Моделі прогнозування та розвитку персоналу

Р. Річі описав системну модель факторів, яка є однією із моделей, які формують дослідницько-орієнтований підхід. За допомогою цієї моделі, менеджери мають змогу передбачити результати навчання персоналу. Увага акцентується на факторах, що зумовлюють результати навчання. Відношення працівників знаходиться під впливом таких характеристик, як вік, освіта, попередні факти участі у програмах навчання, здатність до засвоєння знань і мотивації. Правильна побудова структури програми розвитку персоналу зазвичай зумовлюють ефективність навчання, проте відношення слухачів має прямий вплив на знання та поведінку, як його результат.

Загалом, зараз найчастіше застосовують такі моделі розвитку персоналу, як:
модель конкурентних переваг;
 модель підтримки працівників;
 модель підтримки суспільства;
 модель людського розвитку.
Модель конкурентних переваг передбачає створення середовища конкуренції в організації серед працівників. У результаті цього проявляються індивідуальні здібності, знання та навички працівників, які сприяють зростанню конкурентоспроможності всієї організації. Застосування цієї моделі передбачає врахування усіх особливостей працівника, його навичок, а також створення індивідуального плану його розвитку та системи мотивації.
Але незважаючи на переваги, які має ця модель, існують деякі недоліки: у колективі може створитися занадто напружена атмосфера та високий рівен стресу, що може спричинити набажаний рівень плинності кадрів.
Модель підтримки працівників включає покращення умов праці персоналу. Якість трудового життя персоналу - це показник задоволеності працівника умовами праці. Сюди входять як ступінь важкості виконуваної роботи, так і умови задоволеності перебування працівника у колективі.
В.А. Співак пояснює якість трудового життя як сприйняття людьми таких аспектів умов праці та життя в організації, як працею, стимулюванням, системою винагород, задоволеність керівництвом, своїм перебуванням у колективі, наявність почуття безпеки (ступінь соціальної захищеності, безпека праці, мінімізація стресів, упевненість працівників у своєму майбутньому), задоволеність нормуванням і організацією праці, ступінь відкритості комунікацій, задоволеність просуванням кар'єрними сходами, участь у прийнятті рішень, гордість за свою організацію тощо.
Перевагою цієї моделі може бути підвищення внутрішньої мотивації робітника та сприятливого клімату у колективі.

Модель підтримки суспільства включає концепцію соціальної відповідальності підприємства. Тобто відповідне підприємство зобов’язується діяти у межах встановлених етичних норм, а також має створити гідні умови життя не тільки працівникам, а й їх сім’ям та загалом забезпечити зниження напруження у суспільстві.
Проте дана модель рідко застосовується на практиці в наш час та не відповідає принципам ведення вітчизняного бізнесу.
Модель людського розвитку включає три основні напрямки:
1. Безперервне навчання працівників;

2. Підтримка здоров’я працівників;
3. Забезпечення достатнього матеріального рівня для гідного життя працівника та його сім’ї.
Головна мета цього методу – це забезпечення розкриття та розвиток різних аспектів потенціалу персоналу: інтелектуального, фізичного, творчого, освітнього та культурного.
Реалізація моделі людського розвитку включає найістотніші переваги усіх попередніх моделей та сприяє усебічному розвитку працівників, шляхом фінансування різноманітних навчальних заходів та проектів, атестації персоналу, запровадженням наукового-технічних розробок у діяльність підприємства та створення соціальних програм. Тому дана модель потребує великих фінансових витрат, а також високих управлінських та організаційних навичок.
Отже, відомо кілька моделей розвитку персоналу, тому підприємства мають змогу обрати для себе таку, яка б відповідала їх цілям та можливостям. Кожна з наведених моделей має свої особливості та рівень необхідних витрат для їх реалізації. Загалом усі вони спрямовані на розвиток знань та навичок персоналу, а також на забезпечення достойного рівня життя.