Мотивація як внутрішня і зовнішня регуляція поведінки людини

Оплата праці (заробітна плата) – винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану ним роботу.

Основними видами заробітної плати є номінальна і реальна заробітна плата. Перша з них: означає суму грошей, яку отримують працівники за свою працю. Друга – засвідчує кількість товарів і послуг, які працівник може придбати за зароблену суму грошей і знаходиться співвідношенні із номінальною.

Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової оплати праці, які знаходяться, приблизно, у співвідношенні: 70% – основна заробітна плата, 30% – додаткова.

Основними функціями заробітної плати є:

- відтворювальна (заробітна плата забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації);

- стимулююча (оплата праці спонукає працівників до ефективних дій на робочих місцях).

Основою організації заробітної плати на підприємствах є тарифна система, яка містить такі елементи:тарифну сітку;тарифні ставки;тарифно-кваліфікаційні довідники;схеми посадових окладів.

Тарифна сітка є сукупністю кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

Розмір тарифної ставки першого розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати, нижче якого не може проводитись оплата за фактично виконану працівником норму праці. Тарифно-кваліфікаційні довідники містять систему цензів, яким повинні відповідати робітники певної професії і кваліфікації.

Система посадових окладів передбачає віднесення працівників до певної групи оплати праці на підставі відповідних характеристик.

Підприємства самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, а державні тарифні ставки можуть служити орієнтиром у процесі організації оплати праці.На підприємствах найчастіше використовують дві форми оплати праці: погодинну і відрядну.

Погодинна форма передбачає оплату праці в залежності від відпрацьованого часу і рівня кваліфікації. Ця форма має такі системи: пряма погодинна; погодинно-преміальна; система посадових окладів, яка є різновидом погодинно- преміальної системи. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.

Відрядна форма передбачає залежність суми заробітку від кількості виготовлених виробів або обсягу виконаних робіт за певний проміжок часу. Вона має наступні системи: пряма відрядна; відрядно-преміальна; відряднопрогресивна; непряма відрядна (використовується під час оплати праці допоміжних робітників і підсобників); колективна система оплати праці(бригадна); акордна система. Передбачає встановлення розцінки не за одиницю виконаної роботи, а відразу на весь обсяг робіт із встановленням строку його виконання.

Контрактна система оплати праціґрунтується на заключеннідоговору між роботодавцем і виконавцем, у якому обумовлено режим та умови праці, права і обов'язки сторін, рівень оплати праці та інше. Договір може оплачувати час знаходження виконавця на підприємстві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата). Система участі у прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. 

На сучасному етапі у розвинутих країнах застосовуються різноманітні системи оплати, які використовують і на вітчизняних прогресивних підприємствах. Серед них виділяють наступні:

1. Система контролю денного виробітку. У її рамках годинна тарифна ставка переглядається один раз на квартал або раз у півроку, підвищуючи чи знижуючи її, залежно від виконання норм, рівня використання робочого часу, дотримання трудової дисципліни, сумісництва. Кожен із цих факторів оцінюється окремо, а потім інтегрується в загальну оцінку, яка впливає на тарифну ставку.

2. Система оплати з урахуванням підвищення кваліфікації. Основу її складає кількість набраних умовних «одиниць кваліфікації», яких може бути до 90. За освоєння нової спеціальності працівник одержує надбавки.

3. Набуває поширення система заробітної плати за знання. Основним принципом є винагорода за оволодіння додатковими знаннями та вміннями, а не вклад у досягнення цілей організації.

З розширенням бізнесу, зростанням чисельності персоналу, відкриттям філій в інших регіонах підприємства стають менш керованими. Щоб підтримувати конкурентоспроможність у таких умовах необхідно продумати таку систему компенсацій, яка б дозволила мотивувати робітників підприємства на досягнення найкращих результатів. Однією з таких систем є система грейдування – це одна з найсучасніших систем оплати праці. Вона якнайкраще структурує розміри винагород працівників, обґрунтовує справедливість виплат та дає можливість планувати кар’єрний ріст [34]. Грейдинг (система грейдів) – це система проведення оцінки та ранжування посад, у результаті чого посади розподіляють за групами, або за грейдами, у відповідності до їх цінності для підприємств із метою створення найефективнішої системи мотивування персоналу.

