Лекція-13. Поняття трудових спорів, їх види та причини виникнення.

1. Поняття трудових спорів, їх види та причини виникнення.

Важливими трудовими правами працівників, закріпленими в ст. 2 КЗпП України, є право на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку та право на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади. В сучасних умовах правовою засадою розгляду трудових спорів є глава XV "Індивідуальні трудові спори" КЗпП України, Закон України від 3 березня 1998 р. № 137/98-ВР "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", а також інші нормативно-правові акти. Чинний КЗпП України за більш ніж 35 років свого існування зазнав численних коректив, які переважно торкнулися законодавчої техніки. Проте з точки зору вимог життя норми КЗпП України виявилися далекими від досконалості й такими, що не відповідають сучасним ринковим відносинам і не повною мірою враховують світовий досвід вирішення трудових спорів.

Категорію "трудові спори" слід відрізняти від розбіжностей сторін, що передують їм, а також від трудового правопорушення, яке є безпосереднім приводом для розбіжностей. Виникненню спорів зазвичай передують трудові правопорушення, тобто невиконання чи неналежне виконання зобов'язаним суб'єктом свого обов'язку. Якщо дії одного зобов'язаного суб'єкта були законними, а інший вважає їх неправомірними, то в цьому разі також може виникнути трудовий спір, хоча правопорушення насправді немає. Наявність чи відсутність трудового правопорушення встановлює орган, що розглядає трудовий спір. Саме трудове правопорушення не можна вважати трудовим спором, а його різне оцінювання суб'єктами є розбіжністю, яку вони можуть вирішити самостійно. Така розбіжність суб'єктів трудового права може перерости у трудовий спір тільки в тому разі, якщо вона не врегульована самими сторонами. Отже, трудове правопорушення, а потім його різне оцінювання суб'єктами спірних правовідносин (розбіжність), як правило, передують спору. Розбіжність працівник може врегулювати самостійно або за участю профспілкового органа, що представляє Його Інтереси, під час безпосередніх переговорів із роботодавцем. Трудовий спір виникає тоді, коли розбіжність переноситься на вирішення юрисдикційного органу. Спір також може виникнути без правопорушення у випадках, якщо суб'єкт звертається до юрисдикційного органу, оскаржуючи відмову другої сторони встановити нові або змінити існуючі умови праці.

Таким чином, спори у сфері праці є складними соціально-правовими явищами, що відбивають різноманітні конфліктні ситуації, які виникають у зв'язку з трудовою діяльністю. Однак не кожний конфлікт в остаточному результаті переростає у спір. Конфліктна ситуація між працівником та роботодавцем може існувати протягом тривалого часу, при цьому вони можуть не докладати жодних зусиль для її вирішення. Однак якщо конфлікт не вирішується його учасниками і виникає необхідність у залученні до його вирішення спеціально уповноважених на те органів, він переростає у трудовий спір.

Трудові спори - це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між сторонами соціально-трудових відносин щодо застосування законодавства про працю, встановлення нових чи зміни існуючих умов праці, що передані на розгляд уповноваженого юрисдикційного органу. Підставою виникнення трудового спору є наявність певного юридичного складу, а саме складного юридичного факту: а) порушення (дійсне чи уявне) однією зі сторін трудового правовідношення суб'єктивного трудового права іншої сторони (або висування однією із сторін вимог про встановлення нових чи зміну існуючих умов праці); б) звернення зацікавленої сторони до відповідного юрисдикційного органу; в) прийняття юрисдикційним органом заяви до розгляду1.

