Конспект. Основи теорії організацій

1. Теорія організації як наука

Однією з найскладніших проблем у свідомій діяльності людей є управління функціонуванням систем, до яких людина входить як головний складовий елемент, тобто організаційних систем. Це пов’язано з низкою унікальних властивостей, характерних для будь-якої організації. Серед них особливе місце займає відсутність звичних для людини можливостей прямого спостереження і вимірювання організації як об’єкта вивчення.

Організаційний чинник мав домінуюче значення в житті суспільства в усі часи і в культурі всіх народів. Теорія організації покликана дати ключ до засвоєння законів і принципів організаційних систем, зробити їх зрозумілими з погляду внутрішнього устрою і механізму функціонування.

Особливе значення це має для сучасних вітчизняних організацій, становище яких в умовах ринкової економіки докорінно змінюється. Тепер організація повинна самостійно формувати цілі й завдання, розробляти стратегію і тактику розвитку, знаходити необхідні матеріальні та трудові ресурси для реалізації поставлених завдань, вирішувати питання створення, злиття і ліквідації структурних підрозділів, служб та філіалів, перебудови системи управління організацій.

Іншими словами, організація набуває всіх рис самостійного «організму», що бореться за виживання і комфортне існування в умовах ринку. Це в свою чергу зумовлює значне розширення обсягу робіт, що належать до сфери діяльності менеджера, і призводить до значного ускладнення процесу їх виконання.

Будь-яка сучасна теорія є системою наукових знань, що узагальнює практичний досвід і відображає сутність досліджуваних явищ та їхні внутрішні зв’язки законами функціонування та розвитку. Теорія виконує пояснювальну функцію: вона показує, які властивості й зв’язки має в своєму розпорядженні об’єкт дослідження, яким законам він підпорядковується в своєму функціонуванні та розвитку.

Теорія організацій як наука має власний об’єкт і предмет дослідження (рис. 1). Об’єктом пізнання зазвичай вважають те, на що спрямована пізнавальна діяльність дослідника, предметом – досліджувані з певною метою сторони, властивості та відносини об’єкта.

2. Еволюція теорії організацій

Виділяють два принципово протилежних підходи до характеристики розвитку теорії організації:

1. Перший характеризує організацію як систему і відображає розвиток управлінської думки від механістичного уявлення про організацію (закрите) до цілісного (відкрите).
2. Другий підхід характеризує природу організації в напрямі від раціонального до соціального.

Розвиток поглядів на організацію як систему. Приблизно до 1960-х рр. проблеми організації вирішувалися тільки з погляду закритих систем. Питання ділового середовища, конкуренція, збуту, що виходять за рамки внутрішньої організації і визначають зовнішнє для організації середовище, не розглядалися. З розвитком ринку уявлення, що склалися про організацію, змінювалися. Стало очевидним, що внутрішня динаміка організацій формується під впливом зовнішніх подій. Теорія організації починає розглядати її як відкриту систему в єдності всіх складових частин і елементів, що сприймають зміни в зовнішньому середовищі і реагують на них. У 70-і роки XX в. формується методологічний апарат для вивчення дії зовнішнього середовища на організацію з використанням теорії систем. Безпосереднє включення в аналіз впливу чинників зовнішнього середовища на внутрішні процеси організації стало початком ери «відкритих систем».

Розвиток поглядів на природу організації в напрямі від раціонального до соціального. «Раціональне мислення» означає, що існує зрозуміла перспектива організації, а її цілі чітко й однозначно визначені. Припустимо, машинобудівне підприємство має на меті отримання максимального прибутку від підвищення ефективності виробництва і якості продукції. Якщо ми приймаємо цю мету як задану, то вищому керівництву потрібно вибрати засоби, які приведуть до її досягнення. Така позиція дає змогу ухвалювати раціональні рішення, а дії організації стають запрограмованими.

3. Основоположні ідеї теорії організації

• Фредерік Уінслоу Тейлор і наукові основи теорії організацій.
• Принципи організації Анрі Файоля.
• Бюрократія Макса Вебера.
• Елтон Мейо і Хоторнський експеримент.
• Честер Барнард і цілеспрямовані організаціϊ.
• Дуглас Макгрегор і теорія X-Y.
• Альфред Чандлер, Джеймс Томсон, Пол Лоуренс, Джей Лорш і дослідження впливу зовнішнього середовища на організацію.
• Річард Сайерт, Джеймс Марч, Гелберт Саймон. Концепція «Організація як кошик для сміття» (модель нераціонального прийняття рішень).

