Конспект. Мотивація персоналу (1,0 бал)

Більшість із нас встає вранці, йде вчитися чи працювати і взагалі пово­диться досить передбачувано – для тих, хто нас знає. Ми реагуємо на те, що нас оточує, спілкуємося з людьми і не задумуємося, чому нам хочеться ретельно працювати, відвідувати визначені заняття чи насолоджуватися певними видами відпочинку. Але ж все це чимось мотивоване.

Під моти­вацією розуміють сили, що існують усередині чи поза людиною, які збуд­жують у ній ентузіазм і завзятість у виконанні визначених дій. 

Мотивація працівників впливає на їхню продуктивність, і частина роботи менеджера саме і полягає в тому, щоб направити мотивацію на досягнення організа­ційних цілей. Вивчення мотивації дозволяє зрозуміти, що змушує людей працювати, що впливає на вибір ними способу дії і чому вони дотриму­ються його протягом деякого часу.

Велике значення для досягнення цілей організації має використання функції мотивації. Тобто мотивація – це процес стимулювання самого себе й інших до діяльності, спрямованої на досягнення індивідуальних і загаль­них цілей організації.

Мотивація – сукупність чинників, які спонукають людей поводитись певним чином.

Найстарший спосіб навмисного впливу на людей з метою виконання задач організації здійснювався за допомогою примусу і заохочення (ме­тод "батога і пряника"). Природною основою ефективності цього методу були дуже низькі економічні та соціальні умови життя працівників в пер­іод промислової революції.

Один мудрець вирішив дізнатися, чому люди працюють. Він прий­шов на будівельний майданчик і спитав одного робітника, що він тут ро­бить. Той відповів: «Та от, цілісінькими днями тягаю тачку з цеглою, хай йому грець». Мудрець підійшов до іншого, запитав те ж саме і почув у від­повідь: «Працюю, щоб прогодувати себе та сім'ю». З тим же питанням мудрець звернувся і до третього робітника, і той сказав: «Храм будую!».

Притча свідчить, що мотивація є великою силою, вона перетворює навіть найпростішу та рутинну роботу в одухотворену, сповнену висо­кого сенсу діяльність.

Вчені багато століть замислювались над природою мотивації лю­дини до праці. Були часи, коли для спонукання людей до роботи досить було двох найпростіших засобів: батога та пряника. Відомий італійський філософ XVI століття Ніколо Макіавеллі у своєму трактаті «Принц» ра­див державному правителю мудро застосовувати саме ці два протилежні підходи в управлінні державою. Але сама ідея мотивації у формі поєднан­ня покарання та винагороди зародилась у глибині народної мудрості й ді­йшла до нас у легендах, прислів'ях та казках.

В одній із них розповідається про батька і сина, які не могли за­гнати осла у хлів. 

Що вони тільки не робили: кричали й били його, то тягнули, а то підпихали по черзі. Звісно, осел — тварина вперта, став як вкопаний, — ні туди, ні сюди. Почула той галас та метушню господиня. Вийшовши з хати, побачила, що то її чоловік та син роблять, мовчки взяла морквину, помахала нею перед мордою осла і пішла до хліва. І, о диво, осел покірно поплентався за нею. Наступного ранку чоловік сів на осла та тримаючи перед його очима моркву, прив'язану до жердини, спокійнісінько поїхав у своїх справах. Можливо з тих пір в англомовній літературі використовується термін «The carrot and stick motivation» — мотивація за допомогою морквини та кийка. Візниця спо­нукав осла до руху морквиною, яку тримав попереду, а позаду підганяв його загостреним кийком — стимулом. Така «осляча» мотивація є най­простішою і застосовується в умовах, коли головною і єдиною потребою людини є виживання.

Важливість знань природи та психологічного механізму мотивації добре відображує випадок, який мав місце на одному з підприємств аеро­космічної техніки в Каліфорнії. Менеджер цього виробництва вирішив по­дарувати кожному працівникові по індику до Різдва для того, щоб підви­щити рівень мотивації. Однак реакція людей була несподіваною. Замість вдячності до адміністрації почали надходити скарги. Деякі співробітники були незадоволені з того, що їх індик був менший, ніж у колеги, який, на їх погляд, працював гірше й докладав менше зусиль на благо підпри­ємства. Керівник висунув претензії до фермера з приводу того, що той поставив різних за вагою індиків. Фермер заперечив, що такими різни­ми їх створив Господь Бог і поставка тисячі однакових індиків навряд чи може бути здійсненою. Тоді менеджер, щоб виправити ситуацію, при­лаштував до кожного індика етикетку, на якій було надруковано такий текст: «Вага вашого індика зовсім не обов'язково відповідає якості вашої роботи за минулий рік». Незважаючи на це, скарги не припинилися, а си­туація лише погіршилася. Деякі співробітники хотіли б замість індиків отримати як винагороду шинку, кошик фруктів або щось інше. Йшов час і адміністрація навіть змушена була найняти «менеджера з індиків». Він запропонував запаковувати індиків у коробки і в такому вигляді вручати їх співробітникам, маючи надію, що таким чином вже ніхто не зможе по­рівнювати отримані подарунки. Врешті-решт індича кампанія з тріском провалилась, коли птахів почали знаходити на заводському смітнику: кмітливі робітники повикидали їх, а натомість до коробки завантажували коштовні інструменти та виносили через охорону під виглядом подарун­ка. Коментарі, як кажуть, зайві.