Для керівників і спеціалістів існує система оплати за компетенцію, які можна згрупувати наступним чином:

1. Система оплати праці з врахуванням заслуг. Оплата залежить не тільки від кількості та якості праці, але й від професійних і особистих якостей працівника.

2. Система Хелсі. Заробіток складається із двох частин: першу визначає фіксована погодинна ставка і фактично визначений час, другу – відрядний підробіток або премія за те, що фактичні затрати праці були менші за нормативні, її величина визначається тарифною ставкою, з економічним часом і є коефіцієнтом, який визначає, яка частка зекономленого часу оплачується (від 0,3 до 0,7). Внаслідок знижуються витрати на робочу силу.

3. Система Бедо. Кожна робоча хвилина називається «точкою». Працівник, крім основної заробітної плати, одержує винагороду, яка визначається як добуток 0,75 кількості точок, виконаних працівником за годину, на 1/60 погодинної ставки.

4. Система Роурена. На виконання роботи встановлюється певна норма часу і гарантується погодинна ставка, якщо працівник не виконує норми. Винагорода складає частку погодинної ставки, рівну частці часу, яку й було зекономлено. Її розмір залежить від приросту продуктивності праці, який визначається як різниця між фактичним і нормативним часом відповідно зіставленим 

5. Система Варта із вібруючим розподілом. Вона не гарантує збереження тарифної ставки під час перевиконання норми. Величина заробітної плати визначається шляхом множення тарифної ставки на квадратний корінь із добутку нормативного і фактичного часу.

6. Система Сканлона. Основним показником преміювання є зниження зарплатомісткості продукції за рахунок економії заробітної плати порівняно з нормативною величиною. Якщо витрати на заробітну плату були нижче нормативної величини, то формується преміальний фонд у розмірі 75% економії, з яких 20% спрямовуються в розмірі виплат у скрутні часи. Якщо таких не буває, то резерв розподіляється в кінці року. Розподіл преміального фонду здійснюється пропорційно партисипативній заробітній платі (включаючи оплату працівників, які знаходяться на випробуванні, виплати за відпустки, святкові дні, відсутність на роботі за особистими мотивами). Середній процент вираховується як відношення суми преміального фонду партисипативної зарплати.

7. Система Тейлора з диференційованою відрядною ставкою. У разі невиконання норм ставка складає 0,8; у разі виконання та перевиконання –1,1 – 1,3.

8. Система Мерика. Під час виконання завдань до 60% працівнику загрожує звільнення; під час виконання завдання на 61 – 83% працівник одержує ставку; 81-100% – 1,1 ставки, більше 100% – 1,2 ставки.

9. Система Ганта передбачає комбінування змінної і відрядної оплати, які застосовуються залежно від досягнутого рівня продуктивності праці. Під час виконання завдань менше 100% застосовується погодинна оплата за низькими ставками; п ри перевиконанні – відрядна оплата за підвищеною оцінкою.

10. Емпіричні системи заробітної плати (Емерсона, Бігелоу, Кнаппеля та ін.) відрізняються коефіцієнтами корегування ставки під час підвищення рівня виконання норм. за зміни виконання від 67–75% до 100% оплата здійснюється за підвищеними до 20–25% тарифними ставками, коефіцієнти визначаються емпірично, але, як правило, за кожен відсоток росту ефективність підвищується на 1–1,25%.

11. Система Раккера передбачає виплату колективних премій за зниження частки витрат на оплату праці в структурі додаткової вартості, яка розраховується як середня величина за останні 3–7 років.

12. Система «Умпротейр» передбачає виплату премій за зниження трудомісткості. Нормативна трудомісткість визначається для кожного виду продукції, одночасно встановлюється базовий рівень продуктивності праці, під час перевищення якого норми переглядаються.