Додаткові матеріали. Поняття трудового права як галузі права.

1. Система трудового права та його місце в системі права України

Трудове право займає чільне місце у системах права більшості зарубіжних країн, незважаючи на досить відмінні підходи до побудови структури права та різний ступінь розвитку і забезпечення суспільних трудових відносин у кожній з цих країн.

У тих державах, де зберігається класичний варіант поділу системи права на публічне і приватне, трудове право характеризується тим, що воно належить як до сфери приватного, так і публічного права.

Якщо трудові відносини приватних осіб, а саме — найманого працівника і підприємця (наймача), регулюються правовими нормами, то йдеться про приватне право. Якщо ж брати відносини між приватними особами (працівниками, а також роботодавцями) і державними органами з приводу охорони праці, вирішення трудових спорів судами, тарифного регулювання, то тут маємо справу переважно з публічним правом.

Поєднання приватного і публічного чинників у трудовому праві — також у специфічних рисах методу, який поєднує автономне та авторитарне правове регулювання.

Варто зауважити, що українська юридична наука дотепер не дуже схвалювала поділ системи права на приватне і публічне, а тому було прийнято визначати місце певної галузі права у структурі системи права через співвідношення її з окремими суміжними галузями права.

Чимало подібних рис трудове право має з цивільним правом. Передусім це торкається предметів правового регулювання. Виявляється, що суспільні відносини, які складають предмети цих галузей, дуже між собою подібні. Так, до трудових відносин тісно примикають регламентовані цивільним правом відносини, об'єктом регулювання яких є виконання певних трудових завдань чи надання послуг. Такими є, наприклад, підряд, доручення, літературне замовлення. Підставою виникнення цих відносин, як і трудових, є договір між сторонами. Виконання робіт і у першому, і в другому випадках передбачає їх оплатність.

Донедавна основним аргументом щодо розмежування трудового та цивільного права була теза про те, що предметом цивільного права є майнові відносини, які виражаються у вартісній формі і утворюють сферу товарного обігу. Трудові ж відносини в умовах панування державної власності на засоби виробництва втрачають речовий характер. Вони нібито позбавлені вартісної форми, оскільки робоча сила не є товаром, а сама праця при соціалізмі втратила найманий характер.

Вчені, які досліджували проблему відмінності трудового права від цивільного, констатували, що "основним змістом трудових відносин є сам процес праці, жива праця, тоді як об'єктом майнових (цивільних) відносин є уречевлена праця". Вже зараз неважко помітити, що у такому порівнянні чомусь "зміст" одних відносин протиставляється "об'єктові" інших. Що ж до "самого процесу праці", або так званої "живої праці", то, як уже зазначалося, трудове право має до неї досить віддалену причетність. Отже, намагаючись розмежувати поняття "трудові відносини" і "майнові відносини", досягаємо скоріше протилежного. Складається враження, що трудові відносини чимось нагадують різновид майнових відносин.

Простежимо цю залежність детальніше. Наприклад, підприємець, який головною метою своєї діяльності ставить отримання прибутку. Прибуток якраз і буде тією "уречевленою працею", що, як уже зазначалося, є об'єктом майнових правовідносин.

Бажаного прибутку підприємець може досягти або за рахунок того, що до належних йому засобів виробництва додасть свою власну "живу працю", або ж використає для цього "живу працю" інших осіб, найнявши їх на роботу. Іншими словами, "живу працю" можна придбати так само, як і засоби виробництва для досягнення основної мети. Виходить, що і засоби виробництва, і робочу силу можна набути на підставі відповідних угод, які в основі своїй мають цивільно-правовий характер і відрізняються лише за своєю юридичною формою. Підприємця- наймачу цьому прикладі майже не цікавить "процес живої праці", головний його інтерес — результат цієї праці. Інша річ, що юридичне оформлення найму робочої сили зобов'язує підприємця забезпечити належний процес праці. Але це вже наслідок взятих ним на себе додаткових зобов'язань, що виникають з укладенням трудового чи колективного договорів.

Подібні сумніви можна висловити і з приводу о платності праці. Вважається, що за виконання роботи згідно з цивільно-правовим договором, слід оплачувати результат цієї роботи, а за трудовим договором — оплаті підлягає сама праця. І знову ж таки все це досить умовно, тому що в обох випадках видатки на оплату праці (роботи) списуються за статтею "затрати виробництва" із відповідними відрахуваннями до соціальних фондів та сплатою податків. А з погляду працівника (виконавця робіт) немає значення, як будуть названі отримані ним кошти — заробітною платою, чи винагородою за виконану роботу.

