Лекція-15. Колективний договір та колективні угоди

1. Поняття і сторони колективного договору.

Питання, пов'язані з колективними договорами та угодами, регулюють друга (статті 10-20) та деякі інші глави КЗпП України, Закон України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р. № 3356-ХІІ, а також інші нормативно-правові акти. З прийняттям Закону України "Про колективні договори і угоди" створено правові засади для дальшого розвитку системи колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин та узгодження інтересів найманих працівників і власників.

Колективний договір - це локальний нормативно-правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та виробничі відносини між роботодавцем і працівниками підприємства, установи, організації.

Принципово схоже визначення дає і Рекомендація МОП № 91 "Щодо колективних договорів" 1951 р., яка вказує, що відповідно до мети цієї Рекомендації під "колективним договором" розуміють усяку письмову угоду щодо умов праці та найму, яка укладається між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців - з однієї сторони та, з другої - однією чи кількома представницькими організаціями працівників або, за відсутності таких організацій, - представниками самих працівників, належним чином обраними і уповноваженими згідно із законодавством країни. Ніщо в цьому визначенні не може тлумачитися як таке, що припускає визнання організації працівників, створеної або фінансованої роботодавцями чи їх представниками або такої, де вони мають зверхність.

Колективний договір укладається на підприємствах незалежно від форм власності й господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. Ураховуючи зазначене, колективний договір між фізичною особою — роботодавцем та найманими працівниками не укладається. Колективний договір може укладатися у структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів. У структурних підрозділах, зокрема філіях підприємства, колективні договори можуть укладатися тільки у випадку, якщо власник уповноважив керівника структурного підрозділу вести переговори й укладати колективний договір від імені юридичної особи.

Сторонами колективного договору є роботодавець та профспілкові організації, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності — представники, вільно обрані на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів. Працівники підприємства та його пенсіонери персоніфіковано сторонами за колективним договором не є (постанова Вищого господарського суду України від 5 грудня 2002 р. у справі № 3/1).

Цікавим є питання щодо можливості укладання колективного договору з керуючим санацією. Відповідно до ч. 4 ст. 17 Закону України "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом" від 14 травня 1992 р. № 2343-ХІІс керівник боржника відсторонюється від посади у порядку, визначеному законодавством про працю; управління боржником переходить до керуючого санацією; припиняються повноваження органів управління боржника юридичної особи, а повноваження органів управління передаються керуючому санацією. За частиною 7 ст. 65 ГК України на всіх підприємствах, які використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом або уповноваженим ним органом повинен укладатися колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові та соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства. Окрім того, згідно з ч. 5 ст. 17 Закону України "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом" керуючий санацією має право укладати від імені боржника мирову угоду, цивільно-правові, трудові та інші угоди. Стаття 20 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" встановлює право профспілок і їх об'єднань вести колективні переговори, укладати колективні договори, генеральну, галузеві (міжгалузеві), територіальні угоди від імені працівників у порядку, встановленому законом, а також не обмежує це право щодо суб'єкта підприємницької діяльності, який проходить санацію.

Закон України "Про колективні договори і угоди" передбачає укладення колективних договорів, угод на добровільній основі, що відповідає нормам Конвенцій Міжнародної організації праці, які ратифіковані Україною (№ 98 "Про застосування принципів права на Організацію і ведення колективних переговорів" (1949р.), № 154 "Про сприяння колективним переговорам" (і981 р.)). Відповідно до ст. 4 Конвенції МОП № 98, де це необхідно, вживають заходів, що відповідають умовам країн, з метою сприяння повному розвитку і використанню процедури ведення переговорів на добровільній основі між підприємцями та організаціями підприємців, з однієї сторони, і організаціями трудящих - з другої сторони, з метою регулювання умов праці шляхом укладення колективних договорів. Пунктом І Рекомендації МОП "Щодо колективних договорів" передбачено, що шляхом погодження або через законодавство, залежно від умов країни, повинні встановлюватися системи, що відповідають місцевим умовам, для опрацювання, укладення, перегляду та поновлення колективних договорів чи для надання сприяння сторонам у опрацюванні, укладенні, перегляді та поновленні колективних договорів.