3.1. Фредерік Уінслоу Тейлор і наукові основи теорії організацій

Початок серії фундаментальних робіт в сфері теорії організації поклали «Принципи наукового управління» Ф. Тейлора, опубліковані в 1911 р.

Фредерік Тейлор (1856–1915 рр.) – американський інженер.

Після закінчення технологічного інституту в 1876 р. працював у металургійній компанії і пройшов шлях від бригадира до головного інженера заводу.

У 1886 р. він вступив до Американського товариства інженерів-механіків. Ф. Тейлор залишив велику творчу спадщину, що включає, крім соціальних робіт з металургії, книги, які прославили його ім’я на весь світ: «Відрядна система» (1895), «Цеховий менеджмент» (1903) і «Принципи наукового менеджменту» (1911). Похований у Філадельфії, на його могилі є напис: «Батько наукового менеджменту».

Своїми експериментами і науковими працями Ф. Тейлор прагнув довести, що розроблені ним методи наукової організації праці і сформульовані на їх основі принципи «наукового менеджменту» зроблять справжню революцію в сучасному виробництві, замінивши застарілі авторитарні методи науковими підходами до управління.

З власних досліджень і експериментів Ф. Тейлор вивів низку загальних принципів, які стали основою класичної теорії організації. Серед них такі:

• розподіл праці. Цей принцип не тільки простежується на рівні майстерні або цеху, а й пощирюється на управлінські ешелони. За менеджером має бути закріплена функція планування, а за працівником – функція виконання. Крім цього розподілу праці в широкому сенсі, Тейлор рекомендував також розподіляти конкретні виробничі завдання, щоб кожен член персоналу (і робітник, і менеджер) був відповідальним лише за якусь одну функцію;

• функціональне керівництво. Нагляд за робітниками повинен мати функціональний характер і здійснюватися на кожній фазі виробництва. Тейлор запропонував перейти від одноособового до функціонального керівництва, замінивши владу одного майстра функціональною адміністрацією (кількома керівниками-фахівцями, кожний з яких давав би робітнику вказівки в межах своєї компетенції). У спеціальній літературі з проблем організації таких керівників-фахівців і їх підрозділи називають функціональними органами (відділами), а організацію – функціональною;

• вимірювання праці. Тейлор наполягав на вивченні процесів робочого часу, вбачаючи в цьому найбільш оптимальний шлях реалізації виробничих завдань. Цей принцип припускає вимірювання робочого часу за допомогою так званих «одиниць часу», що представляють дискретні елементи трудових процесів;

• завдання-розпорядження. Згідно з цим принципом виробничі зав- дання мають не тільки щохвилини бути розчленовані, а й супроводжуватися докладним описом оптимальних методів їх виконання. Цілі підприємства чітко заплановані, і кожному робітнику видаються письмові інструкції щодо його конкретних завдань. Шляхом реалізації цих заходів і робітник, і менеджер отримують певні стандарти, що сприяють вимірюванню праці;

• програми стимулювання. Для робітника має бути зрозуміло, що будь- який елемент праці має свою ціну і його оплата залежить від встановленого випуску готової продукції; у разі ж досягнення більшої продуктивності робочому виплачується премія;

• праця як індивідуальна діяльність. Вплив групи робить працівника менш продуктивним;

• мотивація. Суть цього принципу в тому, що особиста зацікавленість є рушійною силою для більшості людей;

• роль індивідуальних здібностей. Відмінність між здібностями робітників і менеджерів: робітники працюють за винагороду сьогодні, а менеджери – заради винагороди в майбутньому.

Слід зазначити, що Ф. Тейлор не нехтував людським компонентом організацій, як багато хто вважає, але робив акцент, швидше, на індивідуальних, а не на колективних якостях працівника. Він вважав, що застосування принципів наукового управління приведе до усунення майже всіх причин суперечок і розбіжностей власників підприємств і найнятих робітників.

Однак, профспілки в 1920-1930 рр. чинили різкий опір впровадженню «наукового управління». Методи Тейлора розглядали як науково обґрунтовану систему експлуатації робітників, що зумовлює інтенсифікацію праці, але призводить зростання безробіття.

Проте Ф. Тейлор, поза сумнівом, був одним з перших дослідників у сфері теорії організації і соціальної інженерії. Він запропонував нову концепцію «розподілу праці», яка була прийнята всіма. Її вплив все ще можна прослідкувати і на промислових підприємствах, і в державних установах при організації канцелярської роботи.

