Елементи професійного відбору кадрів: оцінка, адаптація

До основних сучасних методів відбору персоналу можна віднести такі:

1. Анкетування. З його допомогою роботодавець отримує базову інформацію про потенційного співробітника. Як правило, анкети – це невелика кількість питань, що містять інформацію, яка найбільше впливає на якість і продуктивність майбутньої роботи претендента. Анкета може вміщувати дані про освіту, здоров’я, сімейний стан, про попередні місця роботи та причини звільнення.

2. Попереднє інтерв’ю чи співбесіда. Фахівець з персоналу або начальник відділу кадрів проводять індивідуальні співбесіди з відібраними кандидатами після ознайомлення з їх анкетами. Мета цих співбесід полягає в оцінюванні міри відповідності кандидата портрету «ідеального» працівника. При цьому з’ясовуються лише загальні дані про кандидата (освіта, стаж та інші). Бесіда може проходити і в телефонному режимі, якщо кандидат перебуває далеко від відділу кадрів.

3. Тестування. Тест – це метод психодіагностики, який використовує стандартизовані запитання і завдання (тести), що мають певну шкалу значень. Тести необхідні для складання більш повного психологічного портрету кандидатів, оцінювання їх професійних здібностей та знань. Вони використовуються для виявлення тих якостей людини, які є необхідними для тієї чи іншої посади.

4. Діагнозтичне інтерв’ю (співбесіда). У більшості організацій це основний інструмент відбору. Його проводить начальник структурного підрозділу з метою оцінювання відповідності кандидата пропонованій посаді. Інтерв’юер сам обирає тип та структуру інтерв’ю. Інтерв’ю може бути структурованим, слабоформалізованим та неструктурованим.

5. Перевірка рекомендацій та послужних списків. При відборі кандидатів можуть попросити надати відгуки попередніх начальників або інші аналогічні документи. Останнім часом практикують спеціальні запити, в яких колишнього роботодавця просять оцінити кандидата за певним переліком якостей. Під час такої перевірки аналізують хронологічний порядок місць роботи кандидата, звертають увагу на прогалини і зміни робочих місць.

6. Медичне обстеження. Багато організацій вимагають, щоб заявник до приймання на роботу пройшов медичне обстеження за параметрами, які встановлені для працівників певних професій, посад. Це робиться не лише для того, щоб визначити, чи придатна людина фізично для виконання тієї чи іншої роботи, але й для того, щоб зрозуміти, чи здатна вона працювати і жити в колективі, застрахувати її від отримання травм і втрати здоров’я.

Ці методи використовуються в більшості організацій та підприємств. Але, на жаль, не в сукупності. Більшість обмежується лише співбесідою чи перевіркою рекомендацій, чого безсумнівно, недостатньо для ефективного процесу відбору.

Також існують і більш прогресивні методи відбору:

1. Комплекс методики assessment centre, до якого входять тести, дискусії, анкети, аналіз ситуацій, імітаційні й ділові ігри, розв’язування кейсів (комплексних ситуаційних завдань). Перевагою їх є внесення до процедури оцінювання вимог робочих місць, організаційних ролей, практичних ситуацій, а також можливість зворотного зв’язку між оцінювачем, оцінюваним та спільного підсумовування результатів оцінювання.

2. Методика STAR (Situation Target Action Result) – це методика виявлення поведінкової реакції. Суть методики полягає в тому, що перед кандидатом на вакантне місце в компанії ставлять ситуаційні питання. Як обговорювані проблеми часто використовуються реальні чи гіпотетичні ситуації, пов’язані з майбутньою професійною діяльністю кандидата. Такий тип співбесіди дозволяє більшою мірою оцінити здатність кандидата вирішувати певні типи завдань, ніж його аналітичні здібності в цілому.

3. В Україні велику популярність отримала методика «CASE-інтерв’ю», або ситуаційне інтерв’ю. Вона дає більше можливостей для збору необхідної інформації, ніж методика STAR, тому що охоплює ті характеристики кандидата, які важливі для конкретного роботодавця. Інтерв’юер пропонує таку ситуацію, яка дозволяє перевірити саме те, що цікавить у даний момент, отримати інформацію, яка дозволить визначити придатність кандидата на посаду. Ця методика дає можливість всебічно оцінити як навички, так й індивідуально-особистісні особливості, цінності та моделі поведінки кандидата.

4. Деякі організації (наприклад, банки) застосовують «детектори брехні» (поліграфи), вважаючи, що це дає змогу визначити правдивість поданої претендентом інформації. Завдяки поліграфам можна дослідити фізіологічні реакції людського організму (частота дихання, серцебиття, тиск крові, вологість шкіри) під час відповідей на розроблені за спеціальною програмою запитання. Але застосовувати поліграф можна лише за згодою претендентів.

Управління персоналом неможливе без технологій та інструментарію, завдяки яким здійснюються дуже тонкі процедури відбору, конкурсів, атестацій тощо. Найбільш важливими з них є критерії відбору та оцінки персоналу.

Звичайно, що для всіх категорій посад не може бути єдиних критеріїв, єдиної системи оцінки, але враховуючи зміст критеріїв, обумовлених спеціалізацією посад, для керівників і спеціалістів можуть бути визначені приблизно однакові їх групи (індикатори оцінки) і система оцінки.

Такими критеріями можуть бути професійні, ділові, морально-психологічні, інтегральні.

Професійні критерії – це характеристики професійних знань, умінь, навичок, професійного досвіду працівника, його кваліфікації, результатів праці тощо.

Ділові критерії характеризують організованість, відповідальність, ініціативність, підприємливість, ефективність діяльності персоналу та ін.

Морально-психологічні критерії розривають такі особливості працівника, як здатність до самооцінки, чесність, справедливість, психологічну стійкість.

Інтегральні критерії – це характеристики, які одержують на основі багатьох інших притаманних працівнику якостей і свідчать про його авторитет, стан здоров’я, загальну культуру, культуру мислення, мови.

Зміст кожної групи критеріїв якостей залежить від займаної посади працівника, і кожна з них може мати свій набір критеріїв, які необхідно встановлювати та оцінювати залежно від спеціалізації посади.

  Наймаючись на роботу в ту чи іншу організацію, людина має певні цілі, потреби, норми поведінки, відповідно до яких вона ставить вимоги до організації, умов праці та мотивації. У зв’язку з цим необхідно організувати проведення адаптації.

Адаптація – процес пристосування працівників до умов зовнішнього і внутрішнього середовищ. Термін «адаптація» досить поширений і застосовується в різних галузях науки.

У соціології і психології виділяють соціальну й виробничу адаптацію. Певною мірою ці два види адаптації перетинаються один з одним, але кожен із них має самостійну сферу: соціальна діяльність не закінчується на виробництві, а виробнича передбачає технічні, біологічні та соціальні аспекти.