У той же час, згідно із ч. 7 ст. 65 ГК України, на всіх підприємствах, які використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом або уповноваженим ним органом повинен укладатися колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові та соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства. Проте, відповідно до ст. 4 ГК України, він не регулює трудові відносини. Цей Кодекс, згідно зі ст. 1, визначає основні засади господарювання в Україні і регулює господарські відносини, що виникають у процесі організації та здійснення господарської діяльності між суб'єктами господарювання, а також між цими суб'єктами та іншими учасниками відносин у сфері господарювання.

Отже, чинним трудовим законодавством, ні міжнародними нормами не передбачено положення щодо обов'язковості укладення колективного договору.

Слід, однак, зазначити, що хоча законодавство не містить норм, які передбачають відповідальність за відсутність колективного договору, ст. 17 Закону України "Про колективні договори і угоди" передбачено відповідальність за ухилення від участі в переговорах. Так, на осіб, які представляють роботодавців чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, угоди, або навмисно порушили строк або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами строки, накладається штраф до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

Ця ж відповідальність у вигляді штрафу визначена також у ст. 41і КУпАП. Отже, законодавством забезпечуються права сторін, зокрема профспілок і власників, на ведення переговорів та укладення колективних договорів і угод.

При вирішенні питання стосовно доцільності укладення колективного договору потрібно враховувати, що лише достатньо повний і змістовний колективний договір може забезпечити стабільні відносини між працівниками і роботодавцями, чітко визначаючи права та обов'язки сторін, стати надійною правовою основою для створення належних умов праці, в тому числі оплати праці. У колективному договорі можна врахувати особливості діяльності певного підприємства, використати його можливості й ресурси в інтересах працівників і розвитку виробництва.

Необхідність укладення колективного договору зумовлена також тим, що до колективного договору мають бути включені нормативні положення, якщо в актах законодавства міститься пряме визначення про обов'язковість закріплення цих положень у колективному договорі. Так, наприклад, відповідно до ст. 15 Закону України "Про оплату праці" шляхом переговорів і на умовах, визначених колективним договором, повинні встановлюватись: форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі якщо колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності -з іншим уповноваженим на представництво органом. Подібні вимоги містяться і в законах України "Про охорону праці", "Про відпустки" та інших актах законодавства. В укладенні колективного договору інколи заінтересоване саме підприємство, зокрема, на випадок, якщо необхідно буде довести правомірність включення у валові видатки сум матеріальної допомоги, оформити відпустку працівника за свій рахунок, надати додаткову відпустку за ненормований робочий день тощо.

Забороняється будь-яке втручання, яке може обмежити законні права працівників та їх представників або заборонити їх здійснення, з боку органів представницької і виконавчої влади та господарського управління, політичних партій, власників або уповноважених ними органів при укладенні та виконанні колективних договорів, угод. Не допускається ведення переговорів та укладення колективних договорів і угод від імені працівників організаціями або органами, які створені чи фінансуються власниками або уповноваженими ними органами, політичними партіями. У разі коли інтереси трудового колективу представляє профспілковий орган, інтереси власника або уповноваженого ним органу не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки.

2. Зміст колективного договору.

Зміст колективного договору - це сукупність погоджених сторонами умов, на підставі яких здійснюється регулювання трудових, соціально-економічних та виробничих відносин на певному підприємстві, в установі, організації.

