Соціальні та психологічні аспекти керівництва

1. Психологія управління як наука, її об'єкт і предмет

Управління є найстарішою сферою людської діяльності. Воно існує стільки, скільки люди живуть і працюють разом. Тільки завдяки скоординованим діям люди могли розвиватися і створювати матеріальні та соціальні цінності.

До початку XX ст. управління не вважали самостійною галуззю наукового дослідження. Однак з появою книги Ф. Тейлора "Менеджмент" або "Управління фабрикою" (1911) були виділені головні принципи управлінської праці.

У 20-х рр. XX ст. відомий французький інженер А. Файоль, управляючий

велетенської добувної і металургійної компанії, запропонував послідовну систему принципів менеджменту. Його вважають основоположником менеджменту.

В основі поняття "менеджмент" лежить англійське дієслово, що в перекладі означає управляти. Книга А. Файоля "Основи менеджменту", опублікована в 20-х рр., стала класичною. Завдяки А. Файолю управління стали вважати особливою діяльністю. Так виникла прикладна міждисциплінарна наука психологія управління.

Визначимо основні поняття психології управління.

Управління — це сукупність системи скоординованих заходів, спрямованих на досягнення значимих цілей організації.

Американські автори дають таке визначення сутності управління: "Це — робити щось руками інших".

Менеджмент — це управління, керівництво, дирекція, адміністрація.

Термін "психологія управління" вперше почали використовувати в20-хрр. XX ст. у колишньому Радянському Союзі. Уже в 1924 році на II конференції з проблем наукової організації праці колишнього Союзу йшлося про психологію управління, яка повинна викопувати такі завдання:

— підбір співробітників до виконуваних функцій і один до одного;

— вплив на психіку керівників шляхом стимулювання з метою підвищення

ефективності праці.

У працях А. Гастєва, В. Добриніна та інших є чимало положень про використання психологічних знань у сфері управління (Сталін репресував і знищив цих учених). І коли психологія у 1936 році була заборонена, це стосувалось і розробок з психології управління. Лише із середини 60-х рр. починається період активного застосування психологічних знань до теорії та практики управління.

Е. Вендров і Л. Уманський одні з перших почали розробки з психології

управління. Вони виділили такі аспекти психології управління виробництвом:

— соціально-психологічне питання виробничих груп і колективів;

— психологічний аналіз діяльності керівника;

— психологія особистості керівника;

— психологічне питання добору керівних кадрів;

— психолого-педагогічна підготовка керівника;

— інженерна психологія.

Інших поглядів дотримувався А. Ковальов, котрий відносив до сфери управління тільки соціально-психологічну проблематику:

— оптимальні морально-психологічні властивості особистості керівника;

— реальні типи керівника та їх вплив на морально-психологічний клімат колективу і на виробничу діяльність працівників;

— закономірності розвитку виробничого колективу і динаміка керівництва;

— структура колективу і специфічний підхід керівника до різних мікрогруп;

На сучасному етапі вирізняють два погляди на об'єкт психології управління.

Згідно з першим об'єктом, є такі системи, як "людина—техніка", "людина—людина", які розглядають з метою оптимізації управління цими системами. Згідно з другим об'єктом психології управління, є тільки система "людина—людина". Тут називають також підсистеми "особистість—група", "особистість—організація", "група—група", "група—організація", "організація—організація".

Дотримуючись поглядів Вендрова та Уманського, В. Рубахін і А. Філіппов називають такі головні проблеми психології управління:

— функціонально-структурний аналіз управлінської діяльності;

— інженерно-психологічний аналіз побудови і використання автоматизованих

систем управління;

— соціально-психологічний аналіз виробничих і управлінських колективів,

взаємини у цих колективах;

— дослідження психології керівника, стосунки між керівниками;

— психологічні аспекти добору та розміщення керівних кадрів;

— психолого-педагогічні питання підготовки керівників.

Прихильники поглядів Ковальова, наприклад А. Кітов, головну увагу

приділяють діяльності керівника. Вони вважають, що психологію управління цікавить головно психологічний аспект управлінських відносин, які функціонують у процесі міжособистісної і міжгрупової взаємодії людей, залучених у трудову діяльність.

Отже, є підстава вважати психологію управління комплексною психологічною наукою. А це означає, що її цій науці використовують основні положення соціальної психології, ергономіки, інженерної психології, диференціальної, педагогічної та інших психологічних наук. Також психологія управління базується і на відповідних знаннях науки соціального управління.

Отже, за словами Б. Ломова, "психологія управління синтезує в певному

відношенні досягнення суспільних, природничих і технічних наук".