3.2. Принципи організації Анрі Файоля

Через деякий час після публікації Ф. Тейлором у США результатів своїх досліджень француз А. Файоль сформулював загальні принципи організації.

Головна праця Анрі Файоля «Загальне і промислове керівництво» вийшла у світ в 1916 р. І хоча роботи Тейлора і Файоля були написані приблизно в один час, вони суттєво відрізнялися одна від одної. Ідеї Тейлора базувалися переважно на наукових дослідженнях, тоді як принципи, сформульовані Файолем, були результатом численних експериментів і визначалися досвідом його роботи як керівника. Впродовж 30 років (1888-1918 рр.) він був головним керівником французького гірничодобувного і металургійного концерну, який знаходився спочатку на межі краху, а перед виходом Файоля у відставку перетворився на одне з найбільших і результативних підприємств Франції.

Анрі Файоль вперше сформулював загальні управлінські функції:

1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. передбачення;
                                             2. планування;
                                             3. організацію;
                                             4. координування;
                                             5. контроль.

Перш ніж перейти до принципів управління, варто відзначити, що Анрі Файоль також розділив діяльність кожної організації на види функціонування:

• технічне (здійснюється безпосередньо виробничий процес);
• фінансове (використання фінансових ресурсів);
• комерційне (закупівля необхідної сировини з метою подальшого створення матеріалів, готової продукції);
• бухгалтерське (проводиться статистичне спостереження);
• адміністративне (виявляється вплив на кожного з працівників).

Крім того, Файоль прагнув розробити принципи організації, які б можна було застосувати для всіх рівнів управління. Коротко їх можна сформулювати так:

1)        розподіл праці. Метою розподілу праці є виконання роботи: більшої за об'ємом і кращої за якістю, при тих же зусиллях. Це досягається за рахунок скорочення числа цілей, на які повинні бути направлені увага і зусилля. Зменшення числа об'єктів, на яких концентрується увага кожного учасника управлінського процесу. Цей принцип можна застосовувати до будь-якої праці, що виконується значною кількістю людей і потребує різноманітних здібностей. Він визначає структуру організації. Без поділу обов'язків немає чіткої координації дій, і будь-яка фірма буде являти собою некероване збіговисько людей, де кожен робить, що захоче, дублюючи функції іншого

2)        влада і відповідальність. Влада є реальною можливістю впливати на інших людей, а відповідальність – його протилежністю. Влада буває офіційною (посадовою) або ж особистою (що йде від індивідуальних якостей). Гарний лідер поєднує в собі й ту, і іншу. Інструментом влади є повноваження, тобто право розпоряджатися ресурсами організації й направляти зусилля співробітників на виконання доручених завдань. Але немає влади без відповідальності. Відповідальність являє собою зобов'язання виконувати завдання й забезпечувати їх задовільне завершення. Відповідальність вимагає мужності. Її бояться в такій же мері, як і шукають влади. Острах відповідальності паралізує ініціативу. Для найбільш ефективної роботи організації повноваження керівника повинні відповідати відповідальності.

3)        дисципліна. Дисципліна також передбачає справедливе використання санкцій. Дисципліна – це повага угод, розрахованих на те, щоб забезпечити покору, старанність, енергійність і зовнішній прояв поваги. Прагнення керівництва організації до підвищення добробуту працівників не виключає можливість застосування санкцій до порушників дисципліни.

4)        єдність розпорядження (єдиноначальність). Працівник повинен одержувати накази тільки від одного безпосереднього керівника.

5)        єдність керівництва. Файоль підкреслював: «Один керівник й єдиний план для сукупності операцій, що мають загальну мету». Тобто види діяльності, що переслідують одну ціль, повинні мати одного керівника й керуватися єдиним планом. Подвійне керівництво може виникнути лише внаслідок невиправданого змішання функцій і недосконалого розмежування їх між підрозділами.

6)        підпорядкованість особистих інтересів загальним. Інтереси однієї людини або групи працівників не повинні бути вище інтересів всієї організації.

7)        винагорода персоналу. Винагорода персоналу – це ціна за послуги, що він надає. Ця ціна повинна бути справедливою й приносити задоволення як працівнику, так і роботодавцю.

8)        централізація, яка, як і розподіл праці, є природним станом справ. У будь-якому організмі повинен бути мозок (управлінський центр). Централізація – це ступінь концентрації влади на вищому рівні управління. Проблема централізації або децентралізації складається у визначенні їх правильного сполучення.

