1. Норми праці (норми виробітку, норми часу, норми обслуговування, нормовані виробничі завдання, норми чисельності), відрядні розцінки.

Розрізняють нормативи і норми праці.

Нормативи праці характеризують науково обґрунтовані, централізовано розроблені показники витрат праці. Це регламентовані характеристики режимів роботи виробничого устаткування (нормативи роботи устаткування), затрат часу на виконання окремих елементів трудового процесу (нормативи часу), а також нормативи обслуговування, нормативи чисельності, нормативи керованості.

На їхній основі підприємство самостійно розробляє свої норми праці.

Норма праці - це норматив праці, скоректований на місцеві умови. Норми праці можуть бути класифіковані за такими ознаками:

• 1) за періодом дії - разові, тимчасові, сезонні, тривалі;
• 2) за сферою поширення - міжгалузеві, галузеві, районні, місцеві;
• 3) за призначенням - норми часу, виробітку, обслуговування, чисельності, керованості.

Змістова характеристика основних норм праці наведена у табл. 7.6.

Таблиця 7.6

ОСНОВНІ НОРМИ ПРАЦІ

Розрізняють такі методи нормування:

• 1) сумарний дослідно-статистичний - це встановлення норми загалом на операцію без розчленування її на складові елементи. За цим методом норми визначають на основі статистичних даних про фактичні затрати часу за минулий період або порівняння якоїсь операції з аналогічними операціями. Норми, установлені таким методом, називаються дослідно-статистичними.
• 2) розрахунково-аналітичний - норму часу розраховують на кожний елемент операції. Цей метод нормування дає значно точніші результати, ніж сумарний дослідно-статистичний. Він є основним методом для масового, крупносерійного і серійного типів виробництва, тобто для тих умов, коли одна операція повторюється багато разів.
• 3) укрупнений - визначення норми на основі попередньо розроблених укрупнених розрахункових величин затрат робочого часу на типові операції, деталі або види робіт. За цим методом найдоцільніше розраховувати норми на підприємствах з індивідуальним і дрібносерійним типом виробництва.
• 4) мікроелементний - виділяють і вивчають найпростіші елементи, так звані мікроелементи, з яких складаються складні і різноманітні за своїм характером трудові операції. Ці мікроелементи визначають норми затрат часу залежно від найважливіших чинників, які впливають на їхню структуру.

На практиці найбільш поширеним методом нормування трудових процесів є розрахунково-аналітичний метод, тому що його застосування менш трудомістке, дозволяє розрахувати норми ще до початку трудового процесу і сприяє рівнонапруженості норм.

Під рівнонапруженістю норм розуміється науково обґрунтований (регламентований) у заданому масштабі часу темп роботи виконавця або стан його психофізіологічних функцій, що забезпечують у певних виробничих умовах стійку працездатність, якість праці і необхідний виробіток продукції.

Якість норм праці. Аналіз виконання норм праці та порядок їх перегляду

Якість встановлюваних норм праці характеризується ступенем їх наукового обґрунтування. При цьому повинні застосовуватися розглянуті вище методи розрахунку нормативів і норм, а також враховуватися всі фактори, що визначають їх величину, а саме:

• - продуктивність технологічного устаткування; раціональність планування, організації й обслуговування робочих місць;
• - забезпеченість матеріалами, транспортними засобами, енергією;
• - санітарно-гігієнічні і психофізіологічні умови праці, освітленість, стан вентиляції;
• - рівень кваліфікації робітників, виробничі навички, уміння, стаж роботи та ін.

Якість діючих норм праці залежить не тільки від правильного вибору і класифікації факторів, але й від точності визначення ступеня впливу їх на результати праці, від кількості градацій по кожному фактору і граничних значеннях інтервалів градацій.

Прогресивність норм характеризує встановлений науковими методами рівень норм, що базується на раціональному способі здійснення трудового і виробничого процесу, фізіологічно обґрунтованому режимі праці і відпочинку, оптимальному режимі роботи устаткування.

Для обґрунтування прогресивності норм використовують економічні методи оцінки ефективності організації виробництва і праці, що складають розрахункову основу норм.