Психологію управління можна визначити як науку, котра вивчає психологічні аспекти управління системний, які охоплюють людину.

Психологія управління розвивається на основі інтеграції, переліку наук, що уможливлює диференційоване застосування здобутих знань до теорії та практики управління. Необхідність повнішого врахування соціально-психологічних чинників у системі управління привела до виділення психології управління як самостійного розділу цієї соціальної науки. Про необхідність такого розділу зазначають у своїх публікаціях І. Волков, А. Журавльов, Е. Кузьмін, Е. Шорохова та ін.

Об'єктом соціальної психології управління є трудовий колектив у широкому розумінні цього слова (це організація, колектив підприємства, цеху, бригади).

Предметом соціальної психології управління є соціально-психологічний аспект різноманітних управлінських відносин, які охоплюють всіх людей як членів трудового колективу. Цю різноманітність управлінських відносин можна конкретизувати:

— відносини між управляючою підсистемою і підсистемою, якою управляють,

або окремими її елементами;

— відносини в управляючій підсистемі;

— відносини у підсистемі, якою управляють.

Предмет соціально-психологічного управління також охоплює соціально-психологічні особливості керівника та його діяльності.

Відносини між суб'єктом і об'єктом можна аналізувати на чотирьох рівнях:

— окремо взятої особистості;

— первинного колективу;

— колективу цеху, відділу, підрозділу;

— колективу підприємства, організації.

Об'єкт управління на кожному з цих рівнів характеризується своєю соціально-психологічною специфікою, що виявляється у відповідних управлінських відносинах між суб'єктом і об'єктом управління.

Також специфіка кожного із вищезазначених рівнів відображається на

особливостях управлінських відносин як у межах певних колективів, так і об'єктів управління.

Загальний соціально-психологічний аналіз управлінських відносин у трудовому колективі повинен здійснюватись відповідно до вищезазначених рівнів.

Отже, можемо підсумувати, що психологія управління повинна охоплювати аналіз психологічних аспектів управляючої підсистеми і підсистеми, якою управляють, а також взаємодії між ними.

Менеджер — це суб'єкт, який здійснює управлінські функції. Слово "менеджер" уже давно ввійшло в практику західного управління. Важливим практичним принципом у менеджменті є таке твердження: "Хто управляє — не виробляє, хто виробляє — не управляє" (В. Зігерт і Л. Ланге. Руководить без конфликтов. — М.,1990). Ці автори дають таке визначення управління: "Управління — це керівництво людьми і таке використання засобів, яке дає змогу виконати поставлені завдання гуманним, економічним і раціональним шляхом".

Відомий американський вчений П. Дракер також дає визначення поняття

"управління". Управління — це особливий вид діяльності, який перетворює

неорганізований натовп в ефективну, цілеспрямовану і продуктивну групу.

У психології управління часто вживається поняття "людський чинник". Поняття "людський чинник" почали вживати під час Другої світової війни. Воно прийшло з англійської мови.

Людський чинник — це все те, що залежить від людини, її можливостей, бажань, здібностей і т.д. Важливість його визначається тим, що збільшується роль людини і її можливостей в процесі управління, тим більше збільшуються вимоги до інтелектуальних функцій людини та інших психічних процесів, від сприймання й уваги до відповідальності за людське життя.

Людський чинник важливий і там, де на практиці запроваджуються методи відповідно до психологічних та психофізіологічних властивостей людини.

Незважання на людський чинник здебільшого призводить до того, що на виробництві збільшується кількість конфліктів, плинність кадрів, зриви в роботі, що зумовлюють зменшення продуктивності праці.

Відповідно, розумне використання людського чинника, тобто врахування особистісних, соціально-психологічних, психофізіологічних, мотиваційних особливостей людей, може сприяти отриманню значного економічного ефекту навіть без економічних затрат.

Психологію менеджменту деякі науковці рекомендують розглядати як

міждисциплінарний науково-практичний напрям, метою якого є вивчення і

психологічне забезпечення вирішення проблем організацій в умовах ринкової

системи господарювання.

Предметом дослідження є психологічні явища в діяльності організацій, зокрема психологічні чинники, що зумовлюють ефективність праці менеджерів. До цих чинників належать такі:

— психологічне забезпечення професійної діяльності менеджерів, зокрема

вирішення проблем професійного самовизначення управлінців, їхньої професійної підготовки і підвищення кваліфікації;

— пошук та активізація резервів управлінського персоналу, зокрема оцінювання та добір менеджерів для потреб організації;

— оцінка та поліпшення соціально-психологічного клімату, згуртування

персоналу навколо цілей організації, в тому числі вдосконалення стилю і культури ділових стосунків у фірмі;

— психологічне забезпечення довгострокових цілей організації, зокрема

розробка кадрової політики фірми, створення дійових механізмів управління фірмою як соціотехнічною системою.