Для нього також важливий результат — факт оплати, тобто свого роду прибуток. Це дає підстави вважати, що і мета наймача, і мета найманого працівника фактично однакові — отримання прибутку кожним із них, хоч досягають вони цього різними способами. Категорія ж "прибуток", як відомо, притаманна більше цивільному праву, аніж трудовому.

Отже, трудові відносини найманої праці є фактично різновидом цивільно-правових відносин. Вони виникають на підставі договору (трудового) і мають майновий характер. Тому трудове право досить тісно пов'язане з цивільним правом. Але оскільки трудове право — це не лише трудові відносини, а й тісно пов'язані з ними відносини, то тим самим воно вже за цією предметною ознакою відрізняється від цивільного.

Можна навести протилежний приклад, коли до трудових відносин фактично застосовуються правила цивільно-правових договорів. Йдеться про так звану трудову угоду. За винятком деякої співзвучності термінів вона жодного відношення до трудового права не має, а є різновидом цивільно-правового договору підряду. З такою назвою ця угода відома досить давно, але за часів "соціалістичної суспільної організації праці" сфера ЇЇ застосування була незначною. І тільки з появою приватної власності та приватного підприємництва, особливо до середини 1993 р., спостерігалося повсюдне захоплення укладанням при наймі на роботу не трудового договору, а трудової угоди. Іноді це приводило до парадоксальних ситуацій. Наприклад, приватний підприємець наймав водія для службового автомобіля на підставі трудової угоди. Він щомісяця оформляв акт прийому-здачі "робіт" за угодою, виплачував винагороду за виконану роботу і переукладав трудову угоду на наступний місячний термін. У такому випадку підприємець керувався суто економічними інтересами — адже використання праці на підставі трудової угоди обходилося йому принаймні наполовину дешевше, ніж залучення до роботи на підставі трудового договору. Особи, які працювали за трудовою угодою, не підлягали обов'язковому соціальному страхуванню, на них не нараховували ні чорнобильські, ні пенсійні, ні жодні інші обов'язкові платежі.

Отже, вигоди цивільно-правового характеру залучення до праці були досить явними порівняно з трудовим договором. І не лише суто економічні. Трудовою угодою не передбачалося забезпечувати для працівників дотримання норм максимальної тривалості робочого часу, правил охорони праці, їм не потрібно було надавати відпустки та інші види часу відпочинку тощо. Отже, крім того, що держава не отримувала відповідних коштів до спеціалізованих фондів, самі працівники виявилися значною мірою незахищеними від фактично необмеженої експлуатації їхньої праці.

Така ситуація тривала, поки Верховна Рада України не встановила обов'язкових платежів до Пенсійного фонду України і у випадку виконання робіт за цивільно-правовими угодами. На сьогодні ці суб'єкти сплачують єдиний внесок на загальнообов'язкове державне соціальне страхування. Після цього застосування трудових угод зменшилося, проте не настільки, щоб можна було говорити про повернення трудовим правом втрачених позицій. Проблема охорони трудових прав тих осіб, які працюють за трудовими угодами, залишається і далі актуальною. Законодавець, подбавши про інтереси держави, мав би наступним своїм кроком вирішити питання захисту інтересів працівників. Тільки трудовий договір і трудове право можуть достатньою мірою забезпечити належний рівень захисту інтересів і прав суб'єктів трудових правовідносин.

Існують також деякі риси подібності трудового права і права адміністративного. Організаційні моменти, що стосуються прав і виконання обов'язків, підпорядкованості суб'єктів, притаманні, як трудовому, так і адміністративному праву. Різниця лише у тому, що у першому випадку підпорядкованість суб'єктів виникав у результаті добровільно взятих на себе сторонами зобов' язань за трудовим договором, а в другому — вона випливає з відповідних нормативно-правових актів. Досить близькі окремі інститути цих двох галузей, що відзначено також і в науці адміністративного права (трудової дисципліни і відповідно державної служби; дисциплінарної та адміністративної відповідальності; професійної освіти і виробничого навчання тощо). Предметом адміністративного права е відносини управлінського характеру, які виникають між державою та фізичними особами на підставі юридичних актів.