Використовуються також методи комплексного аналізу, розрахунку й обґрунтування нормативів і норм (розрахунковий метод, методи статистичного аналізу, лінійного програмування та ін.).

Критерієм оцінки підвищення ступеня прогресивності норм зростання економічного ефекту техніко-технологічного удосконалення виробництва, який визначається з використанням методу приведених затрат та інших методів.

На рис. 7.5. наведено схему класифікації факторів, що впливають на рівень норм витрат праці робітників.

Рис. 7.5. Схема класифікації факторів, що впливають на рівень норм витрат праці робітників

Ступінь виконання норм може характеризувати їх реальність. Тому під реальністю варто розуміти відповідність реально існуючих виробничих умов, а також середніх фізичних і психічних можливостей виконавця умовам і можливостям, що склали розрахункову основу для встановлення норм праці. Звідси основу розрахункових норм мають складати не лише прогресивні умови виробництва, а й реально існуючі на робочих місцях параметри техніки, технології, організації виробничого і трудового процесу.

Реальність розрахункових норм визначаються через коефіцієнт можливого підвищення діючих норм виробітку за формулою:

Для оцінки реальності норм також проводиться аналіз середнього рівня виконання норм, розподілу відрядників за рівнем виконання норм, ефективності використання робочого часу. При цьому виявляються також резерви економії робочого часу на основі підвищення продуктивності праці, застосування більш високопродуктивного устаткування, впровадження передового виробничого досвіду, раціональних прийомів праці тощо. Для аналізу виконання (реальності) норм використовуються показники, передбачені формою статистичної звітності. У різні періоди в Україні такими показниками були: середній відсоток виконання норм, питома вага робітників, які не виконують норми, розподіл працівників за ступенем виконання норм, чисельність працівників, робота яких нормується за технічно обґрунтованими нормами.

Основним показником аналізу якості виконання норм є рівень їх виконання за місяць, квартал, рік. Відсоток виконання норм виробітку визначається шляхом розподілу місячного фактичного виробітку на суму норм за відпрацьований період. Визначення рівня виконання норм робітнику, який працює протягом зміни на двох або декількох нормах, коли неможливо точно врахувати час роботи по кожній нормі, здійснюється шляхом приведення існуючих норм до єдиної норми. При цьому виробіток по кожній нормі множать на відповідний коефіцієнт, отримані результати підсумовують і ділять на величину більшої норми. Перевідний коефіцієнт визначається шляхом ділення величини більшої норми на меншу. Аналіз виконання норм доповнюється аналізом змінного балансу робочого часу, причин простоїв та ін., на основі чого розробляються заходи щодо усунення причин, які перешкоджають виконанню норми.

Таким чином, нормування праці в умовах становлення ринкових відносин є найважливішим чинником зростання ефективності виробництва і праці.

2. Оплата праці при відхиленні від нормальних умов праці.

Заробітну плату (тарифні ставки, посадові оклади, відрядні розцінки) встановлено з огляду на нормальні умови праці. Однак в окремих випадках робота здійснюється з відхиленням від умов, передбачених тарифами. При виконанні робіт в умовах праці, що відрізняються від нормальних, працівникам гарантуються доплати, розміри та умови виплати яких визначаються в організаціях у порядку локально-правового регулювання. При цьому розміри доплат не можуть бути нижче встановлених законодавством.

Праця при відхиленні від нормальних умов оплачується в таких випадках: при виконанні робіт різної кваліфікації; при суміщенні професій і виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника; при виконанні роботи в понаднормовий час, у нічні, вихідні і святкові дні; при невиконанні норм виробітку, при виготовленні бракованої продукції; при простої.

Оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації. У статті 104 КЗпП України встановлено, що при виконанні робіт різної кваліфікації праця почасових робітників, а також службовців оплачується за роботою вищої кваліфікації. Тобто при дорученні працівнику з почасовою оплатою роботи більш високого розряду, ніж йому присвоєний, оплата має проводитися по виконуваній роботі. Якщо ж працівнику доручається виконання роботи за розрядом, який є нижчим від присвоєного йому, має зберігатися його тарифна ставка.

