Конспект. Управління змінами

Зміни неминучі, але вони рідко сприймаються без протестів. Опір змінам — звичайна людська реакція. Люди, як правило, чинять опір змінам різними шляхами, боячись реорганізації, звільнення тощо. Менеджери повинні бути готовими до подолання опору шляхом пояснення персоналу доцільності та неминучості цих змін і чим грандіозніша зміна передбачається, тим завчаснішими мають бути підготовчі дії керівника.

Теорія менеджменту передбачає наступний перелік причин, в силу яких працівники опираються нововведенням:

Причини економічного характеру:

• страх перед безробіттям внаслідок впровадження новацій;
• страх скорочення робочого дня і відповідно заробітку;
• страх зниження соціального статусу і основної зарплати;
• страх збільшення інтенсивності праці та скорочення прогресивної оплати.

Причини особистого характеру:

• сприйняття критики сучасних методів роботи, як особистої образи;
• страх перед тим, що набуті навики стануть непотрібними і попит на них відпаде;
• впевненість в тому, що новації завжди ведуть до поглиблення спеціалізації, підвищення монотонності праці та зменшення власної значимості в трудовому процесі;
• небажання тратити зусилля на переучування;
• страх збільшення інтенсивності праці;
• страх перед невизначеністю, що зумовлена нерозумінням суті та наслідків нововведень.

Причини соціального характеру:

• небажання пристосовуватися до нового соціально-психологічного клімату;
• стремління зберігати встановлені соціальні зв’язки;
• боязнь того, що нова соціальна обстановка знизить задоволеність роботою;
• неприязнь до втручання ззовні в особисті справи або до осіб, що впроваджують новації;
• невдоволеність мірою особистої участі та не значимістю особистої ролі в запровадженні новацій;
• впевненість, що новації вигідні компанії, а не працівнику чи суспільству.

За ставленням до організаційних змін працівників можна поділити на відповідні групи інноваційного реагування:

Тактика подолання опору змінам

Існує декілька стратегій, які використовується для подолання опору змінам.

1.Стратегія залучення до участі - працівники, які приймають участь в плануванні і реалізації змін краще розуміють причини змін, при цьому участь зменшує самостійні інтереси і загладжує розрив міжособових контактів. Крім того, в рамках участі працівників з'являється можливість пропонувати власні ідеї змін, приймати і те і інше. Як тактика подолання опору, участь заохочує до відкритої комунікації і розширює перспективи залучення усіх груп до процесу змін. Ця взаємодія заснована на раціональній організації груп, що володіють необхідним досвідом і взаємодіють на основі довіри. Звичайно, що вибір тактики участі подовжує процес змін, але й скорочує та полегшує реалізацію.

2.Стратегія навчання і комунікації - навчання працівників під майбутні зміни зменшує невизначеність і опір змінам, цьому ж сприяють і відкриті канали для комунікації.

Ініціатори змін часто володіють інформацією про ситуацію, що недоступна іншим працівникам підприємства. Шляхом оприлюднення своїх знань про ситуацію можна уникнути або протистояти опозиції змінам. Тактика навчання і комунікації заснована на схваленні усіма працівниками підприємства загальних цілей. Опір у цьому випадку може бути переборений шляхом навчання людей виявленню проблемних областей, усвідомленню необхідності змін. Тактика навчання і спілкування сприяє створенню чинників, що усунуть нерозуміння, пов’язане із невірною або неповною інформацією, і переорієнтують погляди під час дискусій.

3. Стратегія сприяння - ознайомлення зі змінами поступово, здійснення тільки необхідних змін, що дає можливість людям краще пристосуватися до певних умов.

4. Стратегія переговорів, яка має за мету ухвалення нововведень шляхом “купівлі згоди” осіб, які чинять опір, за допомогою матеріальних стимулів. Переговори являють собою тактику протистояння опору шляхом проведення нарад і укладання угод для досягнення взаєморозуміння з приводу запропонованих змін. Ця тактика радить ініціатору змін трансформувати план змін відповідно до потреб і інтересів активних або потенційно опірних працівників. Переговори і угоди застосовуються у ситуації, коли індивід або група «загубилися» у змінах і мають достатню силу для опору. Як тільки люди зрозуміють, що ініціатор змін готовий змінити свої позиції для запобігання опору, знайдеться відкритий шлях для укладання угоди та компромісу.

5. Кооптація - припускає надання особі, яка чинить опір, ведучої ролі в прийнятті рішень стосовно нововведень та їх здійснення.

6. Маніпулювання - використання неповної, неточної і неправильної інформації про зміни для отримання підтримки їх здійснення.

7. Стратегія примушування - використання загрози покарання за незгоду здійснення орг. змін. Використовуючи методи примусу, можна прийти до незгоди. Тоді лідируючі групи залучаються до процесу лише завдяки фінансованим очікуванням. Тактика заснована на відмові від консенсусу та використанні сили чи погроз, або і того і іншого для сприйняття змін. Це може викликати організаційний конфлікт. З достатньо зрозумілих причин примус використовується дуже обережно.