Отже, за предметом правового регулювання трудове та адміністративне право суттєво відрізняються одне від одного і це вже достатній аргумент для їх розмежування. Навіть на державних підприємствах, де працюють особи за трудовим договором, важко уявити, що держава там якось, хоч і не безпосередньо, але управляє робочим процесом, а тим більше — на приватних підприємствах. Отже, за цими ознаками трудове та адміністративне право не мають спільних дотичних рис. Організація трудового процесу, управління ним — це трудові відносини. Вони є їхнім елементом і закладені у змісті трудових функцій окремих працівників, які, займаючи відповідні посади, зобов'язані управляти процесом праці. Повноваження таких працівників щодо організації управління процесом праці, в тому числі і застосування заохочень та заходів дисциплінарної відповідальності, і регламентує трудове законодавство.

Трудові відносини державних службовців, як про це вже тут згадувалося, теж підлягають регулюванню нормами трудового права. Такий висновок випливає безпосередньо із закону про державну службу. Прийом на роботу (службу), переведення, звільнення, робочий час, час відпочинку, питання дисципліни праці і дисциплінарної відповідальності державних службовців мають свою специфіку і відповідно потребують встановлення спеціальних правил їх регулювання, однак за їх правовою природою це — трудові відносини. Державні службовці є такими

самими носіями суб'єктивних трудових прав і обов'язків, як і будь-які інші працівники, що уклали трудовий договір. І тільки відносини державних службовців щодо їхньої виконавчо-розпорядчої діяльності від імені державних органів у відносинах управлінського характеру з громадянами, юридичними особами, державними органами тощо регулює адміністративне право.

До предмета адміністративного права можна віднести також відносини з приводу зайнятості, які виникають між органами зайнятості та роботодавцями і здебільшого пов'язані із забезпеченням належної дисципліни в системі державної політики зайнятості. Що ж до відносин між громадянами та органами працевлаштування і громадянами та роботодавцями з приводу працевлаштування, то це, як уже відомо, відносини, що становлять предмет трудового права.

Порівняння дотичних елементів у предметах правового регулювання трудової, цивільної та адміністративної галузей права можна було б продовжити. Так само можна порівняти і методи правового регулювання, що використовують ці галузі, незважаючи на явну, на перший погляд, протилежність галузевих наборів імперативних і диспозитивних засад. Але не можна підносити авторитет одних галузей права, принижуючи інші. Усі галузі рівноцінні і рівноправні, в чому й виявляється цілісність структури права як системи.

Трудове право, що також є певною системою норм, об'єднаних єдиним предметом правового регулювання, має такі самі права на існування, як цивільне, адміністративне, кримінальне, фінансове та інші галузі права. Єдність системи права у тому і полягає, що різні за своїм змістом її складові елементи (галузі) забезпечують повноту правового регулювання всього розмаїття суспільних відносин.

Сама система права — явище динамічне. Кількість галузей права постійно зростає. І це цілком закономірно. Еволюція суспільного життя потребує розвитку та вдосконалення і самого правового регулювання. Історично цивільне приватне і адміністративне публічне право відіграли і відіграють роль у формуванні трудового права та деяких інших нових галузей права, подібно до того, як трудове право свого часу стало основою виникнення права соціального забезпечення. Цілком можливо, що у майбутньому з'явиться щось на зразок права зайнятості чи інше. Отже, трудове право — це самостійна галузь у системі права України, яка має власне місце в структурі цієї системи і це місце зумовлене об'єктивним характером суспільних відносин, які складають предмет правового регулювання.

2. Загальна характеристика норм трудового права.

Загальна характеристика та система відносин у трудовому праві

Предмет трудового права складають не всі відносини, пов'язані із працею взагалі, а лише ті суспільно-трудові відносини, що виникають, розвиваються та припиняються у зв'язку з безпосередньою діяльністю людей у процесі праці.

Основою предмета трудового права є відносин, що існують на базі праці, яка характеризується певними ознаками.

1) Трудове право регулює відносини із праці, що має суспільну форму. Не регулюється трудовим законодавством праця у власному домогосподарстві, праця "на себе", оскільки вона не породжує правових відносин.

2) Трудове право регулює відносини, що функціонують на основі вільної праці. Договірне залучення до пращ зумовлює відносини, де є вільне волевиявлення, відсутній примус у будь-якому вигляді. Тому не регулюються нормами трудового права відносини, що виникають із обов'язків військової служби, відбування покарання, встановленого вироком суду.