9)        скалярний ланцюг (ієрархія). Це ряд осіб, які займають керівні посади, починаючи від особи, яка займає найвище положення в цьому ланцюзі. Було б помилкою відмовлятися від ієрархічної системи без певної необхідності в цьому, але було б ще більшою помилкою підтримувати цю ієрархію, коли вона наносить шкоду бізнесу.

10)    порядок. Порядок, тобто «усьому (кожному) своє місце, і всі (кожен) на своєму місці». Файоль підрозділяв порядок на матеріальний і соціальний. Кожен працівник повинен мати своє робоче місце, забезпечене всім необхідним. Для цього керівник повинен добре знати своїх підлеглих й їх потреби.

11)    справедливість. Справедливість, лояльність і відданість персоналу повинні забезпечуватися поважним і справедливим відношенням адміністрації до підлеглих. Тільки в цьому випадку персонал буде зацікавлений у виконанні своїх обов'язків з повною віддачею й відданістю організації.

12)    стабільність перебування персоналу на посаді. Висока плинність кадрів знижує ефективність організації. З цим пов'язані певні небезпеки й витрати. Організація повинна сприяти довгостроковим відносинам зі своїми працівниками.

13)    ініціатива. Означає розробку плану й забезпечення його успішної реалізації. Ініціатива завжди повинна бути винагороджена при позитивному результаті її реалізації (незалежно від того, де буде перебувати автор цієї ініціативи в цей час). Такий підхід в оцінці ініціатив надає організації силу й енергію.

14)    корпоративний дух. Цей принцип означає, що гармонія (єднання) між членами персоналу є силою організації.

Особливе значення А. Файоль надавав формальній структурі організації. Використання принципу скалярного ланцюга, на його думку, дає змогу створити систему відповідальності різних ланок і забезпечує єдність розпорядництва з послідовною передачею вказівок та інформації. Проте він застерігає від надмірного формалізму організації, вказуючи на перешкоди, які створює організаційна структура на шляху комунікаційного потоку.

Проблему обмеженості формальної організаційної структури Файоль проілюстрував, використовуючи такий типовий приклад (рис. 4): припустимо, потрібно передати повідомлення від індивіда Д до індивіда О, які знаходяться на одному рівні ієрархії, але в різних підрозділах. Відповідно до вказаної ієрархічної структури формальний контакт між ними може бути здійснений тільки через ступені ієрархії влади (вгору і вниз). Проте очевидно, що раціональніше і набагато швидше для Д і О здійснити прямий контакт, минувши шість керівників вищого рівня. Файоль стверджував, що в будь-якій організації слід дозволити такий прямий горизонтальний зв’язок, принаймні в кризових ситуаціях, коли важлива швидкість дії. Цей соціальний комунікаційний канал дістав назву «місток Файоля».

Рис. 4 – Рівні ієрархії управління («місток» Файоля)

А. Файоль визнає, що при порушенні деяких принципів управління в організаціях виникають комунікаційні труднощі. Наприклад, якщо діапазон контролю керівника значно розширюється і кількість підлеглих перевищує 5-6 осіб, то здатність його ефективного спілкування з підлеглими може зменшитися. Тому Файоль і Тейлор спробували розробити правила і норми керованості в цифровому виразі. Так, в ефективно працюючих організаціях, на думку Файоля, діапазон контролю на рівні майстрів може бути від 10 до 30 осіб; наявність 2, 3, 4 або 5 майстрів зумовлює необхідність запровадження посади завідувача майстерні, а наявність 2-5 завідувачів майстернями – посади завідувача відділом. Для вирішення проблем контролю і координації дій підлеглих пропонується делегування влади керівника на нижчі рівні ієрархії, що характеризуються зменшенням діапазону контролю.

3.3. Бюрократія Макса Вебера

Німецький соціолог Макс Вебер (1864-1920 рр.) розробив принципи побудови ідеального типу структури організації, яка дістала назву бюрократичної.

Термін «бюрократія» М. Вебер використовував в його точному значенні – «правління державних службовців: точність, дисципліна, відповідальність».