На думку В. Лозниці, розгляд психології менеджменту як міждисциплінарного напряму дещо звужує її значення і сферу впливу.

Адже, керуючи персоналом, менеджер повинен стимулювати його роботу, розкривати творчі можливості працівників, дбати про психологічну сумісність і на цій основі кооперувати працю персоналу, піклуватися про імідж організації, товару і свій власний, вміти побудувати психологічну службу тощо. Отже, маючи за основу психологію управління (яка також є підгалуззю психології праці), психологія менеджменту має спиратися на дослідження в галузі психології творчості, психології особистості тощо, якщо це стосується обов'язків менеджера.

Психологія менеджменту — це галузь психологічної науки, основу якої

становлять психологія управління, частково психологія маркетингу та інші аспекти психологічних наук, які певним чином відображені у діяльності менеджерів, знання та використання яких зумовлюють успішну діяльність організації в умовах ринкової економіки. Психологія управління — галузь психологічної науки, яка вивчає психологічні закономірності управлінської діяльності, зокрема роль людського та психологічного чинників в управлінні, оптимальний розподіл професійних та соціальних ролей у групі (колективі), лідерство та керівництво, процеси інтеграції та згуртованості колективу, неформальні стосунки між його учасниками, психологічні механізми управлінського рішення, соціально-психологічні риси керівника тощо.

Підсумовуючи вищезазначене, можна зробити такі висновки:

1. Психологія управління — це частина комплексної науки управління.

Психологія управління формувалася і розвивалася на стику таких психологічних дисциплін, як інженерна психологія, психологія праці, соціальна психологія та педагогічна психологія.

2. Об'єктом дослідження психології управління є система типу "людина—

людина", але особливість цієї галузі полягає в тому, що цей об'єкт розглядають з погляду організацій управлінських відносин.

3. Предмет психології управління — це діяльність керівників (менеджерів) і

підлеглих, яка реалізується шляхом виконання головних управлінських функцій, і

управлінські відносини в системі "людина—людина".

4. Мета психології управління — розробка шляхів підвищення ефективності і

якості життєдіяльності організаційних систем.

5. Зміст психології управління — розробка психологічних аспектів діяльності

людини, групи та організації в цілому.

6. Джерела психології управління:

а) практика управління;

б) розвиток психологічної науки;

в) розвиток соціології організацій.

Психологія управління — це галузь психології, яка вивчає психологічні

закономірності управлінської діяльності, тобто вплив психології окремої людини або групи людей на процес управління і, навпаки, вплив управлінських відносин на психологію окремої людини та групи.

2. Функції та структура діяльності керівника

Одним із аспектів розподілу праці є поділ на керівників і підлеглих. Тривалий час у нашій літературі керівництво розглядали лише як різновид суспільно-політичної і правової діяльності. Нині діяльність керівника розглядають як професійну, а саме управлінську, яка має свої психологічні, етичні й педагогічні особливості. Діяльність керівника визначається як вид професійної виконавчо-розпорядчої праці у сфері управлінських відносин.

Керувати — це означає вміти розпоряджатися людьми, економічними ресурсами і часом, які є в організації для виконання своїх певних завдань. Керівник колективу в нашому суспільстві — працівник, який має чітко означені функції, права і обов'язки, а також професійні принципи роботи. Видається спеціальна література для керівників, є навчальні заклади, котрі готують керівників-професіоналів, удосконалюються наукові методи добору, оцінювання й активного психологічного навчання управлінського персоналу.

Як зазначають автори книги "Психология и коллегиальность" Д. Кайдалов і Є.Суїменко, психологія керівництва передбачає вивчення соціально-психологічних сторін управлінської діяльності керівника. її основою є влада єдиноначальства, а спосіб вирішення — методи і стиль керівництва. Вирішення проблем оптимізації керівництва як у теоретичному, так й у практичному аспектах починається із вивчення функцій керівника. Спочатку треба визначити, що ми розглядатимемо під функцією керівника.

Функція в цьому випадку — це сукупність однорідних завдань, які повторюються і які необхідно вирішувати, щоб забезпечити нормальну життєдіяльність певної системи та її переведення з одного стану в інший, який більше відповідає поставленим вимогам. Є декілька класифікацій функцій керівника, де використовують різні критерії.

