5. Культурне середовище

У процесі еволюції організа­ція формує свою культуру, що характеризує якісні ас­пекти управлінської діяльності та її відповідність еко­номічним, організаційним, соціальним, екологічним, ер­гономічним, фізіологічним, естетичним, психологічним і технологічним вимогам.

Культура організації – сукупність цінностей, традицій, норм по­ведінки, поглядів, властивих членам організації.

Організаційну культуру формують об'єктивні та суб'єктивні елементи.

До суб'єктивних елементів куль­тури організації належать організаційні табу, звичаї, ритуали, зразки поведінки, мова спілкування, гасла то­що.

Об'єктивні елементи: місцерозташування органі­зації, дизайн і обладнання робочих місць, престиж та імідж організації тощо.

Поняття «культура організації», «культура підпри­ємства» стали невід'ємною складовою частиною літера­тури з менеджменту. Успіх організації чи підприємства залежить не тільки від технології і техніки менеджменту, організації бухгалтерського обліку, планування та ін., а й від таких якостей, як стиль управління і куль­тура організації, які панують в її підприємницькій діяльності. Значення, підприємства (організації) визна­чається не тільки розмірами активної частини балансу, а й нематеріальними факторами, такими як «культура підприємства», в якій проявляються «характер», «дух» або «стиль» фірми, її індивідуальність. Тому дедалі біль­ше уваги в теорії організації менеджменту вчені та практичні керівники приділяють поняттю «культура підприємства (організації)», а при вирішенні технічних проблем завжди орієнтуються на елементи культури.

Культуру підприємства (організації) можна розглядати як систему цінностей, філософію, яку поділя­ють усі працівники. В поняття філософії підприємства (організації) входять легенди, ритуали і символи, які зрозумілі для всіх працівників і якими керуються в пов­сякденній діяльності. Культура підприємства (організа­ції) зміцнює внутрішні зв'язки між працівниками і структурними підрозділами, сприяє посиленню мотива­ції праці працівників, забезпечує більш ефективну коор­динацію, ніж формальна система контролю і планування. Вона сприяє також інноваціям і використанню їх в діяль­ності підприємства (організації).

Культура підприємства (організації) – широке по­няття і включає його історію і традиції, спомини про славетні часи і успішне подолання різноманітних труд­нощів, а також анекдоти і легенди, які з охотою розпо­відають ветерани новачкам.

До культури організації відносять не тільки назви марок продукції, які вона випускає, а й соціальні контак­ти співробітників поза її межами: спілки, спортивні ко­манди та ін.

Уся структура культури підприємства (організації) являє собою тугий клубок навколо культурного фо­куса, ядра культури. Цей фокус культури створе­ний з основоположних цінностей і догматів віри, згідно з якими деякі манери поведінки і певні цінності мають переважати над іншими. Візьмемо приклад із західної торгової практики. Одне підприємство спеціалізу­ється на тому, щоб забезпечити покупцеві за високу ціну найвищу якість, широкий асортимент товарів і ввічливе обслуговування, тобто певний статус приваб­ливості для нього. Інше підприємство – мінімум об­слуговування, вузький асортимент, однак надмірна кіль­кість товару за низькими цінами. Ці підприємства діють не тільки в різних сегментах ринку, а й мають різну культуру: продавці, які перейшли б із першого підприємства до другого або, навпаки, відчули б пев­ний «культурний шок».

Культура організації має три рівні, які визначають ступінь її розвитку в конкретному випадку.

Це рівень «поверхневої» культури організації, смисловий рівень «цінність», рівень світосприйнятних цінностей.

Рівень «поверхневої» культури. Перше враження від культури організації виникає в результаті контакту із зовнішнім образом організації. До нього відносять видимі і відчутні елементи культури: манеру поведінки групи, яка представляє цю організацію, її мову, правила, зафіксовані в письмовому вигляді, а також розміри ор­ганізації, технологію, продуктивність, фірмовий знак, місце на ринку. Наприклад, усі ми знаємо про такі всесвітньо відомі компанії з виробництва безалкогольних напоїв, як «Пепсі-кола», «Кока-кола» з таких елементів їх поверхневої культури, як фірмові знаки, фірмові пляшки та кіоски для продажу напоїв. Символами по­верхневої культури є також фірмовий одяг, знаки фір­ми, будівлі.

Символи, які виражають певний смисл, утворюють центральні елементи, що визначають як форму, так і зміст ділової комунікації. Сюди відносять як елементи «поверхневої» культури, так і дії, виражені в інституалізованій формі: ритуали та звичаї, свята підприємств, загальні обіди, різноманітні засоби стимулювання пра­цівників, ветеранів підприємства та ін. Всі ці церемонії мають сильний емоційний вплив і використовуються для мотивації співробітників, оскільки виражають пев­ну «елітарність» їх щодо оточення, а звідси диктують і певну корпоративну поведінку.

Смисловий рівень «цінність» є основоположним для розуміння культури підприємства (організації). Еталон­ні цінності і «постулати віри» формують еталони щоден­ної поведінки співробітників. Завдяки наявності систе­ми цінностей кожен працівник підприємства знає, як він повинен себе поводити і якого способу дії від нього очікують. Це полегшує пошук правильних рішень проб­лем. які виникають у скрутних ситуаціях. Ці цінності і зорієнтований на них процес навчання, як правило, закладаються в момент заснування підприємства, а пізніше продовжують розроблятись, диференціюватись і удосконалюватись керівниками щодо нових умов ді­яльності. При цьому певні цінності не витримують ви­пробовування часом і повинні усуватись або замінюватись іншими. Додержання принципів, які втратили свою ак­туальність, може призвести до зниження ефективності організації.

Рівень світосприйнятних цінностей. Якщо цінності при вирішенні певних проблем враховуються автоматич­но, то маємо справу з наявністю фундаментальних зміц­нюючих основ, які набули вже характеру «світосприйнятних догматів віри», тобто вважаються незамінними і не потребують постійного узаконення. Саме система цих цінностей визначає, що потрібно вважати добрим, істинним, розумним. Прикладом можуть бути перевірені практикою міжнародного кооперативного руху принципи кооперації. Така система цінностей являє собою надійний базис при виборі рішень для управління організацією.

Дослідження практики діяльності зарубіжних фірм  показує, що феномен культури організації не є просто модною течією в менеджменті. Створенням культури  організації займаються спеціальні підрозділи зарубіжних фірм у зв'язку з чіткою залежністю між культурою організації і її успішною діяльністю. Тому кожний керівник повинен бути здатним до сприйняття такого феномена, як культура організації, і повинен сприяти її формуванню. При цьому йдеться не про прямий причинно-наслідковий зв'язок, а про досить тонкі і не завжди прогнозовані зв'язки, тому багато керівників побоюються свідомо формувати культуру організації, хоча несвідомо вони все-таки це роблять.

Менеджер повинен мати на увазі, що продукцію, технологію, структуру, методи праці швидко копіюють конкуренти. Однак висока культура організації, як фактор її успіху, може бути скопійована лише після перебігу тривалого часу. Тому менеджер повинен володіти не тільки методами і способами забезпечення ефективної діяльності організації, а й тією квінтесенцією тонких, а ін­коли і незримих факторів і умов, що формують як образ, так і успіх організації на ринку.