Праця робітників-відрядників оплачується за розцінками, встановленими для роботи, яка виконується. У тих галузях народного господарства, де за характером виробництва робітникам-відрядникам доручається виконання робіт, тарифікованих нижче присвоєних їм розрядів, їм виплачується міжрозрядна різниця. Виплати міжрозрядної різниці та їх умови встановлюються колективними договорами. Міжрозрядна різниця виплачується при виконанні робітником норм виробітку і за наявності різниці в розрядах на менш ніж на два розряди.

Оплата праці при суміщенні професій (ст. 105 КЗпП) застосовується з метою більш раціонального використання робочого часу, посилення зацікавленості працівників у зростанні продуктивності праці і збільшенні випуску продукції з меншою кількістю працюючих.

Працівникам, які виконують на тому самому підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою), доплачується за суміщення професій (посад).

На відміну від сумісництва робота при суміщенні професій (посад) здійснюється на одному й тому самому підприємстві за одним трудовим договором у межах нормальної тривалості робочого часу.

Законодавство не передбачає жодних правил і обмежень при встановленні цієї доплати, виходячи з того, що підвищена інтенсивність праці-виконання поряд з основними обов'язками додаткових-має компенсуватися в грошовій формі.

Розміри доплат визначаються з урахуванням конкретних умов виробництва. На практиці це звичайно 40-50 % окладу (ставки) за професією (посадою), що суміщається, хоча можливе встановлення й більш високих розмірів. Іноді розмір доплат за суміщення професій визначається в колективному договорі, галузевих угодах, генеральній угоді. Але й у цьому разі зберігається можливість їх підвищення за домовленістю між працівником і власником або уповноваженим ним органом.

Доплату за суміщення професій (посад) може бути скасовано за умови, якщо власник або уповноважений ним орган мають намір здійснювати зміни в організації виробництва і праці, які приведуть до недоцільності застосування суміщення. Про такі зміни працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Оплата праці при виконанні обов'язків відсутнього працівника. У статті 105 КЗпП України передбачено доплату за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників. До таких випадків належать хвороба працівника, перебування його у відпустці, відрядженні, на курсах підвищення кваліфікації та ін.

Якщо у тимчасово відсутнього працівника немає штатного заступника, його обов'язки переходять до іншого працівника або розподіляються між декількома працівниками. Виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника має бути оформлено наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу.

Працівнику, який заміщує посаду тимчасово відсутнього, виплачується різниця між його фактичним окладом і посадовим окладом працівника, який тимчасово відсутній.

При тимчасовому замісництві працівника з меншим окладом за заміщуваним працівником зберігається його попередній середній заробіток.

Оплата роботи в надурочний час (ст. 106 КЗпП) проводиться у підвищеному розмірі.

За погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується у подвійному розмірі погодинної ставки.

За відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата в розмірі 100 % тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, праця якого оплачується за погодинною системою, - за всі відпрацьовані надурочні години.

Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.

Право на оплату надурочної роботи мають працівники з нормованим робочим днем. Працівникам з ненормованим робочим днем переробка робочого часу компенсується наданням додаткової відпустки.

У статтях 62-64 КЗпП України встановлено певний порядок залучення до понаднормових робіт, однак недодержання його власником або уповноваженим ним органом не позбавляє працівника права на підвищену оплату, якщо він виконував роботу з розпорядження чи з відома власника або уповноваженого ним органу, незалежно від того, чи було дано це розпорядження в письмовій або усній формі. Робота вважається виконаною з відома власника або уповноваженого ним органу, якщо вони знали про її виконання.

Оплата роботи у святкові і неробочі дні (ст. 107 КЗпП України) здійснюється: відрядникам -за подвійними відрядними розцінками; працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, - у розмірі подвійної годинної або денної ставки; працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота в ці дні проводилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота проводилася понад місячну норму.

Оплата в подвійному розмірі провадиться за час, фактично відпрацьований у святковий і неробочий дні.

На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий дні, йому може бути надано інший день відпочинку.

Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами ст. 107 КЗпП. Робота у вихідний день відповідно до ст. 72 КЗпП може компенсуватися за угодою сторін наданням іншого дня відпочинку або грошовою оплатою в подвійному розмірі.