Багато дослідників ведуть мову про функції, послідовно розглядаючи стадії управлінського циклу. Такий підхід започаткував основоположник наукової організації праці на Заході А. Файоль, який виділяв такі елементи так званих адміністративних операцій: передбачення; організація; розпорядження; узгодження; контроль.

Дослідник Ю. Тихомиров до функцій керівника відносить: організацію управлінської системи; вибір цілей; прогнозування; планування; інформацію;

прийняття рішень; організаційну і масовидну діяльність; контроль; оцінювання ефективності управління.

В. Афанасьєв називає такі головні управлінські функції: вироблення і прийняття управлінського рішення; організація; регулювання і корегування; облік і контроль.

До цього переліку автор додає ще одну функцію, яка пронизує весь управлінський цикл в цілому. Це функція збору й опрацювання інформації.

В. Афанасьєв і Ю. Тихомиров акцентують на відносності вирішення вищезазначених функцій на підставі поділу за управлінськими циклами, оскільки в реальній практиці управління всі ці функції нерозривно пов'язані між собою, або, інакше кажучи, перебувають у тісному взаємозв'язку і взаємозалежності.

Психологи та соціологи (на відміну від спеціалістів з управління), виділяючи функції керівника, беруть за основу класифікації не лише управлінський цикл, а всю структуру діяльності керівника в трудовому колективі. Керівника розглядають не тільки як виконавця адміністративної ролі, а також беруть до уваги різноманітність соціальних і виховних обов'язків, які він виконує.

Розглядаючи загальну структурну схему функцій керівника щодо організаційних систем, В. Рубахін та А. Філіппов виділяють загальні та спеціальні функції.

Загальні керівні функції:

— впровадження в життя рішень державних органів;

— визначення мети та головних напрямів діяльності, а також перспективи розвитку організації колективу і виробництва в цілому;

— створення згуртованого, працездатного колективу;

— формування раціональної організаційної структури;

— розподіл функціональних обов'язків, наявних ресурсів і засобів усередині колективу;

— розробка і впровадження ефективної організації праці й управління.

Спеціальні функції— це планово-економічні, кадрові, технолого-управлінські.

Планово-економічна функція пов'язана з:

— визначенням потреби в людських і матеріальних ресурсах, контролем за їх наявністю та використанням;

— загальною координацією діяльності підлеглих з метою забезпечення ефективного використання людських, матеріальних ресурсів, техніки;

— прогнозуванням можливих так званих вузьких місць і плануванням заходів для їх усунення;

— самоконтролем своєї роботи;

— соціальним плануванням виробництва в цілому.

Кадрова функція пов'язана з:

— комплектуванням кадрів та загальним керівництвом кадрами щодо виконання ними своїх функціональних обов'язків; — організацією роботи з метою вивчення кадрів і визначення перспектив їх подальшого використання;

— забезпеченням підвищення кваліфікації кадрів, оптимальних умов праці та техніки безпеки;

— виробленням системи морального та матеріального стимулювання підлеглих;

— усуненням виробничих конфліктів;

— турботою про побутове обслуговування проблем співробітників.

Технолого-управлінська функція охоплює:

— визначення завдань й оцінювання виробничої ситуації;

— визначення способів і засобів виконання завдань відповідно до можливостей виробничого колективу (кількості, кваліфікації, часу, матеріалу, техніки);

— прийняття рішень, визначення завдань підлеглим;

— здійснення координації в колективі, в організації;

— контроль виконання з визначенням завдань;

— маневрування наявними резервами;

— оцінювання, підбиття підсумків, вирішення поставлених завдань.

Як бачимо, предметом управлінської діяльності є прогнозування, організація, адміністрування, узгодження і контроль. Особливе значення у процесі реалізації цих функцій надається процесам прийняття рішення, координації і зв'язку всіх ланок виробництва.

Загалом діяльність керівника, на думку В. Рубахіна і А. Філіппова, визначається двома компонентами: керівним, пов'язаним із загальною організацією діяльності виробничого колективу, і організаційним, пов'язаним із виконанням виробничих завдань, котрі циклічно повторюються.

Отже, управлінська діяльність є багаторівневою і різноманітною, зводиться до безперервного вирішення деякої сукупності завдань.

Які ж є загальні психологічні особливості цієї діяльності?

1. Управлінська діяльність має соціотехнічний характер, пов'язаний з управлінням, керівництвом техніко-технологічними системами і соціально-виробничими організаціями.

2. Опосередкованість і дистанційність управління реальними об'єктами та процесами.