Принципи побудови бюрократичної організації полягають в такому:

• • • • • • • • • вся діяльність на основі розподілу праці розчленовується на елементи, що дає змогу визначити завдання й обов’язки кожного посадовця;
                • організація будується на принципах ієрархії, суворої системи підлеглості та відповідальності, системи влади й авторитету;
                • діяльність організації регулюється на основі інструкцій, стандартів, правил, що визначають відповідальність кожного співробітника та його обов’язки;
                • управління організацією здійснюється на основі формальної безособовості, тобто виключає особисті мотиви та емоції;
                • відбір, призначення на посаду і підвищення по службі базується на заслугах і достоїнствах, а не на традиціях чи особистих симпатіях.

М. Вебер вважав, що запропонована ним система принципів забезпечить задовільне виконання багатьох одноманітних організаційних завдань, а ієрархія, влада і бюрократія є основою всіх соціальних організацій.

3.4. Елтон Мейо і Хоторнський експеримент

Австралійський консультант, соціолог, професор школи бізнесу Гарвардського університету Елтон Мейо (1880-1949 рр.) очолив серію експериментів, проведених на заводі фірми «Вестерн електрик» в Хоторні (1924-1927 рр.). Їхні результати істотно змінили тогочасне уявлення про мотиви поведінки працівника в організації і започаткували другий етап у розвитку теорії організації.

Дослідження на Хоторнському заводі розпочалися з експериментів щодо поліпшення освітленості робочих місць з метою пошуку шляхів підвищення продуктивності праці. Результати експериментів не дали підстав для виведення такої залежності, проте вдалося встановити, що продуктивність праці пов’язана з тим, що робітники відчували до себе особливу увагу як до учасників експерименту. Це явище дістало назву «Хоторнський ефект».

«Хоторнський ефект» означає схильність людей до поведінки, що відхиляється від норми, коли вони розуміють, що є об’єктом експерименту, і відчувають до себе особливу увагу. Такого роду «спеціальне» звернення до випробовуваних суб’єктів зумовило виникнення в управлінні нової наукової школи, яка дістала назву «Школа людських відносин».

Проведені дослідження дали змогу Е. Мейо зробити низку важливих висновків, що суперечили концепції «раціонального працівника». Головними з них є такі:

1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. чіткий розподіл і нормування праці не завжди приводять до підвищення продуктивності праці;
                              2. люди більш чутливі до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до стимулів і заходів контролю, що виходять від керівництва;
                              3. менеджер має бути добре підготовлений професійно, щоб бути справжнім керівником. Він має розуміти потреби окремих людей і груп, вміти вникати в проблеми тих й інших, уміти дати потрібну пораду і переконати співробітника прийняти зміни.

Вплив ідей Е. Мейо є очевидним і сьогодні. У програмах з удосконалення управління в багатьох великих організаціях підкреслюється необхідність і важливість спеціальної підготовки менеджерів з проведення бесід, встановлення міжособових відносин, розуміння групи, розвитку в менеджера інших соціальних навичок. Усі ці проблеми актуальні нині й прямо чи опосередковано випливають із праць Е. Мейо.

Отже, Е. Мейо сформулював низку принципів, які можуть бути використані в управлінні будь-якою організацією, а саме:

• • • • • • • • • • • • • • • індивіди мають унікальні потреби, цілі й мотиви. Позитивна мотивація вимагає, щоб з працівниками поводилися як з особистостями.
                            • людські проблеми не можуть бути простими.
                            • особисті чи сімейні проблеми працівника можуть несприятливо вплинути на продуктивність праці.

3.5. Честер Барнард і цілеспрямовані організаціϊ

Честер Барнард – професор, бізнесмен і філософ. Від 1909 р. він працював у корпорації ЛТ&Т як статист і швидко піднявся службовими сходами; у 1927 р. став президентом однієї з телефонних компаній. Його єдина книга «Функції керівника» (1938 р.) визнана класичною працею у сфері теорії організації.

Об’єднання ідей Тейлора, Файоля і Вебера з результатами Хоторнського експерименту привело до висновку, що організація – це «...система свідомо координованих дій групи людей».

Основними елементами організації є техніка і люди, зосередження уваги тільки на одному з цих елементів не приводить до оптимізації системи. Це положення вперше сформулював Ч. Барнард.

Ч. Барнард дав визначення формальної (цілеспрямованої) організації та її складових елементів і призначення, виділив суб’єктивні й об’єктивні аспекти влади керівників. Особливе визнання отримала розроблена ним теорія сприйняття, що по-новому пояснює взаємини менеджерів і працівників.