Трудові спори як складні за своєю сутністю соціально-правові явища можуть бути класифіковані за різними підставами. За суб'єктним критерієм трудові спори поділяються на індивідуальні та колективні. Індивідуальні трудові спори як спори юридичного характеру, що виникають у зв'язку із застосуванням та тлумаченням чинних юридичних норм, іноді називають конфліктами права; колективні трудові спори (конфлікти) мають назву конфліктів інтересів. Залежно від виду правовідносин, з яких може виникнути спір, трудові спори поділяються на спори, що виникають із трудових правовідносин; правовідносин із працевлаштування; соціально-партнерських правовідносин та ін. За об'єктом праводомагання доцільно виділити такі види трудових спорів, які мають свої характерні особливості: а) трудові спори, що випливають з укладення трудового договору (за умов зростаючого безробіття й активного формування ринку праці особливого значення набуває захист інтересів працівника у спорах, що випливають з укладення трудового договору; трудові спори цього виду спрямовані на забезпечення реалізації конституційного права громадян України на працю); б) трудові спори з питань оплати праці (цільове призначення зазначених трудових спорів - забезпечення реалізації принципу відплатності праці, закріпленого в Конституції; у період активної побудови ринкових відносин у суспільстві, що спостерігається нині в нашій державі, роль і значення трудових спорів даної категорії значно актуалізуються); в) трудові спори з питань порушення умов праці (що містять безпеку праці); незмінність трудової функції, тобто спори з питань переведень або переміщень, а також можливість безперешкодного виконання своїх трудових обов'язків, тобто спори з питань усунення від роботи. Зазначена категорія трудових спорів спрямована на забезпечення реалізації конституційних принципів безпеки праці, свободи праці, неприпустимості примусової праці); г) трудові спори з питань відповідальності сторін трудового договору (в усіх таких спорах необхідно встановити факт трудового правопорушення - дисциплінарного або матеріального, форму вини порушника; додержання встановлених у законодавстві процедур, реальні можливості зобов'язаної сторони. За допомогою цього виду трудових спорів реалізується охоронна функція трудового права); д) трудові спори з питань припинення трудового договору (зазначені спори покликані забезпечувати реалізацію принципів "право на працю", "стабільність трудових відносин", що набуває особливої актуальності за умов ринкових відносин, нестабільності виробництва, зростаючого безробіття). За юрисдикційним органом спори у царині праці класифікуються на ті, що розглядають суди, та ті, що розглядаються в порядку арбітражно-третейської процедури примирними комісіями, трудовим арбітражем тощо. Класифікація спорів за вказаними підставами має не тільки загальнотеоретичне, а й практичне значення, зокрема вона необхідна для того, щоб за кожним трудовим спором правильно та швидко визначити їх підвідомчість.

Трудові спори, котрі водночас є як правовим, так і соціальним явищем, мають свої причини виникнення. Причини трудових спорів - це негативні чинники, що викликають різне оцінювання сторонами спору порядку здійснення суб'єктивного трудового права або виконання трудового обов'язку. Причини виникнення спорів у царині праці поділяються на суб'єктивні і об'єктивні. До причин суб'єктивного характеру належать низький рівень правової свідомості, правова необізнаність сторін спору тощо; до об'єктивного - причини організаційно-правового (недоліки в нормотворчій діяльності та ін.) та організаційно-господарського характеру (руйнування старих налагоджених економічних зв'язків, безробіття та ін.). Поряд із причинами виникнення трудових спорів існують також приводи їх виникнення, які слід відрізняти від причин. Приводом є подія, що безпосередньо передує виникненню спору, але не породжує його сама по собі. Зв'язок між приводом і причиною має зовнішній неістотний характер.

Основною причиною трудових спорів є суперечності інтересів працівника та роботодавця, які трансформуються в певні конкретні розбіжності, що і становлять сутність трудового спору. За предметом розбіжностей спори можна класифікувати на три групи залежно від безпосередніх причин їх виникнення. По-перше, розбіжності і засновані на них спори виникають тоді, коли працівники претендують на поліпшення умов наймання своєї робочої сили-збільшення заробітної плати, надбавок, пільг, гарантій, компенсацій, тривалості та кількості відпусток, поліпшення побутових умов на виробництві тощо, а роботодавець із цим не згоден. По-друге, спори виникають тоді, коли працівники бажають зберегти існуючі умови праці, однак роботодавець на це не згоден. По-третє, спори юридичного характеру: до них належать ті, що виникають через складність і суперечливість нормативно-правових актів, а також унаслідок того, що деякі керівники підприємств та працівники погано знають трудове законодавство чи зневажливо ставляться до його вимог.

2. Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів.

Трудові спори - це певні розбіжності між найманим працівником і роботодавцем з приводу застосування норм трудового законодавства, а також зміни чи встановлення нових умов праці, що не врегульовані шляхом переговорів між ними.

Стаття 221 КЗпП визначає, що трудові спори між власником та уповноваженим ним органом і працівником незалежно від форми трудового договору розглядаються:

1) комісіями з трудових спорів (КТС);

2) районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами (місцевими судами).

Комісія з трудових спорів обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації де працює не менш як 15 чоловік. Якщо ж на підприємстві працює менше 15 працівників, то КТС не обирається і, у разі виникнення індивідуального трудового спору, працівник повинен звертатися для його вирішення до місцевого суду.

Порядок обрання і чисельність, склад і строк повноважень комісії визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість робітників у складі комісії з трудових спорів підприємства повинна бути не менше половини її складу (при чисельності КТС - 9 працівників, із них не менше 5 повинні бути робітниками). Комісія з трудових спорів обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії.

