Згуртованість колективу. Командоутворення

На відміну від так званого неформального способу комплектування команди фахівців, коли перший учасник запрошує другого, потім вони разом запрошують третього і так далі, організації, які впроваджують ефективні самоврядні команди, цілеспрямовано проводять відбір людей. Команда шукає працівників, здатних опанувати комплексом знань і навичок, а також системою цінностей, необхідних для успішної роботи в організаціях з високим ступенем залученості.

Безумовно, відбір не є найважливішим фактором перетворень організації зі сформованим кадровим складом. Однак у багатьох випадках самоврядні команди формуються саме на новостворюваних ділянках. При цьому відбір кадрів стає ключовим фактором.

Будь-яка хороша система відбору кадрів повинна мати чотири основні якості:

1. Система відбору кадрів повинна точно визначати кандидатів, які з найбільшою ймовірністю успішно впораються з роботою в нових умовах.

2. Система повинна бути юридично коректною.

3. Система повинна сприйматися як справедлива; кандидати повинні вірити в те, що з ними поводяться справедливо і об'єктивно оцінюють їх здатність виконувати необхідну роботу.

4. Система відбору кадрів повинна бути ефективною.

Першим кроком до створення системи відбору кадрів для роботи в командах є ідентифікація основних якостей, якими повинен володіти кандидат на роль члена команди. У багатьох організаціях для формулювання вимог до кандидата використовується аналіз робочого місця. Такий аналіз дозволяє скласти перелік технічних знань, навичок і мотивацій. Уміння дотримуватися даного переліку відрізняє успішно діючих виконавців роботи від неуспішних.

Вивчення результатів аналізу більш ніж 100 робочих місць в організаціях, орієнтованих на впровадження команд, дозволило виділити типові вимірювання членів команд. Ці вимоги включають в себе:

• схильність і здатність до колективної роботи;

• здатність до виявлення та вирішення проблем;

•здібності до навчання;

• комунікабельність;

• ініціативність;

• дотримання стандартів якості;

• здатність навчати і тренувати інших;

• наявність мотивації до високопродуктивної праці.

Після того як вимоги до майбутніх кандидатів сформульовані, організація може приступити до проектування своєї системи відбору кадрів.

Багато творців систем зіткнулися з труднощами при виборі методів і інструментарію, які дозволяють точно оцінювати ступінь розвитку у кандидатів необхідних якостей. Кращі системи відбору кадрів характеризуються комбінацією різних підходів: співбесід, інтелектуальних тестів з використанням олівця й паперу, технічних тестів, перевірки рекомендацій, імітації майбутньої роботи і ситуаційним моделюванням.

Оцінку і відбір людей в команду доцільно почати з аналізу документів. Найчастіше для аналізу використовують такі документи, як резюме, документи про освіту, трудова книжка і особиста заява (якщо воно є), з яких можна отримати найбільший обсяг первинної інформації про потенційного кандидата, інформації, як довідкового характеру, так і суто психологічної.

Формальними критеріями на цьому етапі можуть виступати:

• статево характеристики;

• сімейний стан;

• соціальне положення;

• рівень освіти;

• рівень кваліфікації;

• професійний досвід;

• досвід роботи на керівних посадах.

Природно, що ті кандидати, які не проходять за формальними крітеріям відбору, відсіваються, а решта беруть участь в наступних процедурах конкурсу. Часто команда набирається без урахування психологічних особливостей людей. І тоді зрозуміло, чому часто в команді все прагнуть керувати і немає жодного виконавця, висловлюється багато хороших ідей, але не одна з них не втілюється і не знаходить свого практичного застосування.

Коли документи проаналізовані та виявлено ті кандидати, які пройшли за конкурсом документів, вони, як правило, запрошуються для співбесіди. Найчастіше зустріч з кандидатом починається з спілкування по телефону, коли обмовляється місце і час зустрічі. В ході телефонних переговорів і співбесіди можна оцінити особистісні, ділові, моральні якості претендента, рівень працездатності, мотиваційні переваги і цінності кандидата, рівень самооцінки. Дані, отримані в процесі співбесіди, можуть бути доповнені і уточнені за допомогою психологічного тестування, яке дозволяє виявити особистісні та ділові характеристики, визначити тип особистості, темперамент, загальний рівень інтелекту, рівень мотиваційних переваг та ін. Психодиагностические методи дозволяють розібратися в індивідуально-психологічних особливостях людей, внести корективи в уже існуючий або встановити майбутній розподіл функцій між ними.

 

Експертна оцінка дозволяє оцінити ступінь прояву у працівників якостей, важливих для ефективного виконання управлінської діяльності. Розбір і аналіз конкретних практичних або критичних ситуацій, розігрування ситуацій за заздалегідь розробленим сценарієм, що імітує виробничі ситуації, і вироблення групових або індивідуальних рішень на основі наявною інформацією дозволяють оцінити адміністративні здібності, здатність до організації командної роботи, здатність працювати в команді, а також виявити рольову характеристику кожного кандидата.

Особливий інтерес в системі методів оцінки представляють імітація майбутньої роботи і ситуаційне моделювання.

Імітація майбутньої роботи - це унікальний і дуже точний метод оцінки потенціалу кандидата. Кандидатам пропонується серія структурованих завдань, близьких до тих, які вони мають виконувати на робочому місці.

При цьому керівники організацій не враховують, що саме в ході імітаційної гри проявляються такі найважливіші характеристики, необхідні для роботи в команді, як лідерство, здатність працювати в команді, здатність до організації командної роботи, адміністративні здібності, відбувається розподіл ролей командної взаємодії та багато іншого.

Ситуаційне моделювання ще один елемент багатьох сучасних систем відбору кадрів, що відображає найбільш типові ситуації, характерні для майбутньої діяльності. Це дуже «пріземленная» картина того, як буде виглядати робота на новому виробництві і що зажадають від працівників умови роботи в командах.

Заключне зауваження щодо відбору кадрів: впроваджуючи систему подібного роду, важливо забезпечити, щоб люди, які беруть участь в процесі відбору, були добре навчені застосуванню різноманітних методів оцінки. без такої підготовки будь-яка система відбору кадрів виявиться марною. Результати досліджень показують, що подібні інвестиції в майбутнє, в кінцевому рахунку, окупаються завдяки підвищенню організаційної ефективності.

Тому при прийнятті рішення про включення тієї чи іншої людини в команду важливо враховувати не тільки формальні і професійно особистісні якості, але також відштовхуватися від базового рольового репертуару кандидата і бачення його місця у рольовій структурі команди. Саме розуміння рольового розкладу усіма членами команди і прийняття його означає початок злагодженої роботи.

Фахівці з командам сходяться на думці, що крім проведення поетапного тренінгу команд, спрямованого на формування ефективних самоврядних спільнот, необхідно здійснювати безперервний моніторинг їх діяльності та проводити відповідні оцінки.

Перш ніж вимагати результатів виконаної роботи, необхідно встановити ясні і чіткі цілі і завдання. Мета повинна бути викликом, а критерії її досягнення цілком зрозумілими. Протягом всієї діяльності повинно бути методичне відстеження виконання поставлених завдань. Команда повинна регулярно аналізувати прогрес до досягнення мети, планувати способи і варіанти її досягнення, постійно коригувати порядок дій. Невиконання цих умов тягне невиконання поставлених завдань, нерозуміння з боку членів команди перетворень і т. д.