Суть ідей Ч. Барнарда може бути виражена в таких положеннях:

• кооперація – діючий спосіб подолання фізіологічних і біологічних обмежень, співробітництво приводить до погоджених ефективних дій;
• успіх організації залежить від задоволеності її членів;
• організації можуть бути формальні і неформальні (як захист індивідів перед формальною);
• влада – це інформаційний зв'язок (команда), тому що персонал вирішує, виконувати або не виконувати розпорядження.

3.6. Дуглас Макгрегор і теорія X-Y

Дуглас Макгрегор (1906-1964 рр.) є одним із найбільш відомих теоретиків, що зробив істотний внесок у розроблення теорії організації на другому етапі. Його праці присвячені питанням практичного управління. Найбільш значущою є книга «Людська сторона підприємництва» (1960 р.).

Спостерігаючи за взаєминами керівництва і персоналу, Макгрегор дійшов висновку, що керівник будує свою поведінку щодо підлеглих відповідно до своїх особистих уявлень про працівників та їхні здібності. Проведені дослідження дали змогу Макгрегору охарактеризувати систему керівництва з двох протилежних позицій, кожну з яких може зайняти керівник стосовно своїх підлеглих.

Спрощений варіант цієї системи розглядає означені позиції по різні боки континууму. Одна з крайніх позицій, що відображає традиційний погляд на управління і контроль, названа теорією X, а інша – теорією У.

Відповідно до теорії Х керівник найчастіше виражає своє ставлення до підлеглих так:

• кожній людині від природи властиве небажання працювати, тому вона прагне уникати витрат праці, де тільки можливо;
• оскільки люди не бажають працювати, їх слід примушувати до праці, контролювати, керувати ними або загрожувати покаранням, якщо вони не роблять достатніх зусиль для досягнення поставленої організацією мети;
• честолюбство властиве небагатьом індивідам, люди прагнуть уникати прямої відповідальності і вважають за краще бути відомими;
• понад усе люди бажають особистого спокою і потребують захисту.

Теорія Y розглядає протилежну ситуацію, що ідеалізується, при якій субординація виглядає як партнерство і становлення колективу відбувається в ідеальному середовищі. Вона містить такі положення:

• витрати фізичних і духовних сил на роботі такі ж природні, як і при грі чи відпочинку, і в нормальних умовах людина не відмовляється від виконання тих чи інших обов’язків;
• загроза покарання або зовнішній контроль – не єдині засоби, що стимулюють досягнення поставленої організацією мети. Люди наділені здібностями до самоврядування і самоконтролю при досягненні цілей, до яких вони прихильні;
• прихильність до цілей є функцією винагороди, тобто залучення до діяльності організації передбачає, що нагорода за працю відповідатиме тому, які завдання, поставлені перед колективом, виконані;
• винахідливість і творче начало дуже поширені серед населення, але в сучасних умовах високорозвинених технологій вони часто залишаються прихованими.

Відповідно до поглядів Макгрегора теорія X – це управління і контроль за допомогою прямого застосування влади. В цьому разі людина виступає як об’єкт владної дії. Навпаки, теорія Y заснована на принципі інтеграції або створення таких умов, в яких члени певної організації якнайкраще досягали б цілей, спрямовуючи свою енергію на успіх.

Значущість сформульованих Макгрегором припущень змусила менеджерів і науковців у сфері теорії організації уважно розглядати відносні переваги різних стилів керівництва організацією. Згодом головним у дослідженнях лідерства стало питання: що означає керувати якнайкраще?

3.7. Альфред Чандлер, Джеймс Томсон, Пол Лоуренс, Джей Лорш і дослідження впливу зовнішнього середовища на організацію

Найбільш значний внесок у розвиток теорії організації на третьому етапі зробив Альфред Чандлер. Результати його досліджень опубліковані у книзі «Стратегія і структура» (1962 р.).

А. Чандлер встановив, що зі зміною стратегії компанії відповідно змінюється її організаційна структура. Необхідність стратегічних змін диктується вимогами зовнішнього середовища. Зміна умов функціонування організації призводить до зміни стратегії, а це здійснює прямий вплив на організаційну схему. Так, А. Чандлер показав, що збільшення обсягу продукції, що випускається, орієнтується на потокове виробництво і приводить до необхідного переходу від функціональної організаційної форми до структурної схеми на основі підрозділів.

