносять і втрати часу в разі затягування обговорення проблеми.

Ситуації характеризуються певними чинниками, три з яких впливають на якість прийнятого рішення, а чотири - стосуються згоди підлеглих щодо вибраного керівником рішення.

Фактори якості рішень:

1) значення якості рішення;

2) наявність у керівника досвіду чи достатньої інформації для ухвалення якісного рішення;

3) ступінь структурованості проблеми.

Фактори, що обмежують згоду підлеглих з рішенням керівника:

4) значення згоди підлеглих з цілями організації;

5) визначена на підставі минулого досвіду імовірність, що авторитетне рішення керівника не зустріне опору підлеглих;

6) зв’язок між мотивацією та досягненням мети;

 7) міра імовірності конфлікту між підлеглими при виборі альтернативи.

Д (да) - якщо відповідь на запитання позитивна (ТАК)

Н (нет) - якщо відповідь на запитання негативна (НІ)

Модель передбачає використання "дерева рішень" для визначення стилю керівництва, який найбільше відповідає конкретній ситуації, пропонує застосовувати 5 стилів залежно від ситуації:

1. автократичний (А1) Керівник приймає рішення сам, використовуючи на даний момент інформацію
2. автократичний (А2) Керівник отримує необхідну інформацію від своїх підлеглих і відтак сам приймає рішення. Працівників залучає тільки для збору інформації
3. консультативний (С1) Керівник викладає проблему тим підлеглим, кого це стосується, і вислуховує їх ідеї та пропозиції, не збираючи при цьому працівників разом. Потім сам приймає рішення, враховуючи або ні їхню думку
4. консультативний (С2) Керівник викладає проблему підлеглим, зібравши їх разом, вислуховує їхні ідеї та пропозиції. Потім приймає рішення з урахуванням або без урахування підлеглих.
5. груповий (G2) Керівник викладає проблему групі, запрошуючи всіх до її обговорення, яке триває доти, доки не буде досягнуто згоди групи щодо способів вирішення проблеми. При цьому керівник не намагається нав’язати свою думку іншим.

На відміну від інших ситуаційних теорій, у цій моделі приділено більше уваги ситуації, ніж особі керівника.