Організація і процедури оцінки персоналу

Ефективність діяльності будь-якої організації значною мірою визначається ступенем відповідності індивідів, які в ній працюють, робочим місцем, які вони займають. Лише за такої відповідності організація та індивіди досягають цілей свого розвитку. Виявити ступінь відповідності індивідів вимогам їх робочих місць можна в процесі оцінювання, яке є однією з ключових функцій менеджменту персоналу.

Природно, що співробітники будь-якої організації істотно різняться своїми діловими та особистісними якостями, трудовою поведінкою, рівнем виконаних виробничих завдань, результатами діяльності. Для того щоб виявити та оцінити таку диференціацію з прийняттям наступних управлінських рішень, менеджери розробляють і застосовують процедури оцінювання персоналу. 

Оцінювання персоналу – це процедура, за допомогою якої  визначають ступінь відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності певним вимогам. Постійне використання системи оцінки персоналу істотно впливає на ефективність організації та її імідж. Виявляючи ступінь невідповідності фактично досягнутих рівнів виконання завдання очікуваним, менеджери можуть розробляти конкретні управлінські рішення, заходи, спрямовані на покращання як загальних, так і індивідуальних результатів роботи.

Оцінювання персоналу слугує багатьом цілям. Найпоширенішою є класифікація цілей оцінювання, розроблена відомим фахівцем у галузі розвитку людських ресурсів Д. Макгрегором:

1) інформативна мета, яка полягає у забезпеченні керівників різних рівнів управління необхідними даними про роботу своїх підлеглих, а також про їх індивідуальні здобутки та недоліки;

2) мотиваційна мета, яка передбачає взаємозв’язок матеріальної винагороди і морального заохочення з трудовою поведінкою і результатами праці і таким чином орієнтує персонал на покращання діяльності, набуття нових професійних навичок, необхідних для кращого виконання завдань із соціального захисту;

3) адміністративна мета, яка постійно реалізується у процесі прийняття кадрових рішень: підвищення (пониження) по службі, переведення на іншу роботу, перепідготовка та перекваліфікація, заохочення або покарання, припинення трудового договору.

Оцінювання праці є складним творчим процесом, специфічним у кожній організації. Проте принципові елементи процесу оцінювання персоналу мають загальний характер (рис.1).

Установлення стандартів виконання роботи в організації повинно відповідати стратегічним цілям розвитку, а також вимогам, що висуваються до кожного робочого місця. Перед розробленням процедури оцінювання персоналу необхідно ретельно вивчити всі трудові функції та завдання, які повинні виконувати працівники згідно з посадовою інструкцією.

Відповідною реакцією підприємств на зазначені тенденції розвитку людських ресурсів повинна стати посилена увага до розроблення та впровадження дієвих систем оцінювання персоналу.

Оцінювання персоналу передбачає порівняння певних характеристик людини (ділових та особистісних якостей, трудової поведінки та результатів роботи) з відповідними еталонами, вимогами, параметрами. Воно охоплює дві сфери діяльності працівників – поточну та перспективну.

Оцінювання персоналу відповідає об’єктивним потребам як роботодавців, так і працівників, задоволення яких дає змогу узгодити індивідуальні та загальні інтереси. Основними об’єктивними потребами підприємств в оцінюванні персоналу є: 

–           потреба в одержанні інформації для вдосконалення навичок і здібностей працівників;

–           потреба в інформації для диференціації рівнів матеріальної винагороди;

–           потреба в інформації для визначення індивідуального трудового внеску та кращого використання працівника в організації.

До потреб працівників у оцінюванні належать:

–           потреби в інформації про сильні та слабкі сторони своєї діяльності;

–           потреби в одержанні матеріальної винагороди певного рівня, адекватної до затрачених трудових зусиль;

–           потреби в порівнянні власних здобутків з результатами діяльності інших співробітників, щоб підвищити власну конкурентоспроможність.

Реалізуючи ці потреби, оцінювання персоналу сприяє формуванню належного соціально-психологічного клімату в колективі, утворенню певного стилю управління людськими ресурсами, стає однією з провідних цінностей корпоративної культури організації.

Ділове оцінювання персоналу підприємства містить такі елементи:

–          об’єкт оцінювання – працівник або група працівників, діяльність яких оцінюється;

–          суб’єкт оцінювання – фахівець або група фахівців, які здійснюють оцінювання;

–          предмет оцінювання – аспект діяльності працівника або групи, що підлягає оцінюванню;

–          критерії оцінювання – ознаки, що відібрані для проведення оцінювання;

–          показники оцінювання – характеристики критерію оцінювання, що підлягають вимірюванню або ідентифікації;

–          стандарти оцінювання – значення або опис показника оцінювання, ступінь відповідності якому ідентифікується в процесі оцінювання;

–          методи оцінювання – способи проведення оцінювання;

–          процедура оцінювання – послідовність кроків, реалізованих у процесі проведення оцінювання.

Види ділового оцінювання персоналу підприємства: за змістом завдань, які вирішуються за допомогою оцінювання; за часом проведення, за суб’єктами оцінювання; за об’єктами оцінювання; за цілями проведення оцінювання. 

Найбільш складним є оцінювання працівника під час приймання  на роботу.

Ділове оцінювання кандидатів на вакантну посаду складається з  таких етапів:

1. Аналізу анкетних даних.
2. Збору інформації про кандидата.
3. Перевірних іспитів.
4. Співбесіди.

На практиці найчастіше спостерігаються такі помилки у визначенні критеріїв оцінювання:

–           забруднення: внесення до ключових індикаторів неважливих показників;

–           дефіцитність: недостатня кількість необхідних показників для оцінювання;

–           перевантаженість: надто велика кількість навіть потрібних показників.