Конвенція МОП № 98 "Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів" виходить із того, що сторони мають необмежене право вибору питань для обговорення, а значить, і повну свободу у визначенні змісту колективного договору в межах своєї компетенції. Зміст колективного договору відповідно до ст. 7 Закону України "Про колективні договори і угоди" і ст. ІЗ КЗпП України визначається сторонами самостійно в межах їх компетенції. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: а) зміни в організації виробництва і праці; б) забезпечення продуктивної зайнятості; в) нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); г) встановлення гарантій, компенсацій, пільг; г) участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом); д) режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; е) умов і охорони праці; є) забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; ж) гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників; з) умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці; і) забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків; й) заборона дискримінації. Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Умови колективного договору можна класифікувати на інформаційні, нормативні, зобов'язальні та організаційні.

Інформаційні умови - положення, що містяться в чинному законодавстві, актах соціального партнерства і набули закріплення в колективному договорі. Вони містять загальні норми з питань регулювання праці, в тому числі й працівників підприємства, на якому укладається колективний договір.

Нормативні умови - це локальні норми, встановлені сторонами в межах їх компетенції, які поширюються на працівників певного підприємства. Нормативні умови містять: а) безпосередньо передбачений законодавством порядок дій згідно з колективним договором; б) за відсутності нормативних приписів у законодавстві - спеціально розроблені положення; в) положення, що конкретизують централізовані норми щодо певного підприємства.

Зобов'язальні умови мають конкретний характер і погашаються їх виконанням. Як правило, при цьому зазначається строк виконання вказаних зобов'язань та відповідальні особи. Зобов'язальні умови зазвичай класифікують за такими підставами: а) значення зобов'язань; б) джерело, що визначає їх зміст; в) суб'єкти (зобов'язання роботодавця, працівників, спільні - роботодавців і працівників, зобов'язання органу, що представляє працівників); г) зміст і строк дії.

Організаційні умови визначають порядок укладення, зміни та припинення дії колективного договору (умови щодо строку дії колективного договору, контролю за його виконанням, відповідальності за невиконання тощо).

Аналіз приписів КЗпП України і Закону України "Про колективні договори і угоди", присвячених змісту колективного договору, а також колективних договорів конкретних підприємств, установ та організацій дає можливість представити структуру і зміст такого договору, що, як правило, складається з таких розділів.

Загальні положення - зазначають призначення, мету і спрямованість колективного договору, його сторони, сферу дії, співвідношення із законодавством, угодами та ін.

Розділ 1. Трудові відносини - містить гарантії щодо зайнятості та працевлаштування працівників (зокрема, перелік осіб, яким надасться переважне право при прийнятті на роботу за наявності вакансій, а також тих працівників, яким надається переважне право для залишення на роботі при скороченні чисельності, штату працівників, та ін.).

Розділ 2. Робочий час і час відпочинку - окреслює режими робочого часу (п'ятиденний робочий тиждень із двома вихідними, шестиденний — з одним вихідним, робочий тиждень з наданням вихідних днів за графіком, робота з ненормованим робочим днем тощо), тривалість основної роботи, час початку й закінчення роботи, час перерви, кількість змін на добу, чергування робочих і неробочих днів, порядок надання другого вихідного дня при п'ятиденному робочому тижні, за необхідності (у зв'язку зі специфікою виробництва) - встановлення для певних категорій працівників скороченого робочого дня, тижня, вказуються категорії працівників, яким надаються додаткові оплачувані відпустки, та ін. Наприклад, відповідно до ст. 9' КЗпП України та колективного договору Апарату Верховної Ради України працівникам Апарату надається вільний від роботи день з приводу: ювілейних дат з дня народження працівника (50, 55 (для жінок) і 60 років); 1 вересня - жінкам, діти яких ідуть до першого класу; народження дитини - батькові; шлюбу працівника або його дітей; смерті одного з подружжя, дітей або близьких родичів.

Розділ 3. Оплата та нормування праці. Гарантійні й компенсаційні виплати - вказує форми оплати праці, мінімальний її розмір на підприємстві, порядок, місце і строк її виплати; тарифні ставки, співвідношення в розмірах цих ставок, окладів, премій та інших заохочувальних виплат окремим категоріям персоналу; системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок; розміри винагороди за результатами роботи за рік; правила оплати праці в умовах, які відрізняються від нормальних, та ін.