3. Великий обсяг і різноманітність оперативних завдань і дій.

4. Неалгоритмічний характер багатьох операцій, що пов'язано з дефіцитом інформації та діяльністю в умовах, що часто змінюються.

5. Жорстка детермінація частин операцій часовими параметрами організаційної системи в цілому.

6. Висока психічна напруженість, пов'язана з великою відповідальністю за прийняття рішень. Зауважимо: діяльність керівника найбільшою мірою соціально зумовлена. Вона базується на широкому використанні соціальної інформації, а також соціально-психологічних знань про колектив, у якому здійснюється управління.

Виконуючи свої функції відповідно до різних інтересів працівників, кожний керівник впливає на їхню поведінку відповідно до вимог суспільства, залучає їх у процес суспільного розвитку, в управління та формує суспільну свідомість і забезпечує високу ефективність діяльності кожного працівника.

Деякі дослідники зазначають, що ефективність діяльності керівника залежить від працездатності й стабільності колективу керівників низової ланки і якості взаємин у колективі. Інші дослідники, наприклад Л. Уманський, розглядають організаційну діяльність як кінцевий ланцюг у системі управління людьми. Він зазначає, що в первинному колективі керівна діяльність поєднується з організаційною. Перша функція організаційної діяльності — інтеграція індивідів шляхом ознайомлення працівників із загальними завданнями, цілями, визначення засобів та умов їх досягнення, а також завдяки плануванню, координації сумісної праці, обліку і контролю.

Друга функція — комунікації. Мається на увазі налагодження горизонтальних комунікацій всередині первинного колективу і зовнішніх вертикальних комунікацій з вищими ланками управління.

Третя і четверта функції організаційної діяльності — навчання і виховання (у широкому розумінні).

Як зазначає Л. Уманський, в кожній конкретній організаційній діяльності всі вищезазначені функції перебувають в єдності і взаємозумовленості.

Е. Кузьмін, І. Волков, Ю. Ємельянов виділяють такі функції:

— адміністративну (розпорядження по роботі, координація індивідуальних дій та контроль за виконанням);

— стратегічну (визначення цілей і вибір методів їх досягнення, планування і прогнозування);

— експертно-консультативну;

— комунікативно-регулювальну;

— репрезентацій групи в зовнішньому середовищі;

— дисциплінарну;

— виховну;

— психотерапевтичну.

А. Ковальов розглядає такі функції керівника:

— цілепокладання;

— планування і прогнозування; — узгодження;

— стимулювання;

— контроль;

— виховання.

На думку Л. Бляхмана, зміст діяльності керівника виявляється в таких його функціях:

— цілепокладання;

— адміністративно-організаційна (формування управлінських органів, розподіл завдань серед підлеглих, узгодження їхніх дій і контроль виконання);

— експертна (консультації працівників і спеціалістів);

— дисциплінарно-стимулювальна (оцінювання якості роботи підлеглих,

визначення заохочень і штрафних санкцій);

— репрезентативна (перед зовнішніми організаціями);

— виховно-пропагандистська (створення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі, розвиток здібностей та ініціатив підлеглих, добір і розміщення кадрів, участь в навчанні резерву на висування).

Словацький психолог І. Шипош вважає, що зміст управлінської діяльності полягає в тому, щоб передбачити оптимальну дію системи організації і реалізувати її.

Психологія у сфері управління повинна допомогти прогнозувати поведінку людей і забезпечити її оптимізацію.

Словацький психолог Ф. Ліптак так класифікує всі дії людини в системах, що стосуються і керівника:

1. Людина діє у мішаних системах і здебільшого є елементом багатьох систем, але її взаємозв'язки різняться за параметром часу і простору.

2. З організаційного погляду кожна людина виявляється у трьох аспектах:

— аутоорганізації (людина організовує себе сама);

— суборганізації (як організатор інших систем і підсистем);

— метаорганізації (людина сама є предметом організації інших людей, які її організовують).

3. Під час вирішення завдань з організації праці необхідно брати до уваги такі два моменти:

— здатність людини бути елементом якої-небудь системи (особистісні характеристики);

— умови, за яких людина може діяти як такий елемент.

На кожному рівні системи створюються механізми регуляції. Психологів повинні цікавити саме ті системи, якими управляє людина.

Системи, якими управляють люди, поділяють на два типи:

— управління технічними засобами (людина—машина);

— управління соціально-економічними системами (людина—людина).

Другий тип управління найскладніший, оскільки особистості, якими управляють (як одиницями), мають певні здатності управляти, свої власні цілі, приймають свої рішення.

