2. Форми впливу і влади

1. ВЛАДА

Для того, щоб керувати, необхідно впливати, а щоб впливати – необхідно мати основу влади. Для того щоб тримати владу, необхідно мати можливість тримати під своїм контролем що-небудь значуще для виконав­ця, що зробить його залежним від керівника і примусить діяти так, як бажає керівник.

Влада – можливість реально впливати на поведінку інших людей.

Усі форми впливу спонукають людей виконувати бажання іншої лю­дини, задовольняючи потреби або ні. Вони спонукають виконавця очікувати, що потреба буде або не буде задоволена, в залежності від поведінки виконавця.

На рівні держави слід відмітити три форми влади:

  • законодавчу;
  • виконавчу;
  • судову.

Їхня незалежність і роль визначають статус держави та ступінь забез­печення потреб її громадян.

Влада може приймати найрізноманітніші форми. Френч і Рейвен виділяють фор­ми влади, які може застосовувати будь-який керівник (менеджер):

  • влада, яка базується на засадах примусу;
  • влада, яка базується на засадах винагороди;
  • влада експерта;
  • еталонна влада;
  • законна (традиційна) влада.

1.1. Влада, яка базується на засадах примусу

Вплив через страх. Бага­то людей турбуються, що вони можуть втратити захищеність, любов або повагу. Через це навіть у тих ситуаціях, де насильство не присутнє, страх є поширеною причиною того, що люди – свідомо чи несвідомо – дозво­ляють на себе впливати.

Страх на робочому місці. Робоче місце дає багаті можливості розвивати владу, використовуючи страх і примус, тому що багато наших потреб задовольняються саме там. Наприклад, страх втратити роботу властивий, мабуть, всім.

Звертання до страху може стати ефективним методом впливу, якщо пропонуються конкретні заходи. Таке звертання до страху можна зустріти в телевізійних комерційних рекламах.

При великому попиті на компетентних, досвідчених керівників грубі погрози звільнення, звичайно, не мають необхідного ефекту. Замість бажаної дії, такі погрози інколи призводять до додаткових витрат на витрату комісійних агентству по найму і до довгого пошуку гідної заміни. Часто страх, який наганяється на керівника, направлений не на його матеріальні інтереси, а на його самолюбство. Оскільки авторитет керівників тримається на повазі до їх особистості, вони, як правило, хворобливо реагують на всякі приниження.

Слабкі сторони методу впливу через страх:

  • страх може бути використаний і фактично використовується в сучас­них організаціях, але не часто, оскільки він з часом може стати досить до­рогим засобом впливу.
  • лада, заснована на примусі, не діє на більшість керівників через відсутність довіри і дуже високих витрат, пов'язаних з її застосуванням.
  • страх веде до відсутності довіри до керівництва, появи ба­жання у підлеглих працівників обманювати організацію, виникнення незадоволеності роботою, появи гальмівних процесів у розвитку здібностей людини.

1.2. Влада, яка базується на засадах винагороди

Використовує бажання підлеглих отримати винагороду в обмін на виконану дію (роботу), певну поведінку тощо.

Винагорода має бути досить цінною. При цьому менеджер повинен розуміти, що в кожної людини – своє сприйняття і розуміння цінностей (згідно з теорією очікувань). Посилення влади дуже часто досягається шля­хом особистих послуг.

На практиці використовується широкий спектр винагород: різні фор­ми доплат до основної ставки, моральне стимулювання, надання можли­востей у підвищенні кваліфікації, просування по службі тощо.

До недоліків цієї влади можна віднести:

  • обмеження розмірів винагород;
  • обмеження законодавчими актами, положеннями, політикою фірми;
  • те, що не завжди можна встановити ставлення працівника до винагороди.

1.3. Законна влада

Базується на традиціях, які здатні задовольнити потребу виконавця в захищеності і приналежності.

Вплив за допомогою традицій можливий тоді, коли зовнішні щодо організації норми культури сприяють розумінню того, що підпорядкування керівникам є бажаною поведінкою.

Функціонування організації повністю залежить від здатності підлеглих за традицією визнавати авторитет законної влади. Традиції, на відміну від страху, спрямовані на задоволення потреб (а це вже винагорода).

Викона­вець при цьому реагує не на людину (керівника), а на відповідну посаду. Це забезпечує стабільність організації (вона не залежить від якоїсь однієї особи), швидкість та передбаченість впливу.

