Конспект. Керівництво і лідерство (1,0 бал)

Акцентує на залежності ефективності лідера не від особистих якостей, а від поведінки керівника з підлеглими. Це стало основою класифікації стилів керівництва.

Найвідоміші дослідники лідерської поведінки:

• К. Левін;
• Д. Мак-Грегор;
• Р. Лайкерт;
• Р. Блейк та Дж. Моутон.

Вони вивчали стилі поведінки лідерів, які у контексті управління називають "стилями керівництва".

Стиль керівництва - звична манера поведінки керівника щодо підлеглих з метою вплинути на них і спонукати їх до досягнення цілей організації.

Усі стилі керівництва перебувають у діапазоні "автократія - невтручання".

1. Дослідження Курта Левіна

Першим досліджував ефективність стилів керівництва (40-ві роки ХХ ст.).

Об’єктом вивчення К. Левіна були групи дітей-підлітків (хлопчиків 11-12 років), які під керівництвом дорослих ліпили маски з пап’є-маше.

Відповідно до логіки експерименту їх поділили на три групи.

На чолі кожної групи стояли дорослі, що демонстрували різні стилі керівництва. Заради простоти ці стилі дістали такі назви: „авторитарний“, „демократичний“ і „ліберальний“.

Взявши за основу висновки й закономірності, виявлені в ході експериментів, Левін охарактеризував кожний із цих класичних стилів управління:

• авторитарний
• демократичний
• ліберальний.

Автократичний керівник має достатню владу, щоб нав’язувати свою волю виконавцям і, в разі необхідності, без вагань вдається до цього. Автократ свідомо апелює до потреб більш низького рівня своїх підлеглих, виходячи з того, що це той самий рівень, на якому вони оперують.

Автократ вимагає, щоб про всі справи доповідали саме йому, одноосібно приймає рішення або скасовує їх, більшість питань вирішує сам, перевагу надає наказам, покаранням. Завжди суворо контролює і часто втручається в роботу підлеглих. Дуже вимогливий, навіть прискіпливий. Його насамперед цікавить виконання поставлених ним завдань. Не звертає уваги на стосунки в колективі. Спілкування з підлеглими спеціально обмежує, тримається від них на відстані. У спілкуванні буває нетактовний і навіть грубий. Не любить критики і не реагує на неї.

Демократичні керівники при прийнятті рішень орієнтуються на зворотній зв’язок з персоналом. Деякі практикують колективне прийняття рішень після ознайомлення з інформацією від персоналу і прислухаються до їхньої думки.

Справжній демократичний керівник уникає нав’язування своєї волі підлеглим, намагається вирішувати справи, радячись із ними, особливо в складному становищі, охоче прислухається до думки інших, багато питань виносить на обговорення колективу, а одноосібно вирішує лише термінові, оперативні проблеми. Вимогливий, але справедливий, намагається встановити добрі стосунки між людьми в колективі, а коли потрібно - відстоює їхні інтереси. На критику звичайно не ображається, а прислухається до неї. Намагається оточити себе кваліфікованими фахівцями, прагне, щоб підлеглі працювали самостійно.

Організації, в яких домінує демократичний стиль, характеризується високим ступенем децентралізації повноважень.

Ліберальний стиль управління характеризується тим, що керівник не бере активної участі в керуванні колективом, який постійно очікує вказівок зверху і навіть вимагає їх. Для виконання будь-якої роботи керівнику нерідко доводиться умовляти своїх підлеглих, сам же він нечасто береться за виконання складної справи, а прагне уникати її. Нерідко прагне до зниження своєї відповідальності, контролює роботу від випадку до випадку, відрізняється низькою вимогливістю до підлеглих. Недостатньо товариський. Критику звичайно вислуховує, навіть обіцяє вжити заходів, але, як правило, нічого не робить, не прагне поповнити свої знання. В управлінській роботі недостатньо зацікавлений і підходить до справи формально.

2. Концепції Дугласа Мак-Грегора

Наприкінці 50-х років ХХ ст. Д. Мак-Грегор опублікував результати своїх досліджень, у яких акцентував на існуванні двох концепцій людської поведінки:

концепції "Х" і концепції "Y".

Концепція "Х"

Відображає традиційний підхід до управління людьми.

Згідно з ним люди в організації пасивні, тому виконують тільки доручену їм роботу, не маючи бажання її вдосконалювати.

Виходячи з цього, завдання керівника полягає у ретельному плануванні всіх аспектів роботи кожного працівника фірми, в організації його роботи з наданням необхідних ресурсів, розробленні системи винагород, контролюванні та коригуванні його дій. Люди за своєю природою не бажають працювати і за можливості прагнуть уникати роботи. 

У виконавців відсутнє або нерозвинуте честолюбство, і вони прагнуть уникати відповідальності, бажають, щоб ними керували.

Насамперед люди прагнуть відчуття захищеності. Щоб змусити персонал працювати, необхідно використовувати примушування, контроль та загрозу покарання.  Цей підхід знайшов своє відображення в організаціях бюрократичного типу, де роботу чітко регламентують і контролюють, а влада спирається переважно на примушування (авторитарний стиль керівництва)

Концепція "Y"

Розглядає людину як активний елемент організації, який усвідомлює важливість цілей фірми і прагне поліпшувати свою роботу, не очікуючи вказівок від керівництва.

Праця - природний процес. За сприятливих умов людина поділяє організаційні цілі, то вона активно використовує самоуправління. У людей розвинуті потреби вищих рівнів.

Звідси - демократичний стиль керівництва, заснований на стосунках довіри і взаєморозуміння, який заохочує ініціативність і наполегливість у досягненні цілей.

3. Система стилів Ренсіса Лайкерта

   

Учені Мічиганського університету, очолювані Ренсісом Лайкертом, визначили дві головні форми людської поведінки:

одна з яких була зосереджена на роботі, а інша – на працівниках.

На думку Лайкерта, саме 4 система виявляється найдієвішою. Спілкування нетрадиційне, стосунки дружні, панує атмосфера довіри, превалює орієнтація на людину. 

4. Управлінська решітка Блейка - Моутон

Американський дослідник Роберт Блейк і його помічниця-ассистент Джейн Моутон, спостерігаючи за діяльністю менеджерів різних рангів, переконались, що їх діяльність відбувається у "силовому полі" між вектором "виробництво" та вектором "людський фактор".

Між цими векторами існує певне протиріччя:

• якщо прагнути максимально збільшити продуктивність праці, не зважаючи на людські потреби і бажання, результат виявиться незадовільним;
• якщо всю увагу зосередити на людині, це не піде на користь виробництву.

Управлінська решітка - це своєрідна матриця. Встановлення шкали матриці від 1 до 9 дає змогу окреслити зони 5 основних лідерських стилів.