До початку XX століття ці умови мало в чому змінилися. Але Тейлор і його послідовники зрозуміли неефективність злидарського становища працівників. Була визначена денна норма виробітку, а працю понад цю норму почали оплачувати пропорційно його величині. В результаті такої удосконаленої мотивації різко зросла продуктивність праці, яка підсилю­валася спеціалізацією і стандартизацією. Застосування нових технологій і організації праці ще більше підвищили продуктивність. В міру зростання життєвого рівня трудящих і їхнього ставлення до праці керуючі почали розуміти, що економічне заохочення не завжди спонукає людину працювати краще. Це заставило теоретиків управління шукати нові способи мотивації до праці. Вони з'явилися в застосуванні психологічних мотивів.

Елтон Мейо був одним із небагатьох освічених людей свого часу, який правильно розумів наукове управління і був підготовлений в галузі психології. Він став відомим у ході експерименту, який проводився на текстильній фабриці у Філадельфії в 1923-1924 рр. Плинність робочої сили на прядильній дільниці тут досягала 250%, тоді як на інших дільницях лише 5-6 %. Матеріальні засоби стимулювання результатів не дали, тому президент фірми звернувся за допомогою до Мейо. Мейо зрозумів, що вирішення проблеми криється у зміні умов праці, а не в збільшенні винагороди. Задля експерименту він встановив для прядильників дві 10-хвилинні перерви для відпочинку. Плинність робочої сили різко знизилася, поліпшився моральний стан робітників, а виробіток дуже зріс. Однак і сам Мейо повністю не зрозумів важливості своїх винаходів у цій галузі, оскільки психологія тоді була ще на початковій стадії розвитку.

Дослідження Мейо, проведені наприкінці 20-х років на робочих місцях, дозволили зробити висновок, що на продуктивність праці впливають такі людські фактори, як соціальна взаємодія і групова поведінка. На виснов­ках Мейо була заснована теорія "людських відносин".

!!!! Мотивація ґрунтується на трьох категоріях:

потреби – відчуття фізіологічної або психологічної нестачі чого-небудь; винагороді – те, що людина вважає цінним для себе; і спонуканні

Потреба – це особливий стан психіки індивіда, усвідомлена ним незадоволеність, відчуття нестачі чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами.

Реально потреба, що відчувається людиною, викликає у неї стан спрямованості здійснити конкретну дію (дії), направлені на задоволення цієї потреби.

Цей процес і являє собою спонукання. Іншими словами, спонукання – це потреба, усвідомлена з точки зору конкретних цілеспрямованих дій. При цьому цілі розглядаються як засіб задоволення потреби. Коли людина досягає поставленої мети, її потреба може бути: задоволена; частково задоволена; незадоволена. Ступінь задоволення потреби впливає на спонукання (чи мотиви) поведінки людини в майбутньому.

Потреби викликають у людини бажання (прагнення) до їх задоволення. Тому сутність мотивації зводиться до створення умов, які дозволяють робітникам відчувати, що вони можуть задовольнити свої потреби такою поведінкою, яка забезпечує досягнення цілей організації.

Інструментом спонукання людей до ефективної діяльності є винагорода. 

В теорії менеджменту під винагородою розуміється широкий спектр конкретних засобів, що базуються на системі цінностей людини. 

При цьому розрізняють два типи винагороди:  

• внутрішня – її дає сама робота, її результативність, змістовність, значимість тощо;
• зовнішня – її робітник отримує від організації (зарплата, просування по службі, грейди (рівень цінності співробітника для компанії), пільги, привілеї (соціальний пакет), тощо).

Протягом історії менеджменту сформувалися достатньо обґрунтовані теорії мотивації, покладені в основу прикладних механізмів мотивування працівників. Їх поділяють на дві групи: теорії, які відображають зміст потреб (змістовні); теорії, які відображають процес винагородження (процесійні).

Для спонукання працівників до активної діяльності застосовується винагорода. Стосовно до мотивації винагорода має більш глибокий зміст, ніж гроші чи вигода задоволення.

Винагорода – це все те, що людина вважає цінним для себе. Але цінності в кожної людини свої. Портфель з доларами цивілізованою лю­диною буде сприйнятий як дорога винагорода. Проте для дикуна більш коштовним виявиться портфель.

Значення мотивації визначається тим, що, спираючись на неї, менед­жер має можливість домогтися від підлеглих відповідної цілям організації поведінки.

Вивчення теорії мотивації і практичне застосування її положень дозволяє менеджерам домогтися підвищення ступеня задоволення потреб працівників, спонукати їх до більш продуктивної праці. Якщо рівень мо­тивації співробітників для досягнення організаційних цілей недостатній, менеджерам необхідно переглянути систему винагороди за працю.

Протягом історії менеджменту сформувалися достатньо обґрунтовані теорії мотивації, покладені в основу прикладних механізмів мотивування працівників.

Їх поділяють на дві групи: 

1. теорії, які відображають зміст потреб (змістовні); 
2. теорії, які відображають процес винагородження (процесійні).