3) Трудове право регулює відносини найманої (несамостійної) праці. Наймана праця означає те, що вона здійснюється особою, яка не є власником майна підприємства. Трудове законодавство діє там, де є відносини між роботодавцем - власником майна або уповноваженим ним органом та найманою особою. Але суто майнові відносини трудове законодавство не регулює, і до його сфери не включаються відносини між власниками підприємств.

4) Трудове право регулює відносини, що виникають на основі колективної праці. Сучасна праця має, як правило, кооперований характер, і у трудовому процесі задіяно багато людей. Суб'єкти трудових відносин мають співпрацювати між собою, дотримуючись загальновизнаних правил суспільного буття.

5) Трудове право регулює відносини з організованої праці. Кожен із працівників виконує свою трудову функцію, і їх діяльність має бути узгодженою. Працівник має виконувати роботу певного роду та виду, що визначається професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою. Його робота регламентується технологічними нормами. У сучасному виробництві можуть використовуватися складна техніка та обладнання, що можуть бути джерелами підвищеної небезпеки, а тому процес праці має бути організованим із відповідним рівнем безпеки. Працівник підкорюється правилам внутрішнього трудового розпорядку, відповідному режиму роботи.

6) Трудове право регулює відносини із "живої" праці. Ним регулюється весь процес праці, а не тільки її результат. Невідривність праці від носія здібності до праці - працівника - зумовлює регулювання засобами трудового права широкого кола соціально-трудових відносин по забезпеченню зайнятості і працевлаштуванню, підготовці кадрів на виробництві, забезпеченню умов праці та виробничого побуту, задоволенню потреб та інтересів найманих працівників, їх участі в управлінні підприємством тощо.

7) Трудове право регулює відносини з утилітарної праці, яка виконується на результат, що має реалізуватися. Праця оплачується, працівник регулярно отримує заробітну плату, визначену за встановленими нормами і розцінками.

Традиційно вважається, що предмет трудового права складає широке коло відносин щодо реалізації права на працю, працевлаштування, умов праці, організації та управління працею, професійного навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації на виробництві, забезпечення договірного регулювання умов праці, відповідальності роботодавців і працівників, вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів, нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства.

Такі різнорідні за своєю сутністю відносини можуть бути упорядковані, приведені до чіткої системи.

Визначення предмета трудового права О. І. Процевський здійснив, виходячи із загальної і конкретної ознак, тобто за характером праці і його властивостями (внутрішній зв'язок) та із наявності трудового договору (зовнішній зв'язок). У результаті ним було зроблено висновок, що предмет трудового права складають чотири групи відносин: а) що виникають у результаті реалізації здібностей до праці; б) що забезпечують охорону і розвиток трудової діяльності; в) що виникають у результаті неналежного виконання трудових обов'язків; г) процесуальні відносини у сфері праці1.

М. В. Молодіше, слідом за О. І. Процевським, зазначав, що суспільна організація праці охоплює не тільки відносини, у які люди вступають безпосередньо для реалізації своєї здібності до праці, для здійснення трудових процесів, а й усі інші відносини, що забезпечують безперервне функціонування і розвиток суспільної організації праці: із формування, розвитку і розподілу робочої сили, забезпечення її відтворення. У структурі предмета трудового права він вбачав три великі групи відносин: 1) із участі у суспільній праці, що складаються з трьох блоків відносин (із використання робочої сили, із відтворення робочої сили, із розподілу і перерозподілу робочої сили); 2) із розгляду трудових спорів; 3) із нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю2.

Наведена типологія відносин предмета трудового права, що з'явилася в результаті глибоких наукових досліджень, не зменшила значення і не спростувала поділу відносин на трудові і ті, що тісно пов'язані з ними. Така класифікація, заснована на причетності відносин до самого процесу праці, дозволяє із усієї сукупності відносин виділити головний феномен трудового права - трудові правовідносини.

Правовідносини у сфері праці, пов'язані з трудовими відносинами, можна класифікувати:

а) залежно від кількості суб'єктів - на індивідуальні та колективні;

б) залежно від змісту - на матеріальні, процедурні і процесуальні;

в) залежно від співіснування з трудовими у часі - на ті, що передують трудовим (наприклад, відносини із працевлаштування), існують разом із трудовими (відносини із притягнення до дисциплінарної або матеріальної відповідальності), слідують за трудовими (відносини із розгляд

3. Місце Трудового права в юридичній науці.