Теоретичне обґрунтування взаємозв’язку навколишнього оточення і структури організації зробив американський соціолог Джеймс Томсон у праці «Організації у дії», показавши різницю між закритими і відкритими організаціями. На думку Томсона, закрита організація прагне до визначеності й орієнтована на внутрішні чинники, пов’язані з досягненням її мети. Відкрита організація визнає взаємозалежність організаційної структури та її оточення, намагається досягти стабілізації в своїх відносинах з вимогами зовнішнього середовища. Як зауважував Дж. Томсон, організації тісно пов’язані з своїм оточенням: вони набувають ресурсів в обмін на продукцію, що випускається, їхні технології базуються на реальностях навколишнього світу.

Крім А. Чандлера і Дж. Томсона, у 1967 р. дослідження впливу зовнішнього середовища на організацію провели викладачі Гарвардської школи бізнесу Пол Лоуренс і Джей Лорш. Результатом цієї співпраці стала книга «Організація і її оточення». Лоуренс і Лорш розглядали організаційні структури і системи управління, порівнюючи компанії, що мають кращі результати в динамічному бізнесі (виробництво спеціальних пластиків), з кращими компаніями в стабільній, мало змінній галузі (виробництво контейнерів). Вони встановили, що кращі фірми в бізнесі, для якого характерна стабільність, використовують функціональну схему організації і прості системи контролю. Навпаки, лідери в динамічному виробництві мають більш децентралізовану форму організації і складніші системи управління, ніж їхні конкуренти. Шляхом соціометричного обстеження П. Лоуренс і Дж. Лорш виявили тісну кореляційну залежність внутрішніх параметрів організації і характеристик зовнішнього середовища.

Отримані результати і висновки стали основою для формування концепції організації як відкритої системи. Теоретики висунули й обґрунтували положення про те, що між організацією і середовищем не тільки існують відносини адаптації, а й зовнішні характеристики середовища, з одного боку, і внутрішні структурні, і поведінкові параметри – з іншого, нерозривно пов’язані об’єктивними закономірностями і взаємозалежностями (середовище, звичайно, не є єдиною детермінантою організації, крім того, важливе значення мають незалежні змінні цілей, технологія, розміри, нововведення та ін.). До початку 70-х рр. XX ст. цей підхід, названий П. Лоренсом і Дж. Лоршем організаційною теорією «випадків», оформився як один із напрямів цієї науки.

3.8. Річард Сайерт, Джеймс Марч, Гелберт Саймон. Концепція «Організація як кошик для сміття» (модель нераціонального прийняття рішень)

Р. Сайерт, Дж. Марч, Г. Саймон висунули концепцію «Організація як кошик для сміття» (модель нераціонального прийняття рішень): зробили спробу побудувати теорію фірми, що діє в умовах постійного «квазівирішення» конфліктів між підрозділами в організації, що формують, за Марчем, «політичні коаліції». Проте джерелами конфліктів вони вважали природний для будь-якої організації розподіл відповідальності за досягнення різної мети й «обмежену раціональність» менеджерів у їхньому прагненні справитися з проблемами управління.

Будь-яка організація, за Сайертом-Марчем, має доволі потужні соціальні механізми для вирішення конфліктів (компромісне узгодження цілей і завдань, утворення резервів на випадок непередбачених ускладнень, переведення уваги з розгляду одних проблем на інші тощо). Розвиваючи такі ідеї, як сатисфакція (досягнення швидше задовільних, ніж максимальних результатів в ухваленні рішень), обмежена раціональність і послідовний пошук, Сайерт, Саймон і Марч багато в чому сприяли утвердженню погляду на те, що менеджери не є «пристроями» для раціонального вирішення проблем або рахунковими машинами. Особи, що ухвалюють рішення, не працюють в умовах довершеного знання, звідси виникає невизначеність, що є нормальним станом справ.

У подальшому Марч і Саймон висунули концепцію організації як «смітника», виразивши цим своє ставлення до конфлікту цілей та інтересів, невизначеності проблем, ірраціональності рішень, які спостерігаються у внутрішньоорганізаційних відносинах.

Модель «смітника» застосовується до особливого типу організаційної структури, відомого як організована анархія. Як приклади «смітників» можна назвати університети, мозкові центри, дослідницькі організації і, можливо, деякі організації в системі охорони здоров’я. В організаціях подібного роду переваги не мають чітких визначень і в багатьох випадках непослідовні. Технології тут нечіткі, участь – негнучка, з багатьма прикладами періодичної заміни працівників за принципом «пішов – прийшов», а також неперервної зміни персоналу внаслідок плинності кадрів.