Розділ 4. Забезпечення зайнятості. Підготовка й перепідготовка кадрів — передбачає проведення експертизи будь-яких економічних та організаційних нововведень на підприємстві з метою виявлення їх впливу на чисельність зайнятих, а також заходи соціального захисту на випадок масового скорочення чисельності або штату працівників, соціально-побутові пільги, умови і строк їх виплати, форми й порядок проведення професійної підготовки, підвищення кваліфікації працівників, конкурсів професійної майстерності тощо.

Розділ 5. Охорона праці і здоров'я — пропонує надання додаткових порівняно з законодавством пільг і компенсацій працівникам, закріплює заходи відповідальності роботодавця за незабезпечення безпечних умов праці, санітарно-побутове забезпечення й лікарняно-профілактичне обслуговування за рахунок коштів роботодавця, забезпечення охорони праці жінок і неповнолітніх та ін.

Розділ 6. Соціальні гарантії — залежно від фінансового стану організації встановлює види соціально-побутової допомоги, можливість укладення договорів про медичне обслуговування, умови й розміри матеріальної допомоги, роботу по організації культурно-просвітницької роботи та ін.

Розділ 7. Гарантії діяльності профспілкової організації - наводить перелік гарантій для працівників, які входять до складу виборних профспілкових органів і не звільнені від виконання основної роботи, умов, які забезпечуються роботодавцем для діяльності виборного профспілкового органу, документів, які роботодавець зобов'язаний надавати профспілковому комітету як представнику працівників,та ін.

Заключні положення - містять строк дії цього договору, порядок і процедуру внесення змін і доповнень до нього, здійснення контролю за його виконанням, періодичність проведення відповідних перевірок, відповідальність за невиконання взятих зобов'язань та ін.

Навести вичерпний перелік усіх питань, які можуть охоплюватися колективним договором, неможливо внаслідок великої кількості й різноманіття умов, у яких діють різні підприємства, установи й організації. Як зазначалося вище, сторони можуть включити в колективний договір додаткові (порівняно з трудовим законодавством) пільги для своїх працівників. Так, працівникам гірничих підприємств, які звільняються у зв'язку з виходом на пенсію при ліквідації або консервації гірничого підприємства, виплачується компенсація, передбачена колективним договором (галузевою угодою). Розмір такої компенсації встановлюється залежно від стажу роботи працівника (ст. 46 Гірничого закону України від 6 жовтня 1999 р. № II27-Х IV).

Колективний договір може включати як додатки положення про преміювання, про,винагороду за підсумками роботи за рік тощо. Законом України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" від 16 грудня 1993 р. № 3721 у ст. 15 передбачено, що з метою забезпечення поступового переходу від трудової діяльності до її припинення на підприємствах, в установах, організаціях розробляються і реалізуються програми підготовки до виходу на пенсію за віком. Вони можуть передбачати щадні умови праці, поступове скорочення за бажанням працівника робочого часу, а також заходи, що розширюють можливості громадян похилого віку в подальшій освіті, веденні здорового способу життя, у задоволенні інтересів, опануванні ремесел, та інші заходи, що сприяють адаптації громадян похилого віку до нового способу життя. Програми підготовки до виходу на пенсію за віком можуть включатися в колективні договори і угоди. За рішенням трудових колективів для поліпшення умов життя громадян похилого віку в колективному договорі чи угоді за рахунок власних коштів підприємств можуть передбачатися пільги щодо пенсійного забезпечення, надання і оплати житла, торговельно-побутового, медичного і санаторно-курортного обслуговування, а також надання безоплатної допомоги в погашенні заборгованості за банківським кредитом.

