Організаційна культура в менеджменті персоналом

Адміністративна реформа в Україні акцентує новий тип взаємовідносин, в основі яких лежить пріоритет прав і свобод людини, повага до особистості, висока культура спілкування, можливості участі та оскарження дій. Як свідчить історичний досвід, вимоги до публічної і внутрішньої комунікацій в кожній організації розвивається паралельно, акцентуючи прозорість та відкритість дій, інформування, консультування й участі громадськості та персоналу в прийнятті рішень в управлінні розвитку установи, підприємств, тобто формується певна організаційна культура "як унікальна цілісність, серце та душа організації, установи". Вона включає особливий набір цінностей, принципів та норм, які поділяються людьми та які визначають їх поведінку і взаємовідносини. Організаційна культура в сучасних умовах господарювання виступає суттєвим чинником мотивації працівників. І шляхи досягнення цілі та умови "життя на роботі" є потужним інструментом як стимулювання діяльності, відкриття потенційних можливостей, так і створення іміджу організації. Керівники мають усвідомлювати свою відповідальність за розвиток організаційної культури, самі мають демонструвати належні зраз' ки поведінки, вони мають створити умови, в яких усі неухильно дотримуються офіційно проголошених цінностей та правил. Тому має бути жорстка кадрова політика та чіткі межі відповідальності з гарантією за' конності та захисту прав людини, прав працівника. Довіра і контроль мають бути збалансовані.

 Культуру підприємства, її організаційну структуру формують зазвичай лідери або якісь важливі завдання, події чи нагальна потреба підтримувати ефективні ро' бочі відносини серед членів організації чи установи. В залежності від цього можна виділити кілька рівнів класифікації організаційної культури.

1. Органічна — яка виникає на грунті спільної взає' модії працівників, які абсолютно довіряють своєму керівнику, підтримують його бачення майбутнього організації. При цьому дотримуються принципи колективізму, рівності кожного члена колективу та оцінювання за результатами особистого вкладу кожного.

2. Бюрократична — коли існує беззаперечне підпорядкування всіх членів колективу адміністратору, менеджеру, що базується на страху застосування санкцій. Тут існує подвійність етичних норм: "мораль верхів і мораль низів". На вершині зосереджені владні функції і відповідальність. Нормативне регулювання здійснюєть' ся на основі офіційних законів і кодексів. Цінується професіоналізм, чіткість виконання, знання "свого місця".

 3. Підприємницька — це спільно-індивідуальний тип діяльності, коли індивідуальні інтереси ставляться вище групових. Керівник задає контекст і мету, інші втручання мінімальні. Цілі досягаються за рахунок високої мотивації співробітників до отримання максимального прибутку для себе. Така організація нестабільна і в кризових ситуаціях розпадається на дрібні групи. Цінуються креативність, інноваційність, особиста відповідальність.

4. Партіціпативна — спільнотворча діяльність, орієнтована на якісне вирішення завдань. Відносини між співробітниками при цьому будуються на принципах компліментарності в конкретній сфери. Зростає роль моральної регуляції. Ключовими нормами стають прин' ципи справедливості, об'єднання особистих цілей співробітників з цілями організації, установи. Цінуються універсалізм, результативність, постійний творчий ріст, співпраця.

Сьогодні працівник у такій системі розглядається не тільки як виконавець, але і як активний, зацікавле' ний учасник діяльності організації. А участь працівника в управлінні — один із найважливіших методів мотивації, бо вона сприяє підвищенню активності, зняття напруги між працівниками та адміністрацією, мотивації та задоволення працею. Ще одним фактором мотивації є надання можливості працювати за гнучким графіком робочого дня. Наприклад, індиві' дуальний графік роботи, врахування особистих умов у розкладі занять (без порушення методики). Використання цього дозволяє покращувати ставлення до роботи і моральний стан, знижувати плинність кадрів у організації, робити фактично відпрацьовані години більш продуктивними, а роботу більш вільною. І це, звичайно, не може не відбитися на задоволеності пра' цівників, а отже, і позитивному психологічному кліматі в колективі.