Відповідно до двох типів управління, виникає подвійна стратегія регулювання системи (котра належить до функції керівної діяльності):

• Біотехнологічна — яка бере до уваги матеріальне середовище окремого працівника і базується на об'єктивних критеріях, які можна виміряти;

• Психосоціологічна — спрямована на модифікацію колективної діяльності суспільно-професійних груп, які в цілому створюють колектив підприємства.

У психологічній літературі наявні й інші переліки функцій керівника, які тією чи іншою мірою відрізняються від наведених.

Актуальним завданням сьогодення є аналіз функцій керівника на підставі емпіричних досліджень.

Одну з перших спроб такого підходу зробили А. Журавльов, В. Рубахін, В.Шорін, які виявили дванадцять функцій керівника за оцінками самих керівників і поділили їх на дві групи:

— виробничі;

— соціально-психологічні.

Було виявлено, що керівники різних рівнів приділяють виробничим функціям більше уваги, ніж соціально-психологічним. Однак керівники середньої ланки(наприклад начальники цехів) порівняно з низовою ланкою управління надають дещо більше значення соціально-психологічним функціям. З віком керівників і стажем роботи також зростає їхня увага до соціально-психологічних чинників.

У дослідженні, проведеному Л. Почебут, функції керівника у виробничому колективі були поділені на два види:

— виробничо- технологічні (спеціально-професійні);

— соціально-психологічні.

У процесі виконання виробничо-технологічної функції керівник виступає як спеціаліст конкретного виробництва, вирішує завдання в межах системи "людина—техніка". Під соціально-психологічними функціями розуміють всі ті функції, які реалізуються в системі "людина—людина". З метою деталізації структури соціально-психологічної функції було проведено анкетне опитування 232 керівників різних рівнів (від майстрів до начальника цеху) об'єднання "Світлана". За допомогою кореляційного і факторного аналізів було виявлено структуру соціально-психологічних функцій діяльності керівників, яка містить такі складові:

— інформаційна;

— організаційна;

— соціалізуюча;

— прийняття рішень.

У кожній із функцій зазначалась центральна ознака (так зване ядро функції), яка тісно корелювала з усіма ознаками певної функції та обов'язками керівника.

Викликає інтерес праця А. Кітова, в якій порушується питання про так звані

блоки соціальної активності керівника (нарада, вивчення документів, прийом відвідувачів тощо), які розглядають як емпіричні одиниці діяльності. А. Кітов зазначає, що в кожній такій одиниці діяльності можна виділити три теоретичні одиниці діяльності:

— діагностика і прогнозування, тобто вивчення стану справ і передбачення їх

перебігу в майбутньому;

— вироблення програми дій підлеглих, яка спрямовувала б цю діяльність у

потрібному напрямку;

— спонукання підлеглих до виконання певної програми.

Питома вага зазначених одиниць діяльності залежно від ситуацій різна.

Харківські соціологи виявили, що керівники низової ланки дуже мало уваги

приділяють освоєнню і впровадженню передових методів праці, раціоналізаторській діяльності, підвищенню кваліфікації своїх підлеглих і загальної освіти, а також власної та підвищенню культурно-політичного рівня. У середньому на це припадає шість хвилин на день. А саме робота такого плану передусім визначає кваліфікацію керівників низової ланки, призводить до зниження ефективності в діяльності первинного колективу.

Знання функцій та обов'язків повинні збігатися із моральною готовністю керівника їх виконувати. Тоді офіційні вимоги підкріплюватимуться власною вимогливістю до себе.

Аналізуючи структуру діяльності керівника, потрібно також брати до уваги й суб'єктивні елемени, тобто власні потреби керівника в такій діяльності, і формування на їх основі системи ставлень до своєї праці, до себе, підлеглих і керівників вищої ланки. Як свідчать спеціальні дослідження, показник активності керівників у спілкуванні й контактах з підлеглими, в інформуванні, прийнятті рішень суттєво залежить від змісту праці керівника і досвідченості, ступеня самостійності у виконанні тих чи інших функцій. Наприклад, у межах управління цехом було виявлено вищу задоволеність спеціальних потреб у керівництві (прийнятті рішень, прогнозуванні, контролі), але меншу задоволеність потреб у неспецифічній діяльності — у контактах і спілкуванні з підлеглими.

Отже, з підвищенням рівня керівництва в структурі діяльності керівника

відбувається перерозподіл компонентів і функцій до розширення самостійності в прийнятті рішень.