Оплата роботи в нічний час (ст. 108 КЗпП) здійснюється в підвищеному розмірі, встановленому генеральною, галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час. Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку (ст. 54 КЗпП).

Оплата праці за незакінченим відрядним нарядом (ст. 109 КЗпП). У разі, коли працівник залишає відрядний наряд незакінченим з незалежних від нього причин, виконана частина роботи оплачується за розцінкою, визначеною за погодженням сторін відповідно до існуючих норм і розцінок.

Оплата праці при невиконанні норм виробітку (ст. 111 КЗпП). Розмір цієї оплати залежить від того, з чиєї вини сталося невиконання норм виробітку. Якщо невиконання норм виробітку сталося не з вини працівника, оплата проводиться за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого працівнику розряду (окладу).

У разі невиконання норм виробітку з вини працівника оплата проводиться відповідно до виконаної роботи. Працівник не може бути визнаний винним, якщо норма не виконана з причин, що залежали від власника або уповноваженого ним органу. Вина працівника у невиконанні норм виробітку може бути визнана за умови, якщо власник або уповноважений ним орган доведе, що працівнику було створено всі умови для виконання норм виробітку. Норми виробітку (норми години) і норми обслуговування визначаються виходячи з нормальних умов праці (ст. 88 КЗпП).

Оплата праці при виготовленні продукції, що виявилася браком. Розмір цієї оплати залежить від вини працівника при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника. Праця з її виготовлення оплачується за зниженими розцінками. Місячна заробітна плата працівника у цих випадках не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).

Брак виробів, що стався внаслідок прихованого дефекту в оброблюваному матеріалі, а також брак не з вини працівника, виявлений після прийняття виробу органами технічного контролю, оплачується цьому працівникові нарівні з придатними виробами.

Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає. Частковий брак з вини працівника оплачується залежно від ступеня придатності продукції за заниженими розцінками.

Несплата працівникові за продукцію, що виявилася браком, не виключає його матеріальної відповідальності за псування матеріалів чи за іншу завдану шкоду (статті 132-134 КЗпП).

Оплата часу простою, а також при освоєнні нового виробництва продукції (ст. 113 КЗпП) також залежить від наявності вини працівника. Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Про початок простою, крім простою структурного підрозділу або всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган, бригадира, майстра, інших посадових осіб.

За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна дня життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища, не з його вини, за ним зберігається середній заробіток (ст. 7 Закону України "Про охорону праці").

За працівниками, які не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плата у розмірах не нижче від встановлених законодавством та колективним договором, як за час простою не з вини працівника.

Час простою з вини працівника не оплачується.

На період освоєння нового виробництва (продукції) власник або уповноважений ним орган може здійснювати працівнику доплату до попереднього середнього заробітку протягом не більше як шість місяців.

Оплата при переведенні на іншу роботу (ст. 114 КЗпП). При постійному переведенні працівника на нижчеоплачувану роботу за ним зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення.

У тих випадках, коли в результаті переміщення працівника (ч. 2 ст. 32 КЗпП) зменшується його заробіток з незалежних від нього причин, проводиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення.

3. Обчислення середньої заробітної плати.

Обчислення середньої заробітної плати - це порядок визначення заробітної плати, яка виплачується працівнику у випадках, передбачених законодавством, а також обчислюється для вихідної допомоги та інших виплат.

Порядок обчислення середньої заробітної плати визначено постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 із внесеними до неї змінами. Він застосовується у випадках:

• - надання працівникам щорічної відпустки, додаткової відпустки у зв'язку з навчанням, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або виплати працівникові компенсації за невикористану відпустку;
• - надання працівникам творчої відпустки;
• - виконання працівниками в передбачених законом випадках державних і громадських обов'язків;
• - переведення працівника за станом здоров'я на іншу більш легку і нижчеоплачувану роботу;
• - переведення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, на іншу легшу роботу;
• - надання жінкам додаткових перерв для годування дитини;
• - службових відряджень;
• - вимушеного прогулу і в деяких інших випадках.

Щоб правильно визначити величину середнього заробітку, слід знати, з якою метою він обчислюється.