На підставі практики укладення колективних договорів у юридичній літературі норми, що підвищують рівень установлених державою гарантій трудових прав, за способом посилення цих гарантій поділяють на чотири групи. Це норми: а) спрямовані на підвищення рівня гарантій у кількісному вираженні (зокрема, підвищення розміру оплати часу простою не з вини працівника, попередження працівника про майбутнє звільнення не за два місяці, а за більший строк); б) що підвищують рівень гарантій шляхом розширення кола працівників, які мають певні права або переваги (наприклад, переважне право на залишення на роботі, надане більш широкому колу осіб, аніж передбачено законодавством, та ін.); в) що надають працівникам додаткові права, аналогічні закріпленим у законі (приміром, гарантії при переведенні працівника на неповний робочий день тощо); г) що обмежують права роботодавця, порівняно з законодавством (обмеження можливостей по застосуванню надурочних робіт).

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства. Усі працюючі, а також щойно прийняті на підприємство працівники мають бути ознайомлені з колективним договором власником або уповноваженим ним органом.

Стаття 5 Закону України "Про колективні договори і угоди", визначаючи співвідношення законодавства й колективних договорів, установлює, що в них не повинні міститися умови, що погіршують (порівняно з чинним законодавством) становище працівників. Відповідно до ст. 16 КЗпП України умові/ колективного договору, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством та угодами, недійсні. Це пояснюється тим, що державне регулювання визначає базовий мінімум трудових прав громадян; саме існування трудового законодавства зумовлює необхідність закріплення критеріїв співвідношення колективних договорів із законодавством та обмежень у зв'язку з цим волі сторін. Деякі такі обмеження при встановленні змісту колективних договорів мають на меті забезпечення реальної рівності сторін, недопущення використання роботодавцем своїх економічних та організаційних переваг. Це поєднання досягається шляхом існування в законодавстві принципу непогіршення становища працюючого. Ось чому нормативні приписи колективного договору не повинні суперечити законодавству. Але зазначені норми часто недостатньо чітко окреслюють спрямованість договірного регулювання й цілі, до досягнення яких належить прагнути соціальним партнерам, що знижує його ефективність. У працівників на підставі колективного договору з'являється можливість підвищення і встановлення пільг, переваг, більш сприятливих порівняно з установленими законодавством умовами праці; при цьому має враховуватися й фінансово-економічне становище роботодавця.

Відповідно до ст. 5 Закону України "Про колективні договори і угоди" забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами та угодами. Рекомендація МОП "Щодо колективних договорів" у п. З зазначає, що усякий колективний договір має зв'язувати сторони, що його підписали, а також осіб, від імені яких його укладено. Роботодавці і працівники, пов'язані колективним договором, не повинні вносити до трудових договорів умови, котрі суперечать положенням колективного договору. Положення трудових договорів, які суперечать колективному договорові, мають визнаватися за недійсні і автоматично замінюватись на відповідні положення колективного договору. Положення трудових договорів, сприятливіші для працівників, ніж положення колективного договору, не повинні визнаватися як такі, що суперечать колективному договору.

3. Колективні угоди: поняття і сторони.

Угоди, як і колективний договір, укладаються на основі чинного законодавства прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників або уповноважених ними органів. Угода — це нормативний акт, що укладається між соціальними партнерами на державному, галузевому та регіональному рівнях, та містить їх зобов'язання з приводу встановлення умов праці, зайнятості, соціальних гарантій тощо.