За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу підприємства, установи, організації можуть бути створені комісії з трудових спорів у цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й комісії з трудових спорів підприємств, установ, організацій, вони можуть розглядати трудові спори в межах своїх повноважень.

Трудовий спір підлягає розглядові в КТС, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом. Працівник може звернутися до КТС у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати - без обмеження будь-яким строком.

У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія з трудових спорів може його поновити.

Заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов'язковій реєстрації. Спір повинен бути розглянутим КТС у десятиденний строк з дня подання заяви у присутності працівника, який подав заяву та представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат.

КТС має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи.

Засідання комісії з трудових спорів вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів.

КТС приймає рішення зі спору більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні, в якому зазначаються: повне найменування підприємства, установи, організації, прізвище, ім'я та по-батькові працівника, який звернувся до комісії, або його представника, дата звернення до комісії і дата розгляду спору, суть спору, прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу, результати голосування і мотивоване рішення комісії.

У разі незгоди з рішенням комісії з трудових спорів працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. В разі коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення комісії з трудових спорів.

Рішення КТС піддягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на його оскарження.

У разі невиконання власником або уповноваженим ним органом рішення КТС у встановлений строк, працівникові видається посвідчення, що має силу виконавчого листа, на підставі якого, пред'явленого не пізніше тримісячного строку до районного, міського (міста обласного значення), районного у місті відділу державної виконавчої служби, державний виконавець виконує рішення КТС у примусовому порядку.

У місцевих судах розглядаються трудові спори за заявами:

1) працівника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах підприємства, установи, організації (підрозділу);

2) прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії з трудових спорів суперечить чинному законодавству.

Безпосередньо в місцевих судах розглядаються трудові спори за заявами:

1) працівників підприємств, установ/організацій, де комісії з трудових спорів не обираються;

2) працівників, про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи;

3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб, митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень;

4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

5) працівників з питання застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав;

6) про відмову у прийнятті на роботу:

- працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

- молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

- вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;

- виборних працівників після закінчення строку повноважень;

- працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

- інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір (ст. 232 КЗпП).

Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до місцевого суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди (ст. 233 КЗпП).

У разі пропуску з поважних причин вказаних строків, суд може їх поновити (ст. 234 КЗпП).

У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час затримки видачі трудової книжки.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов'язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижче оплачуваної роботи. Такий обов'язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник чи уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі.

Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

3. Порядок вирішення колективних трудових спорів.

Відповідно до ч. 2 ст. 2 КЗпП України працівники мають право на вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) у встановленому законом порядку. Порядок розгляду цієї категорії спорів регулюється Законом України від 3 березня 1998 р. № 137/98-ВР "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" та низкою інших нормативно-правових актів, зокрема численними актами, затвердженими наказами Національної служби посередництва та примирення (НОШ). Велике значення для ефективного вирішення колективних трудових спорів мають конвенції та рекомендації МОП, зокрема, конвенції № 98 "Про застосування принципів права на організацію І на ведення колективних переговорів" 1949 р. (ратифікована Україною 11 серпня 1956 р.) та № 154 "Про сприяння колективним переговорам" 1981 р. (ратифікована Україною 4 лютого 1994 р.), а також рекомендації № 92 "Про добровільне примирення і арбітраж" І 951 р., № 130 "Про розгляд скарг на підприємствах з метою їх вирішення" 1967 р. та № 163 "Про сприяння колективним переговорам" 1981 р.

Колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо: а) встановлення нових або зміни існуючих умов праці та виробничого побуту; б) укладення чи зміни колективного договору, угоди; в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; г) невиконання вимог законодавства про працю.

Колективні трудові спори класифікуються:

1) за характером спору на спори матеріального та спори процедурного характеру;

2) залежно від рівня, на якому вони виникли, на виробничі спори, галузеві спори, територіальні спори, національні спори.

Сторонами колективного трудового спору є:

а) на виробничому рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства чи Його структурного підрозділу або первинна профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та роботодавець;

б) на галузевому та територіальному рівнях-наймані працівники підприємств однієї чи декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та роботодавці або об'єднання роботодавців;

в) на національному рівні-наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи уповноважені найманими працівниками органи та роботодавці або об'єднання роботодавців на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України, передбачених у ч. 2 ст. 133 Конституції України (Автономна Республіка Крим, області, міста Київ та Севастополь).

Вимоги найманих працівників, профспілок - це пропозиції найманих працівників чи профспілки, їх об'єднань або інших уповноважених цими найманими працівниками органів, висунуті в категоричній формі, сформовані, затверджені та документально оформлені відповідно до Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" до власника або уповноваженого ним органу (представника) з питань встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору, угоди; виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; невиконання вимог законодавства про працю.