Так, середня заробітна плата для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки обчислюється виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. Якщо працівник пропрацював менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку.

В усіх інших випадках збереження середньої заробітної плати і середньомісячна заробітна плата обчислюються виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата.

При обчисленні середньої заробітної плати в усі випадки її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час); суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (висока професійна майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислуга років та ін.; виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи тощо.

Поряд із цим законодавство передбачає вказівки відносно виплат, які при обчисленні середньої заробітної плати в усіх випадках її збереження не враховуються. До них, зокрема, належать: виплати за виконання окремих доручень (одноразового характеру), що не входять в обов'язки працівника (за винятком доплат за суміщення професій і посад, розширення зон обслуговування або виконання додаткових обсягів робіт та виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників, а також різниці в посадових окладах, що виплачується працівникам, які виконують обов'язки тимчасово відсутнього керівника підприємства або його структурного підрозділу і не є штатними заступниками); одноразові виплати; компенсаційні виплати на відрядження і переведення; премії за винагороди та раціоналізаторські пропозиції; грошові і речові винагороди за призові місця на змаганнях, оглядах, конкурсах; пенсії, державна допомога, соціальні та компенсаційні виплати та ін.

Виплати за час щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або компенсації за невикористані відпустки, тривалість яких розраховується в календарних днях, нараховуються шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року чи меншого відпрацьованого періоду (за винятком святкових і неробочих днів, установлених законодавством). Одержаний результат перемножується на число календарних днів відпустки. Святкові і неробочі дні, які припадають на період відпустки, у розрахунок тривалості відпустки не включаються і не оплачуються.

Виплати, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, обчислюються шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

4. Індексація заробітної плати.

Відповідно до Конвенції МОП від 16 червня 1928 р. № 26 "Про створення процедури встановлення мінімальної зарплати" мінімальні ставки заробітної плати повинні забезпечити трудящим задовільний спосіб життя (розділ III)1.

Положення цієї Конвенції МОП відображено в трудовому законодавстві України. Так, у ст. 95 КЗпП України зазначено, що мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг роботи).

Мінімальний розмір заробітної плати - це нижча межа оплати праці працівників, нижче якої не може здійснюватися виплата заробітної плати при виконанні умов, передбачених ст. 95 КЗпП, працівниками організацій усіх форм власності (включаючи фізичних осіб), в яку не включаються доплати за роботу в надзвичайний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

• - вартісної величини мінімального споживчого бюджету;
• - загального рівня середньої заробітної плати;
• - рівня продуктивності праці;
• - рівня зайнятості населення.

Як правова категорія мінімальна заробітна плата має своє функціональне значення: з одного боку, вона є державною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ і організацій всіх форм власності і фізичних осіб (ст. 95 КЗпП), а з другого - базовою величиною для розрахунку розмірів допомоги, компенсаційних виплат, податків, зборів, штрафів та інших обов'язкових платежів, наприклад для розрахунку розміру компенсацій і допомоги громадянам, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, штрафу за порушення правил торгівлі та ін.

Згідно із ст. 21 Закону України "Про оплату праці" у разі невиконання норм виробітку, виготовлення бракованої продукції і з інших, передбачених трудовим законодавством причин, що мали місце з вини працівника, розмір його заробітної плати може бути і нижче мінімального рівня. Державна гарантія у вигляді обов'язкової виплати мінімальної заробітної плати не поширюється і на цивільно-правові договори, оскільки в цьому разі передбачена не виплата заробітної плати, а виплата винагороди, гонорару.

Якщо ж виплата заробітної плати працівнику в розмірі нижче встановленого мінімального рівня не є наслідком перелічених причин, то посадові особи можуть бути притягнуті в судовому порядку до адміністративної відповідальності за порушення вимог законодавства про працю у вигляді накладення штрафів у розмірі від п'ятнадцяти до п'ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ст. 41 КУпАП). Якщо ж на підприємстві укладено колективний договір, положення якого гарантують виплату його працівникам заробітної плати не нижче встановленого законодавством мінімуму, то на власника або на осіб, що його представляють, за порушення чи невиконання зобов'язань за колективним договором може бути накладено штраф у розмірі від п'ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ст. 412 КУпАП).