Переваги або цілі визначаються швидше у дії, а не так, ніби менеджер починає з визначення мети і прагнення її досягти. Таким чином, модель «смітника» можна розглядати як одну з моделей нераціонального ухвалення рішень, з якими доводиться мати справу менеджерам.

Кожен новий напрям теоретичних узагальнень приходив на зміну попередньому у вигляді додаткового внеску в еволюцію теорії організації стосовно нового витка науково-технічного і соціально-економічного розвитку суспільства.

3.9. Узагальнена інформація щодо основних ідей теорії організацій представлено у табличній формі

4. Моделі організації

Слово «модель» походить від латинського modulus, що означає «міра», «взірець», «норма».

Модель – це матеріальний або уявлюваний аналог деякого об'єкта (предмета, явища або процесу), який зберігає суттєві риси об'єкта і здатний заміщувати його під час вивчення, дослідження або відтворення.

Модель організації визначає структуру і механізми координації діяльності організації.

Основними елементами організаційної моделі є:

1. система робіт;
2. робочі групи;
3. процеси (визначають відносини управління і комунікаційні зв’язки).

 Таблиця  – Основні моделі теорії організацій

Основними характеристиками класичної моделі є цілі й відповідна їм ієрархія органів управління і посад. Ієрархія доповнюється системою правил, що формально запроваджуються, і процедур. Людина розглядається як виконавець запрограмованих розпоряджень, а організація – як набір механічних, більш- менш автономних частин, кожна з яких окремо може бути вдосконалена для підвищення ефективності організації загалом. Стимулювання і контроль будуються так, щоб забезпечити поведінку людей відповідно до певних положень.

Ієрархія – це порядок підпорядкування нижчих (посад, структур) вищим. Кожна організація складається з підрозділів, які діляться на дрібніші організаційні одиниці, тобто мають ієрархічну структуру.

У класичній теорії організації поняттю ієрархічної структури відповідає «принцип сходів», що припускає ділення влади і відповідальності по вертикалі ієрархії і розподіл обов’язків між підрозділами.

Організація виступає як замкнута система, а поліпшення її функціонування забезпечується за рахунок внутрішньої раціоналізації без урахування зовнішнього середовища.

Неокласична модель будуються з урахуванням можливостей людини, яка розглядається не тільки як оператор, що виконує певну роботу, а й як особа, що володіє певними соціальними інтересами. Зародження поведінкового напряму пов’язане з тим, що в 1930-х рр. велике машинне виробництво зумовило максимальне інтенсивне використання фізичних можливостей працівника, а це зумовило суперечності з потребами особи

В організаціях, що дотримуються неокласичного напряму у виробленні рішень, бере участь широке коло працівників, а не тільки вузька група на вищому рівні управління. Не лише адміністративна влада, а й взаємна довіра служать об’єднувальною силою організації. Керівник – це швидше посередник для зв’язку усередині групи, а не тільки представник вищої влади. Необхідним є підвищення відповідальності членів організації, а не встановлення зовнішнього контролю за результатами їх роботи.

Інституційна модель розглядає організацію як політичний інститут, як об’єднання груп, кожна з яких має свої цілі. Відповідно до інституційної моделі нормальне функціонування організації обумовлюється не тільки раціональністю структури, врахуванням соціально-психологічних запитів її членів як індивідів, а й урахуванням запитів соціальних груп, що діють як всередині, так і поза організацією.

Одним із принципів реалізації інституційної моделі є участь працівників в управлінні організацією, зокрема «партисипативне управління», засноване на залученні членів організації до ухвалення управлінських рішень.

Іншим принципом є створення керівником відповідного клімату для зростання або психологічної підтримки працівників під час роботи, що стимулює їх брати на себе відповідальність.

Системна модель прагне представити організацію як систему, що складається із взаємопов’язаних частин та змінних, і розглядає будь-яку організацію як соціальну систему, що належить до більш широкої системи суспільства. Системна модель організації ґрунтується на концепції відкритих систем з урахуванням вивчення відносин організації і зовнішнього середовища.

Вона базується також на концепції соціальних систем, тобто включає інструментальні (технічні, економічні, організаційні) і поведінкові змінні.

У системній моделі організації реалізується спроба забезпечити синтез раціональних і поведінкових моделей, щоб, використовуючи досягнення обох напрямів теорії організації і доповнивши їх новими уявленнями про організацію як соціальну систему, перевести організаційно-управлінську теорію на нові рівні розвитку.