Теоретичний матеріал. Оплата праці на підприємстві (частина 2)

На окремих підприємствах залежно від конкретних виробничих і організаційно-технічних умов розробляється щорічне преміальне положення, яке узгоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору.

Преміювання виконує функції забезпечення зацікавленості працівників у результатах праці.

Важливими елементами організації преміювання є:

1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. визначення умов і розмірів преміювання;
                                       2. обґрунтування джерел виплати премій;
                                       3. встановлення періодичності преміювання;
                                       4. визначення категорій персоналу, яким виплачують премії;
                                       5. розробка порядку виплати премій.

До складу преміальної системи належать такі елементи:

• показники та умови преміювання;
• розміри премій;
• коло працівників, до яких застосовується преміювання періодичність виплат премій;
• джерело виплати премій.

Індивідуальне преміювання застосовується тоді, коли з огляду на специфіку виробництва слід ураховувати індивідуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших робітників.  Умови такого преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премію до основної заробітної плати кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.

Колективне преміювання застосовується за умов колективної організації праці з тим, щоб стимулювати робітників до досягнення найкращих кінцевих результатів роботи бригади (дільниці). Залежно від виконання колективних показників діяльності і розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі.

Побудова преміальної системи підприємства має здійсню­ватись на таких загальновизнаних принципах:

1. Умови та розміри преміювання мають бути чітко визна­чені для окремих категорій працівників. Умови преміювання визначають показники, досягнення яких дає працівникам під­стави для отримання премії. Розмір премії залежить від обра­них показників преміювання (виконання плану, перевиконання плану, економію матеріальних ресурсів тощо). Показники преміювання мають відповідати завданням, що стоять перед підприємством.
2. Кількість показників та умов преміювання не мають пере­вищувати 2-3. Це дасть змогу уникнути складних обчислень та зробити систему преміювання підприємства простою і зручною.
3. Між показниками та умовами преміювання не має бути протиріч.
4. Розміри премії мають бути економічно обґрунтованими.
5. Рівень показника преміювання необхідно встановлювати диференційовано (за фактично досягнутим середнім рівнем виконання показника преміювання на даному виробництві; вище його досягнутого рівня тощо).
6. До кола працівників, яким надається премія, мають включатись тільки ті, які безпосередньо можуть впливати на виробничі показники.
7. Періодичність преміювання необхідно встановлювати залежно від особливості підприємства, організації (організації виробництва та праці, характеру показників преміювання тощо).
8. Премія має бути гарантована відповідним джерелом виплати.

Під час преміювання за кількісні показники обов’язково слід ураховувати якість вироблюваної продукції (виконуваних робіт), і навпаки, преміювання за якісні показники не може здійснюватися без урахування виконання норм виробітку, завдань виробничого плану дільницями, змінами тощо.

Існують також так звані нетрадиційні, на часто застосовувані, методи стимулювання робітників. По-перше, може бути передбачене преміювання за розробку і впровадження у виробництво інновацій. Якщо раціоналізаторська пропозиція робітника приймається, то  її автор отримує визнаний відсоток загальної суми економії протягом встановленого керівником  підприємства періоду.

Другим напрямком преміювання  «оплата за кваліфікацію». Це означає, що при освоєнні кожної нової спеціальності виконавець отримує надбавку до заробітної плати, при цьому отримані знання мають в тій чи іншій мірі застосовуватися для поліпшення ефективності діяльності підприємства в цілому.

   Доплати та надбавки до заробітної плати

  Самостійними елементами заробітної плати є надбавки і доплати, що призначаються для компенсації умов роботи або стимулювання    виконання певних обов'язків, які не враховані у тарифних ставках та посадових окладах. Згідно із Законом України "Про оплату праці" умови  застосування і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, ком­пенсаційних і гарантійних виплат встановлюються у  колектив­ному договорі з дотриманням норм і гарантій чинного законо­давства та згідно з генеральною й галузевими (регіональними)  тарифними угодами.

Усі види доплат та надбавок, що застосовуються в практи­ці, можна розподілити на дві групи:

1. доплати та надбавки, що не мають обмежень за сфера­ми трудової діяльності ( за роботу у понаднормовий час; особам, які не досягли вісімнадцятирічного віку і мають скорочену тривалість робочого часу; робітникам, які через виробничу необхідність викону­ють роботи, що тарифікуються нижче за їхні тарифні розряди; за час простою, а також у випадках невиконання норм виробітку та виготовлення бракованої продукції, що мали місце не з вини робітника);
2. доплати та надбавки, що застосовуються лише у певних сферах докладання праці (мають обмежену сферу за­стосування. Вони встановлюються:.

• з метою компенсації додаткової роботи;
• як компенсація у сферах діяльності з несприятливими умовами праці;
• як стимулювання за особливий характер роботи.

До доплат, пов'язаних з компенсацією працівникам додат­кової роботи, не пов'язаної безпосередньо з їхніми основними функціями, належать:

• за суміщення професій (посад);
• за розширення зони обслуговування або збільшення об­сягу виконуваних робіт;
• на період освоєння нових норм трудових витрат; бригадирам із робітників, яких не звільнено від основ­ної роботи;
• за ведення діловодства та бухгалтерського обліку;
• за обслуговування комп'ютерної техніки.

До компенсаційних доплат у сферах діяльності з не­сприятливими умовами праці належать:

• за роботу у важких, шкідливих та особливо важких і шкідливих умовах;
• за інтенсивність праці;
• за роботу в нічний час;
• за перевезення небезпечних вантажів.

Доплатами, пов'язаними з особливостями характеру вико­нуваних робіт, є такі:

• за роботу у вихідні дні, що за графіком роботи підпри­ємства є робочими;
• за багатозмінний режим роботи;
• водіям автомобілів, що працюють ненормований робо­чий день;
• за роз'їзний характер праці;
• за дні відпочинку (відгулу), що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого часу за вахтовим методом організації робіт;
• за роботу в понаднормовий час у період масового прий­мання та закладення на зберігання сільськогосподарсь­кої продукції.