З метою підтримання певного рівня життя населення у зв'язку зі зростанням вартості життя чинне законодавство передбачає індексацію грошових доходів і заощаджень.

Індексація заробітної плати - це встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами України механізм підвищення грошових доходів громадян, що дає можливість частково або повністю відшкодувати їм подорожчання споживчих товарів і послуг. Відповідно до ст. 33 Закону України "Про оплату праці" заробітна плата підлягає індексації згідно з чинним законодавством.

На підставі ст. 5 Закону України від 3 липня 1991 р. "Про індексацію грошових доходів населення" постановою Кабінету Міністрів

України від 17 липня 2003 р. затверджено Порядок проведення індексації грошових доходів населення. Згідно з п. 1 цього Порядку підвищення грошових доходів громадян у зв'язку з індексацією здійснюється з першого числа місяця, що настає за місяцем, в якому офіційно опубліковано індекс споживчих цін. Грошові доходи населення індексуються у разі, коли величина індексу споживчих цін перевищила поріг індексації, який встановлюється у розмірі 101%. Індекс споживчих цін обчислюється Держкомстатом і не пізніше 10 числа місяця, що настає за звітним, публікується в офіційних періодичних виданнях.

Індексації підлягають грошові доходи громадян, одержані в гривнях на території України, які не мають разового характеру. Зокрема, індексації підлягає оплата праці найманих працівників підприємств, установ, організацій у грошовому виразі, яка включає оплату праці за виконану роботу згідно з тарифними ставками (окладами) і відрядними розцінками, доплати, надбавки, премії, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, а також інші компенсаційні виплати, що мають постійний характер.

5. Компенсація втрати частини зарплати у зв'язку з порушенням строків її виплати.

Порядок нарахування і виплати компенсації визначений Положенням про порядок компенсації робітникам утрати частини заробітної плати в зв'язку з порушенням термінів її виплати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України.

Сума компенсації обчислюється шляхом множення суми нарахованої, але не виплаченої працівникові заробітної плати за відповідний місяць (після утримання податків і платежів) на коефіцієнт приросту споживчих цін.

При цьому коефіцієнт приросту споживчих цін визначається, як різниця між часткою від ділення індексу споживчих цін в останній місяць перед виплатою суми заборгованості на індекс споживчих цін у тому місяці, за який виплачується заробітна плата, та коефіцієнтом 1

Коефіцієнт приросту споживчих цін розраховується з трьома знаками після коми.

Індекси споживчих цін для розрахунку коефіцієнта приросту споживчих цін щомісяця публікуються Держкомстатом, наростаючим результатом із початку того року, у якому виникнула заборгованість по виплаті заробітної плати, що підлягає компенсації.

У випадку затримки виплати заробітної плати за декілька місяців сума компенсації визначається за кожний місяць окремо.

Виплата робітнику суми компенсації провадиться в тому ж місяці, у якому здійснюється виплата заборгованості по заробітній платі за відповідний місяць.

Компенсація за невчасно виплачену заробітну плату (у межах установлених законодавством норм) прибутковим податком не оподатковується

Оскільки компенсація робітникам утрати частини заробітної плати в зв'язку з порушенням термінів її виплати встановлена чинним законодавством, то сума зазначеної компенсації ставиться до валових витрат підприємства відповідного звітного (податкового) періоду відповідно до п. п 5.6.2 ст. 5 Закону про податок із прибутку.

Відмова власника або уповноваженого їм органа (особи) у виплаті компенсації може бути оскаржений у судовому порядку робітником або уповноваженим на представництво трудовим колективом.

6. Порядок виплати заробітної плати.

Згідно зі ст. 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.

У разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки.

При звільненні працівника всі суми, що належать йому від підприємства, установи, організації, виплачуються у день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок (ст. 116 КЗпП України). У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен у день звільнення виплатити не оспорювану ним суму.

На підставі ст. 24 Закону України "Про оплату праці" заробітна плата виплачується за місцем роботи. Забороняється виплачувати заробітну плату в магазинах роздрібної торгівлі, питних і розважальних установах, за винятком тих випадків, коли заробітна плата виплачується працюючим у цих установах особам.