Як критерій класифікації угод за видами ст. 3 Закону України "Про колективні договори і угоди" називає регульовані ними сфери відносин. Згідно із зазначеним критерієм ця стаття виділяє:

- генеральну угоду, що встановлює загальні принципи регламентації соціально-трудових відносин на рівні держави;

- галузеву угоду, що визначає загальні умови оплати праці, трудові гарантії й пільги працівникам певної галузі економіки;

- територіальну угоду, що регулює норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включаючи вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

Основна відмінність між колективним договором та угодою полягає у сфері їх дії. Дія договору обмежується рамками підприємства, установи, організації, угода ж охоплює ширше коло осіб, оскільки при укладенні залежно від її виду враховуються інтереси працівників як окремих галузей, територій, так і всієї держави. Інші відмінності між цими двома правовими документами зумовлені саме відмінностями за сферою дії. Цілком зрозуміло, що на рівні окремої організації можуть обговорюватися й вирішуватися питання, у розв'язанні яких заінтересований її трудовий колектив. Зовсім інший масштаб і характер мають ті з них, що порушуються на галузевому, регіональному або навіть на загальнодержавному рівні. На відміну від угод, до колективних договорів слід включати нормативні приписи, пряме розпорядження про обов'язкове закріплення яких міститься в чинному законодавстві України. Угоди, на відміну від колективних договорів, можуть містити не тільки нормативні положення, а й принципи правового регулювання.

а) профспілкова сторона, суб'єктами якої є об'єднання професійних спілок, які мають статус всеукраїнських; сторона роботодавців, суб'єктами якої є об'єднання організацій роботодавців, які мають статус всеукраїнських;

б) сторона органів виконавчої влади, суб'єктом якої є Кабінет Міністрів України.

Таким чином, власники підприємств і первинні профспілкові організації не є безпосередніми учасниками колективних переговорів щодо укладення угоди на державному рівні. Інтереси власників підприємств, установ, організацій всіх форм власності представляють відповідні об'єднання організацій роботодавців з всеукраїнським статусом в особі уповноважених ними органів. Представництво і здійснення захисту прав членів первинних профспілок на державному рівні договірного регулювання трудових і соціально-економічних відносин здійснюють відповідні профспілки, які мають статус всеукраїнських профспілок, в особі уповноважених ними органів. Отже, якщо представники сторін (через уповноважених осіб), які представляють інтереси підприємства, брали участь у підписанні Генеральної угоди (або згодом приєдналися до цієї угоди), то її норми є обов'язковими під час укладення колективного договору. В іншому випадку для підприємств, які при укладенні угоди не були представлені уповноваженими представниками зі сторони власника і сторони профспілки, умови і розміри оплати праці встановлюються з дотриманням мінімальних гарантій, встановлених законодавством України, зокрема, розміру мінімальної заробітної плати, оплати за роботу у нічний час, святкові та неробочі дні, надурочну роботу тощо. Разом з тим законодавство не забороняє застосовувати під час укладення колективного договору норми Генеральної угоди або положення галузевої угоди, до якої підприємство належить за характером виробництва (лист Міністерства праці та соціальної політики України "Про поширення норм Генеральної угоди" від 4 липня 2008 р. №435/13/84-08).

Угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо: а) гарантій праці і забезпечення продуктивної зайнятості; б) мінімальних соціальних гарантій оплати праці і доходів всіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя; в) розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів; г) соціального страхування; г) трудових відносин, режиму роботи і відпочинку; д) умов охорони праці і навколишнього природного середовища; е) задоволення духовних потреб населення; є) умов зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці; ж) забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків; з) заборона дискримінації. Відповідно до Генеральної угоди про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010- 2012 роки сторони в період її дії домовились розвивати свої відносини на принципах соціального діалогу, взаємоповаги та рівноправності, дотримання визначених Угодою зобов'язань і домовленостей, взаємної відповідальності. Також вони зобов'язались спрямовувати скоординовані зусилля на забезпечення економічного зростання, прискорення людського розвитку та виконання першочергових завдань у соціально-економічній і трудовій сфері, зокрема, підвищення рівня зайнятості населення та стале зростання заробітної плати працівників, досягнення стабільності та злагоди у суспільстві. Положення Угоди діють безпосередньо на всіх підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форми власності, вони є обов'язковими для застосування під час укладання угод іншого рівня та колективних договорів як мінімальні гарантії. Угода є основою для розроблення та укладення галузевих і регіональних угод, колективних договорів. Генеральна угода на 2010-2012 роки містить зобов'язання сторін щодо: розвитку вітчизняного виробництва для забезпечення продуктивної зайнятості; оплати праці; охорони праці, умов праці та відпочинку, охорони навколишнього природного середовища; соціального захисту працівників; задоволення духовних потреб населення; соціального діалогу. Найважливішими додатками до Угоди є: а) Перелік і розміри доплат та надбавок до тарифних ставок, окладів і посадових окладів працівників підприємств, установ і організацій, що мають міжгалузевий характер (крім бюджетної сфери), для встановлення у галузевих, регіональних угодах та колективних договорах; б) Порядок здійснення соціального діалогу при розробці проектів законів, інших нормативно-правових актів; в) Порядок проведення консультацій; г) Регламент ведення колективних переговорів щодо встановлення розміру мінімальної заробітної плати.