Вимоги найманих працівників на виробничому рівні формуються і затверджуються загальними зборами (конференцією) найманих працівників або формуються шляхом збирання підписів.

Відповідно до ч. 2 ст. 4 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" вимоги найманих працівників на галузевому, територіальному чи національному рівнях формуються і затверджуються:

- у випадках, коли інтереси найманих працівників представляє профспілка, об'єднання профспілок - рішенням виборного органу відповідної профспілки, об'єднанням профспілок;

- у випадках, коли інтереси найманих працівників представляють інші уповноважені ними організації (органи) - конференцією представників підприємств, установ, організацій, обраних зборами (конференцією) працівників підприємств, установ, організацій, які перебувають у стані трудового спору (конфлікту).

Вимоги найманих працівників, профспілки чи об'єднання профспілок, оформлені відповідним протоколом, надсилаються власникові або уповноваженому ним органу (представнику). Дата вручення вимог роботодавцеві повинна бути зафіксована в журналі, або в інших реєстраційних формах обліку вхідної кореспонденції, або у формі підпису безпосередньо власника чи керівника уповноваженого власником органу (представника) на другому примірнику вимог, який залишається у представника найманих працівників, або поштовим документом (квитанцією), що підтверджує відправлення вимог рекомендованим листом з повідомленням про вручення. Власник зобов'язаний розглянути вимоги найманих працівників або профспілки у триденний строк з дня їх вручення, одержання поштовим чи іншим видом зв'язку.

Якщо після юридичного та економічного аналізів вимог буде встановлено, що їх задоволення виходить за межі компетенції уповноваженого власником органу (представника), він зобов'язаний надіслати їх на розгляд власникові в триденний строк з дня одержання і невідкладно повідомити про це представницький орган найманих працівників або профспілки. Строк розгляду вимог кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів. Загальний строк розгляду вимог і ухвалення рішення (з урахуванням часу пересилання) не повинен перевищувати тридцяти днів з дня одержання цих вимог власником до моменту одержання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення від власника або відповідного вищестоящого органу управління про ухвалене ним рішення.

Рішення власника про результати розгляду вимог найманих працівників або профспілки викладається в письмовій формі і готується за результатами відповідного юридичного та економічного аналізів вимог найманих працівників або профспілки. Рішення викладається в письмовій формі і надсилається уповноваженому представницькому органу іншої сторони колективного трудового спору разом із соціально-економічним обґрунтуванням не пізніше наступного дня після його ухвалення.

Колективний трудовий спір виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників одержав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і ухвалив рішення про незгоду з рішенням власника або коли строки розгляду вимог закінчилися, а відповіді від власника не надійшло. Про виникнення колективного трудового спору орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово проінформувати власника, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства та НСПП.

При вирішенні колективних трудових спорів велику роль відіграють примирні органи, зусилля яких спрямовуються на переведення конфліктів у мирне русло, зменшення до мінімуму їх негативних соціальних та економічних наслідків. Примирні процедури - це процедури розгляду колективного трудового спору з метою його вирішення примирною комісією за участю чи без участі незалежного посередника, в трудовому арбітражі, НСПП.

Колективний трудовий конфлікт розглядається:

а) примирною комісією з питань встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту і укладення або зміни колективного договору, угоди;

б) трудовим арбітражем:

- у разі неприйняття примирною комісією рішення у встановлені строки (на виробничому рівні - у п'ятиденний; на галузевому та територіальному рівнях - десятиденний; на національному рівні - п'ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісій) або ж відповідно подовжені за згодою сторін колективного трудового спору;

- в разі неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення колективного трудового спору з цих питань;

- з питань виконання колективного договору, угоди, невиконання вимог законодавства про працю.

Примирна комісія - орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту) та складається із представників сторін. З метою реалізації своїх завдань примирна комісія здійснює такі функції:

- обмін думками представників сторін про умови та розпорядок вирішення колективного спору;

- консультації представників сторін із зацікавленими органами державної влади, іншими компетентними організаціями, установами та фізичними особами;

- обговорення варіантів вирішення спору і обрання з них найбільш прийнятного рішення.

Примирна комісія утворюється за письмовою заявою однієї із сторін колективного трудового спору: а) на виробничому рівні - у триденний; б) на галузевому або територіальному - у п'ятиденний; в) на національному - у десятиденний строк з моменту виникнення спору з рівної кількості представників сторін. Рішення про встановлення кількості представників сторін визначається сторонами спільно і оформлюється відповідним протоколом.