За особистою письмовою згодою працівника заробітна плата може виплачуватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ним рахунок (адресу) з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок власника або уповноваженого ним органу.

Заробітна плата, не одержана до дня смерті працівника, видається членам його сім'ї, що проживали разом з ним, а також особам, що перебували внаслідок непрацездатності на утриманні померлого.

7. Відрахування із заробітної плати.

снує три види відрахувань:

• ті, що здійснюються для держави (податки з доходів фізичних осіб, збори на обов’язкове державне пенсійне страхування та обов’язкове страхування на випадок безробіття);
• утримання, що проводяться з метою забезпечення виконання зобов’язань перед третіми особами (наприклад, аліменти та інші виплати за виконавчими документами);
• відрахування із заробітної плати працівників для покриття заборгованості підприємству, де вони працюють.

Вичерпний перелік підстав для виплати останнього виду відрахувань міститься у ч. 2 ст. 127 КЗпП.

Так, відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості підприємству, де вони працюють, можуть провадитися за наказом (розпорядженням) власника підприємства або уповноваженого ним органу:

• для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати;
• для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок (до таких помилок згідно з п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України ”Про практику застосування судами законодавства про оплату праці” від 24.12.1999 р. № 13 належать, зокрема, неправильності в обчисленнях, дворазове нарахування заробітної плати за один і той самий період, тоді як не пов’язані з обчисленням помилки в застосуванні закону та інших нормативно-правових актів вважатися лічильними не можуть);
• для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості;
• на господарські потреби;
• при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за невідроблені дні відпустки (окрім випадків, коли працівник звільняється з роботи внаслідок призову на військову службу, переведення на роботу на інше підприємство, відмови від продовження роботи у зв’язку зі зміною умов праці, скорочення штатів, невідповідності посаді, нез’явлення на роботу протягом чотирьох місяців підряд через тимчасову непрацездатність, а також при направленні на навчання та у зв'язку з переходом на пенсію);
• при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника підприємству.

Слід наголосити, що роботодавець вправі видати наказ (розпорядження) про відрахування із заробітної плати працівника коштів з метою погашення заборгованості працівника перед підприємством, що утворилася у разі несвоєчасного повернення авансу, виданого у зв’язку з направленням працівника у службове відрядження, переведення до іншої місцевості, а також на господарські потреби лише за наявності двох умов:

по-перше, працівник не оспорює підстав і розміру відрахування,

по-друге - ще не минув один місяць з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу.

Якщо ж працівник оспорює підстави і розмір відрахувань або роботодавець пропустив строк для видання відповідного наказу, проведення відрахування не допускається. Втім, за таких обставин роботодавець вправі звернутися до суду й у подальшому відрахування може бути проведене за його рішенням.

Щодо конкретних документів, на підставі яких здійснюється відрахування із заробітної плати, то ними можуть бути:

- наказ (розпорядження) роботодавця (у разі покриття заборгованості працівника підприємству, на якому він працює),

- будь-які виконавчі документи, перелічені у Законі України ”Про виконавче провадження” (наприклад, виконавчі листи, що видаються судами, ухвали та постанови судів у цивільних та кримінальних справах, виконавчі написи нотаріусів), тощо.

Утримання із заробітної плати проводяться щомісячно аж до повного погашення заборгованості. Відповідно до ч. 1 ст. 128 КЗпП при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань зазвичай (окрім випадків, окремо передбачених законодавством) не може перевищувати 20 відсотків від заробітної плати, яка належить до виплати працівникові. Зазначене обмеження розміру всіх відрахувань 20 відсотками від заробітної плати працівника є забороною нараховувати утримання, що здійснюються на підставі актів уповноважених на встановлення відрахувань органів або осіб.

Ще одним із засобів захисту трудових прав та законних інтересів працівників є встановлення заборони на проведення відрахувань із виплат, які за своїм призначенням є гарантійними та компенсаційними. При цьому, як випливає зі змісту ст. 129 КЗпП, обмеження встановлюється стосовно відрахувань, що здійснюються у вигляді стягнень відповідно до правил цивільно-процесуального характеру і звертаються на підставі виконавчих документів.