Елементи професійного відбору кадрів: оцінка, адаптація

Основним завданням під час наймання персоналу є задоволення попиту на працівників у якісному і кількісному складі, тобто постає питання залучення і відбору необхідної кількості осіб, наділених потрібними якостями. Наймати нового співробітника чи вибирати з наявних членів трудового колективу – цей вибір роблять під впливом таких факторів: важливості, унікальності роботи; наявності кадрового резерву і програми розвитку персоналу; фінансових можливостей компанії; особливостей кадрової політики.

Перш ніж набирати нових співробітників, важливо визначитись у необхідності заповнення вакансії. Можливо, внесення змін до посадової інструкції, перерозподіл обов’язків співробітників, використання суміщення посад буде більш вигідним. Процес набору персоналу вимагає величезних затрат, а помилки під час призначення на посаду роблять їх ще більшими. Однак вибір успішних співробітників підвищує прибутковість роботи і престиж фірми, знижує плинність кадрів.

Залучення персоналу – захід щодо наймання персоналу з метою задоволення в перспективі потреби організації в кадрах за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел. Такий вид діяльності традиційно починається з ринку праці, але ним не обмежується.

Магура М. І.  в книзі «Пошук і відбір персоналу» виділяє сім етапів у процесі залучення і відбору персоналу. Цей підхід охоплює:

–           визначення потреб у працівниках і критеріїв оцінювання варіантів вирішення проблеми;

–           вироблення філософії і стратегії залучення персоналу, що узгоджуються із загальноорганізаційною стратегією;

–           отримання точної інформації про те, які вимоги до працівника висуває вакантна посада, встановлення кваліфікаційних вимог, необхідних для успішного виконання роботи, і на основі цього визначення переліку вимог до майбутніх співробітників визначення особистісних і ділових якостей, необхідних для ефективного виконання роботи;

–           розроблення сукупності процедур, форм документів, складання письмових правил набору персоналу, вибір методів роботи з претендентами, визначення рівня їхньої майбутньої оплати праці, способів мотивації і перспектив службового зростання;

–           пошук можливих джерел кадрового поповнення й адекватних методів залучення відповідних кандидатів, вибір конкретного варіанта залучення (час, форма залучення, ринки праці);

–           здійснення практичних дій з набору і відбору персоналу, організація процесу створення резерву кандидатів на всі вільні посади, визначення відповідних методів підбору кадрів, що дозволяють найкраще оцінити придатність кандидатів до роботи на даній посаді;

–           забезпечення найкращих умов для адаптації нових працівників до роботи в організації.

Під час набору співробітників для роботи з конфіденційною інформацією важливо не лише визначити шляхи пошуку кандидатів, але й встановити правове обґрунтування тих обмежень щодо володіння та використання інформації, які неминуче стосуватимуться таких співробітників.

Починаючи роботу щодо залучення персоналу, необхідно визначити:

–           цільові групи, з якими будуть здійснюватися контакти;

–           методи встановлення контактів;

–           місця, де необхідно шукати відповідних кандидатів;

–           способи стимулювання подачі заяв.

Забезпечення привабливості вакансій будується на визначенні ймовірних мотивів кандидатів. На основі аналізу недоліків і переваг пропонують заходи щодо підвищення привабливості вакансій, можливість швидкого зростання, просування по службі. Організації, що розвиваються динамічно, часто дають унікальну можливість зробити швидку кар’єру (що передбачає подальше швидке зростання зарплати), можливість самостійної роботи, без жорсткого контролю з боку керівництва, теплі, дружні стосунки. Для багатьох людей велику привабливість має клімат командної роботи, коли кожен працівник розуміє, який його вклад у загальну справу, коли він бачить, що успіх загальної справи залежить від зусиль усіх працівників.

Якщо немає можливості запропонувати високий рівень оплати, для залучення висококваліфікованих кандидатів, можуть бути запропоновані додаткові пільги: організація безкоштовного харчування або оплата харчування; надання автомобіля від компанії або грошові компенсації для працівників, які користуються власним автомобілем; оплата мобільного телефону; медичне страхування за рахунок компанії; розпродажі для працівників компанії. 

Варто зазначити, що емпіричний підхід до набору персоналу, який значною мірою властивий використанню названих джерел найму, може стати причиною великих помилок, а також даремних витрат часу та грошей. Ось чому підприємства часто використовують внутрішні джерела набору, а саме:

–           підготовку робітників через учнівство на підприємстві;

–           просування по службі своїх працівників (можливо, з перепідготовкою), що потребує менших витрат, створює кращий моральний клімат на підприємстві;

–           пряме звертання до своїх працівників із проханням рекомендувати на роботу їх друзів та знайомих;

–           регулярне інформування всього колективу працівників про наявні вакансії тощо.

Просування по службі в межах організації сприяє зростанню сумлінних працівників та не допускає плинності висококваліфікованих кадрів.

Одним із недоліків внутрішнього набору є його «ланцюгова реакція» та фактичне обмеження припливу нових людей з можливими нестандартними поглядами на процес управління певною сферою діяльності, які могли б бути дуже корисними.