Недоліки такої влади полягають у тому, що:

  • традиції можуть бути спрямовані проти перемін;
  • немає тісного зв'язку між традиціями і винагородами, з одного боку та задоволенням своїх власних потреб – з іншого;
  • може погано використовуватися потенціал працівника, оскільки його здібності залишаються непоміченими тому, що цей працівник не входить у формальну систему (групу).

1.4. Еталонна влада

Полягає у використанні впливу лідера завдяки наяв­ності у нього захоплюючих характеристик і властивостей, які охоче насліду­ються підлеглими, які прагнуть бути такими ж, як і лідер.

При наявності почуття дружби до керівника, підлеглі з ентузіазмом виконують розпорядження і більш лояльно ставляться до нього. Відомий американський менеджер Лі Якокка завдячує своєму успіху в корпорації "Крайслер" саме вмілому поєднанню у розпорядчій діяльності влади, пошани і силових методів. Еталонну владу ще називають харизматичним впливом (харизма – від грецьк. Сhогіsm – божий дар, виключна обдаро­ваність).

М.Мескон, М.Альберт і Ф.Хедуорі наводять деякі характеристи­ки харизматичних особистостей:

  1. обмін енергією, оскільки створюється враження, що ці особистості випромінюють енергію і заряджують нею ото­чуючих людей;
  2. вражаюча зовнішність, що характеризується привабли­вістю і статністю;
  3. незалежність характеру, висока самостійність;
  4. добрі риторичні здібності – володіння мистецтвом красномовності і здібністю до спілкування;
  5. сприйняття захоплення своєю особистістю – почуття комфортності від захоплення собою, але без зайвої гордовитості і самоза­коханості;
  6. достойна (гідна) і впевнена манера триматися, висока зібраність і володіння ситуацією без розпачу.

До недоліків слід віднести:

  • деяку самовпевненість керівника;
  • можливість його відмови від інших видів влади.

1.5. Влада експерта

Вплив через "розумну" віру. Вико­навець свідомо й логічно приймає на віру цінність знань експерта (керівника).

Чим більші досягнення у експерта (керівника), тим більше в нього влади.

Менеджер повинен пам'ятати проте, що коли в групі працівників з'яв­ляється експерт, то група найшвидше буде сприймати рекомендації цієї людини, тобто підлеглий експерт перетворюється у неформального керівника. В організації підлеглі можуть мати більш високі знання з пев­ної проблеми, що може зробити їх "експертами" і посилити вплив на управлінські рішення. Але з цього менеджеру не слід робити трагедії. Адже керівник вивільнює свій час на розв'язання інших проблем. Відмова керівника від порад експерта-підлеглого говорить про те, що він більше турбується про власну захищеність, ніж про інтереси організації.

Недоліками експертної влади є те, що:

  • розумна віра менш стійка, ніж вплив харизматичної особистості;
  • у підлеглого може виявитися більше влади, ніж у керівника, а це може призвести до конфліктної ситуації.

2. ВПЛИВ

Вплив – це будь-яка поведінка одного працівника, яка вносить зміни у поведінку відносин, відчуття, сприйняття іншого працівника.

Найбільш поширеними формами впливу є переконання і участь.

2.1 За допомогою переконання доводяться до свідомості виконавця ви­моги, дотримання яких дозволяє йому реалізувати ті чи інші власні потре­би.

Ефективне переконання формується при довірі до керівника, його вмінні враховувати інтелектуальний рівень підлеглих, при збігові цілей керівника і цілей працівників.

При цьому недоліками є:

  • повільна дія переконання;
  • невизначеність результатів;
  • складність застосування даного підходу.

Найбільша перевага у використанні переконання в організаціях поля­гає в тому, що виконані роботи людиною, на яку впливають, не потрібно буде перевіряти, і вона постарається виконати більше, ніж мінімальні ви­моги, тому що вона вважає, що ці дії допоможуть задовольнити її особисті потреби на багатьох рівнях.

2.2. Вплив через залучення працівників до управління здійснюється шляхом спрямування їхніх зусиль на здійснення потрібної мети.

Мова йде про участь у підготовці і прийнятті важливих господарських і соціальних рішень, участь у власності, участь у розподілі прибутків та ін. Це заохочує працівників мати владу, можливість самовираження, а також проявляти компетентність, бажання до успіху.

Недолік:  працівники, які не люблять неясності, відмовляються від цього впливу, а керівники не завжди готові відмовитися від своїх тради­ційних методів впливу.