Угодою на галузевому рівні регулюються норми, зокрема щодо: а) нормування й оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки за мінімальною межею та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі); б) встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості; в) трудових відносин; г) умов і охорони праці; г) житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку; д) умов зростання фондів оплати праці; е) встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці; є) забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків; ж) заборона дискримінації. Галузева угода не може погіршувати становище трудящих порівняно з Генеральною угодою. її положення обов'язкові для застосування як мінімальні гарантії під час ведення колективних переговорів та укладення колективних договорів. При прийнятті Президентом, Верховною Радою, урядом України або в генеральній угоді більш високих гарантій для працюючих, ніж передбачені в галузевій угоді, нормою для виконання вважаються перші.

Сьогодні діють галузеві угоди у таких сферах: атомна енергетика й промисловість, житлово-комунальне господарство, місцева промисловість, побутове обслуговування населення України, телебачення та радіомовлення, космічне та загальне машинобудування, хімічна і нафтохімічна галузі промисловості, автомобільний транспорт та дорожнє господарство, будівництво та промисловість будівельних матеріалів, освіта та наука, агропромисловий комплекс тощо.

Угоди на територіальному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з Генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

Порядок ведення переговорів і укладення угод подібний до порядку укладення колективних договорів. Варто проте зауважити, що у разі недосягнення згоди у спільному представницькому органі, угода вважається укладеною, якщо її підписали представники профспілок чи їх об'єднань або інші уповноважені трудовим колективом на представництво органів, до яких входить більше половини найманих працівників держави, галузі, території. Угода підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше десяти днів після завершення колективних переговорів. Положення генеральної, галузевої, регіональної угод діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.

Галузеві та територіальні угоди підлягають повідомній реєстрації у Міністерстві праці та соціальної політики України. Сторони, що уклали угоду, повинні інформувати громадян через засоби масової інформації про зміни угоди та хід її реалізації.

4. Колективні переговори та укладення колективного договору, угоди.

Укладенню колективного договору, угоди передують колективні переговори, які можуть розпочатися за пропозицією будь-якої з двох сторін не раніше ніж за 3 місяці до закінчення терміну дії колективного договору. Інша сторона протягом 7 днів зобов'язана почати переговори. Процедура ведення колективних переговорів, механізм узгодження розбіжностей, що виникають у ході переговорів, регламентуються статтями 10, 11 Закону України "Про колективні договори і угоди". Право на ведення колективних переговорів уперше закріплено Законом від 1 липня 1993 р. і відповідно до норм Міжнародної організації праці (Конвенція МОП № 154 про сприяння колективним переговорам, ратифікована 1981 р.). Це правило є однією з найважливіших гарантій забезпечення соціального партнерства.