3. Критерії та показники ефективності управлінської діяльності

У сучасних умовах, коли збільшується роль управління, велике значення мають критерії, якісні та кількісні показники його ефективності. Для чого потрібні ці критерії і показники? Критерії і показники необхідні для визначення рівня і шляхів підвищення ефективності управлінської діяльності.

Ефективність управління в науковій літературі розглядають у широкому і вузькому розумінні.

У широкому значенні під ефективністю управління треба розуміти кінцевий результат господарювання, тобто кінцевий і сукупний результат функціонування організації в цілому, якою управляють. Управління в цьому випадку розглядають як загальну умову реалізації виробничого потенціалу, який охоплює як первинні чинники (техніку, технологію, трудові ресурси), так і вторинні (організацію, концентрацію, спеціалізацію і кооперацію, розміщення виробництва). Водночас ефективність управління охоплює і соціальні зміни, які відбуваються в межах організації та всього господарського комплексу в цілому.

Під ефективністю управління у вузькому розумінні прийнято вважати продуктивність праці працівника управління, тобто керівника (швидкість, злагодженість, ефективність), у процесі збирання, опрацювання та аналізу інформації, вироблення і прийняття рішення (тобто під час виконання управлінських функцій).

Закономірно, що для визначення рівня продуктивності управлінської діяльності використовують спеціальні критерії та показники.

Інтегральним (об'єднувальним) критерієм ефективності є результативність функціонування системи господарювання, ефективність виконання завдань, які стоять перед об'єктом управління. Інакше кажучи, під таким критерієм потрібно розглядати ступінь досягнення цілей, поставлених перед об'єктом управління, шляхом  оліпшення використання наявних ресурсів на основі інтенсифікації виробництва, тобто це є результативність праці колективу, його продуктивність. Крім того, як критерії ефективності управління вчені називають і згуртованість учасників колективу для вирішення виробничих та організаційних завдань, рівень керованості й активності членів колективу.

Однак використання лише критеріїв, які характеризують кінцевий результат управлінської діяльності, зумовлює труднощі під час визначення особистого внеску керівника в сукупний результат діяльності колективу (підприємства, організації чи підрозділу).

З чим пов'язані ці труднощі?

По-перше, довготривалий "імпульс" ефективної роботи колективу може бути заданий ще задовго до приходу в колектив конкретного керівника. Отже, минулий керівник заклав добрий початок у роботі, організував цю роботу належним чином.

По-друге, якщо налагоджена система поставок і кооперації, її чіткий, робочий ритм є результатом спільної діяльності десятків чи сотень колективів, що є заслугою не тільки керівника певного колективу, але й вищих інстанцій (наприклад міністерства).По-третє, цей недолік полягає в тому, що абстрактність і формальність їх визначення не дають змоги оцінити глибоко і справедливо діяльність керівника в конкретних умовах, часі, в певних виробничих ситуаціях. Наприклад, керівна діяльність нового директора підприємства, який став на шлях радикальної зміни старої технології, техніки чи організації виробництва, може призвести до тимчасового зниження показників виробництва чи спричинити конфлікти в колективі (одні підтримують інноваційні процеси, інші не підтримують), та порушити чітку систему управління.

Чи можна в цьому випадку, не беручи до уваги перспективи, стверджувати про неефективність керівника? Звичайно ні. Також неправильно ставити на один рівень керівників, у яких підприємство функціонує у сприятливих і стабільних умовах, а в інших у несприятливих і нестабільних, хоча виробничі показники в них однакові.

Загальнопідсумкові критерії також не беруть до уваги діяльнісний та інструментальний моменти керівництва, тобто всі основні, проміжні і допоміжні дії управлінської діяльності.

Зважаючи на вищезазначені недоліки оцінювання ефективності управлінської діяльності, Д. Кайдалов, Є. Суїменко запропонували такі критерії:

— установка керівника на реальну, науково-прогнозовану перспективу;

— підприємливість керівника (діловитість, енергійність, практичність і винахідливість);

— усебічність досягнень діяльності колективу — економічні, соціальні, культурні (так званий критерій всебічності).

Детально розглянемо кожний критерій.