Потрібно зазначити, що в законодавстві України відсутня норма, якою б покладався обов'язок почати переговори на яку-не-будь зі сторін. На практиці це призвело до того, що на державних підприємствах робота з підготовки колективного договору часто запізнюється, а на приватних підприємствах колективні договори, як правило, не укладаються. На останніх часто відсутня профспілкова організація, а працівники в умовах зростаючого безробіття, цінуючи своє робоче місце, не порушують питання про укладення колективного договору. Власник же по суті, будьмо відверті, не зацікавлений в укладенні колективного договору. Все це веде до обмеження прав працівників. Перевірками офіційно встановлено, що непоодинокі випадки, коли профспілкові комітети не ініціюють укладення нових договорів і не пролонгують раніше укладених. Виходить так, що на папері договори нібито є, а насправді від них ніякої користі.

У зарубіжних країнах, де діяльність профспілок активна і законодавчо оформлена, можливо, і немає необхідності в законодавчому закріпленні обов'язку про початок переговорів. В Україні ринкові відносини перебувають лише в стадії становлення, тому доцільно встановити таку норму. Незважаючи на те, що зі значення захисної і представницької функції профспілок логічно випливає, що саме профспілка повинна виступити ініціатором переговорів, обов'язок почати переговори, думається, повинен бути покладений на власника (роботодавця). Роботодавець відповідає за організацію праці на підприємстві, тому саме він повинен нести відповідальність за належне нормативне забезпечення трудового процесу. У такому разі роботодавця можна притягнути до відповідальності за порушення цієї норми.

Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати робочій комісії, яка створюється сторонами для підготовки проекту колективного договору, всю інформацію, необхідну для визначення змісту колективного договору. Учасники переговорів підписують зобов'язання про нерозголошування даних, що становлять державну або комерційну таємницю.

Для сприяння врегулюванню колективних трудових суперечок (конфліктів) створено спеціальний орган - Національну службу посередництва і примирення, яка вивчає висунуті працівниками вимоги і здійснює оцінку їх обґрунтування, консультує сторони, сприяє встановленню контактів між сторонами, звертається до суду із заявою про вирішення трудового спору.

Проект колективного договору обговорюється в трудовому колективі й виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. У випадку, якщо збори (конференція) трудового колективу відхиляють проект колективного договору або окремі його положення, сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект загалом виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу.

Угода (Генеральна, галузева, регіональна) підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше ніж через 10 днів після завершення колективних переговорів.

Колективний договір, угода набирають чинності з дня підписання їх представниками сторін або з дня, вказаного в колективному договорі, угоді. Після закінчення терміну дії колективний договір продовжує діяти доти, доки сторони не укладуть нового або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором. У ст. 9 Закону не вказується термін, на який укладається колективний договір. Цей термін визначається угодою сторін. На практиці колективні договори укладаються терміном на 1- З роки.

Галузеві й регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації Міністерством праці та соціальної політики України, а колективні договори реєструються місцевими органами виконавчої влади відповідно до ст. 9 Закону України "Про колективні договори і угоди", Положенням про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від б квітня 1994 р. № 226.

Внесення змін і доповнень до колективного договору, угоди протягом строку їхньої дії можливе тільки за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором, угодою.

Контроль за виконанням колективного договору, угоди здійснюється сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками. Сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно звітують про їх виконання.

На осіб, які представляють сторони колективного договору й ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення договору, угоди або навмисно порушили строк переговорів, або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами терміни, накладається штраф у розмірі до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади. Ці ж особи, винні в порушенні, невиконанні зобов'язань за колективним договором, угодою, несуть адміністративну відповідальність у вигляді штрафу в розмірі до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, а також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади. Ці ж особи, винні в ненаданні інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективного договору, угоди, несуть дисциплінарну відповідальність або підлягають штрафу в розмірі до 5 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

На вимогу профспілки або іншого уповноваженого трудовим колективом органу власник зобов'язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються або не виконуються зобов'язання щодо колективного договору, угоди.

Спори з питань щодо притягнення до відповідальності розглядаються судом за поданням однієї зі сторін колективного договору, угоди, відповідних комісій або з ініціативи прокурора.