Критерій установки на перспективу має такі складові:

— орієнтація керівника на науково-технічний прогрес і передові організаційні форми господарської діяльності (що виявляється у вдосконаленні техніки і технології, введенні інновацій) або в перетворенні технологічних вузлів і ліній обладнання, або в організації праці й заробітної плати;

— установка на оптимальне поєднання загальнодержавних і групових інтересів (не тільки для певних умов, а й на перспективу);

— використання механізму соціального планування та прогнозування, залучення до цієї роботи соціологів і психологів, створення соціально-психологічних та спеціальних служб;

— створення умов та способів професійного і службового просування працівників на певному підприємстві; — розуміння, усвідомлення працівниками реальних перспектив розвитку підприємства, якого досягають конкретними формами цілеспрямованого виховання і яке можна визначити за допомогою соціологічних та соціально-психологічних процедур. Оскільки людині властиве звернення до майбутнього, то кожному працівникові важливо знати ближні та дальні перспективи його життєдіяльності. Критерій установки на перспективу важливий ще й тому, що він заохочує ініціативний, творчий підхід до справи.

Критерій підприємливості, діловитості, винахідливості керівника пов'язаний з оціненням рис, властивостей керівника, його особистісних характеристик, які сприяють продуктивності, згуртованості та соціальній активності колективу.

Керівну діяльність можна вважати успішною не тільки тоді, коли вона виявляється у конкретних показниках, а передусім тоді, коли успіх господарської діяльності містить елемент успіху в майбутньому.

Критерій всебічного успіху діяльності керівника, як інші критерії ефективності керівництва, зумовлений тими змінами, що відбуваються в суспільстві, в системі господарювання. А ці зміни знаходять своє відображення в житті та діяльності реальних колективів. У сучасних умовах збільшується роль соціальних, культурних, соціально-психологічних чинників у діяльності колективів, збільшується також залежність від них економічного успіху підприємця. Все це треба брати до уваги і використовувати на практиці.

Зауважимо, що в багатьох випадках помилково вважають, що економічний успіх передбачає успіх у соціальній, культурній та моральній сферах, а також рівень виховної роботи в колективі. Зв'язок, звичайно, є, але не можна вважати, що економічний успіх приводить довиховного успіху, а виховний успіх — до економічного. Треба брати до уваги відому автономність видів діяльності, які потребують для свого оцінення комплексних критеріїв. Оцінювання діяльності керівника, так само як і розуміння керівником його критеріїв, визначає його установку на конкретні управлінські дії. Від неадекватних установок на істинні цілі та завдання, об'єктивні потреби виробництва "програє" і колектив, і керівник.

Реальність успіху управлінської діяльності, як й ілюзії його, адекватність чи неадекватність установок керівника на цей успіх по-різному виявляються в різних сферах цієї діяльності. Але витоки успіху закладені передусім у сфері господарської політики, стратегії управлінської діяльності, яка стає відомою всім учасникам організації.

Господарська політика на підприємстві створює загальне тло, на якому розгортається соціальна діяльність первинних колективів і окремих учасників, утворюється особлива психологічна атмосфера. Постійне перебування в цій атмосфері зумовлює у підлеглих стан задоволення чи незадоволення працею як такою, людьми як такими і світом як таким. Отож, дуже важливо, щоб ця атмосфера викликала задоволеність, оскільки від цього залежить кінцева ефективність виробництва.

Які ж показники ефективності управління? Загальноприйнятих розробок з цього питання ще немає. Одні дослідники пропонують визначати ефективність як відношення витрат на вдосконалення управління до одержаних результатів. Показники ефективного управління пропонують також визначати у вигляді взаємозв'язку економічної ефективності системи управління і ефективності виробництва. У цьому випадку ефективність виробництва визначається продуктивністю праці, а економічність системи управління — витратами на управління.

Досконалішими є методики визначення ефективності часткового поліпшення управління. Здебільшого вони базуються на зіставленні виробничого ефекту, отриманого від здійснення організаційно-управлінських заходів, і витрат на їх проведення.

На цьому принципі базується визначення економічного ефекту.

На деяких підприємствах вводять коефіцієнти наукової організації праці, якості праці, трудової участі. Коефіцієнт якості управлінської праці — це різниця між ідеальним коефіцієнтом якості (одиниця) і величиною зниження його внаслідок погіршення якості.

Існує методика оцінювання управлінської діяльності. У Чехії та Словаччині успішно використовується та, котру розробив доктор Л. Сватушко. Цю методику успішно можна використовувати й у нас.

Реальний рівень роботи керівника визначають шляхом оцінювання в балах різних елементів діяльності, які містяться в питаннях. Набір питань охоплює десять великих тематичних груп. Для кожного питання вказаний максимально можливий бал, який не завжди однаковий. Його величина відповідає значенню певного виду діяльності в роботі керівника. Оцінюючи свою діяльність, менеджер повинен уважно прочитати кожне питання і самокритично оцінити свої дії відповідно до максимально можливого балу. Таким чином, здійснюється всебічне оцінювання управлінської діяльності.