У той же час згідно зі ст. 10 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" примирна комісія у разі потреби залучає до свого складу незалежного посередника - визначену за спільним вибором сторін колективного спору особу, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні комісією взаємоприйнятного рішення. Сторони або одна із сторін спору надсилають письмове звернення до НСПП з проханням залучити до роботи в примирній комісії як незалежного посередника підготовлену НСПП особу. Письмове звернення НСПП розглядає в день надходження і протягом 24 годин пропонує сторонам спору кандидатури посередників із Списку посередників для вибору одного з них. Список посередників - це система обліку посередників та відповідних даних про них, що формується НСПП. Список публікується в офіційних засобах масової інформації. Кандидатури посередників подаються НСПП її підрозділами в містах Києві і Севастополі, Автономній Республіці Крим та областях, у тому числі з урахуванням рекомендацій регіональних об'єднань профспілок та роботодавців.

Основною метою діяльності незалежного посередника є досягнення довіри сторін спору, встановлення співробітництва між ними, сприяння їм у його вирішенні на взаємоприйнятних умовах. Незалежному посереднику на час роботи в комісії гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку, а також на нього поширюються гарантії, передбачені КЗпП України для виборних профспілкових працівників, членів рад (правлінь) підприємств і рад трудових колективів. Незалежному посереднику оплата праці в розмірі не менше середньомісячної заробітної плати та відшкодування витрат, пов'язаних з участю в роботі примирної комісії, провадяться за рахунок сторін колективного трудового спору за домовленістю, а якщо сторони не досягли згоди, - в рівних частках. Діяльність незалежного посередника не може зазнавати втручання з боку будь-якого органу, організації, фізичної особи з метою перешкоджання веденню переговорів, спонукання незалежного посередника до нав'язування сторонам ухвалення певного рішення.

Сторони спору під час його розгляду примирною комісією мають рівні права. Примирна комісія зобов'язана забезпечити рівність можливостей сторін у доказовій діяльності. Процес розгляду спору комісією проводиться у формі змагання між сторонами, підставою для якого є протилежність їх матеріально-правових інтересів. Колективні спори розглядаються виробничою примирною комісією у п'ятиденний, галузевою, територіальною та територіально-галузевою примирними комісіями -у десятиденний, примирною комісією на національному рівні - у п'ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісій. За згодою сторін конфлікту, яка оформлюється відповідною угодою, строки розгляду спору можуть бути подовжені.

Рішення оформлюється протоколом, що має для сторін обов'язкову силу і виконується в порядку та строки, встановлені дим рішенням. Рішення примирної комісії на другий день після його ухвалення надсилається сторонам колективного спору та НСПП або її відділенням в Автономній Республіці Крим та областях. Воно розглядається сторонами спору в семиденний строк після його отримання. Якщо рішення комісії не змогло врегулювати розбіжності між сторонами, то причини розбіжностей з обґрунтуванням їх позицій у письмовій формі доводяться у триденний строк після розгляду до відома кожної із сторін спору та НСПП. Після ухвалення рішення щодо вирішення спору комісія припиняє свою роботу. В разі неухвалення примирною комісією погодженого рішення щодо розв'язання колективного трудового спору з ініціативи однієї із сторін або незалежного посередника може бути утворено трудовий арбітраж.

З ініціативи однієї із сторін колективного трудового спору або незалежного посередника у триденний строк утворюється трудовий арбітраж у разі:

1) неухвалення примирною комісією погодженого рішення щодо розв'язання колективного спору з питань: а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;

2) виникнення колективного спору з питань: а) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; б) невиконання вимог законодавства про працю.

Трудовий арбітраж - це орган, який складається із залучених сторонами колективного трудового спору фахівців, експертів та інших осіб і ухвалює рішення по суті спору.

Трудовий арбітраж утворюється шляхом ухвалення кожною із сторін відповідного рішення та підписання спільної угоди про його утворення, в якій визначаються порядок організаційного та матеріально-технічного забезпечення роботи арбітражу і порядок оплати праці його членів.

Склад арбітражу формується шляхом призначення угодою між сторонами спору його членів. Трудовий арбітраж може розглядати справи у складі трьох членів або в будь-якій іншій непарній кількості.

Арбітр - підготовлена НСПП особа, яка в разі залучення її сторонами колективного трудового спору для участі в роботі трудового арбітражу набуває статусу члена трудового арбітражу і має право розглядати колективний трудовий спір з метою ухвалення рішення за його сутності. Для забезпечення проведення примирних процедур НСПП в Україні формується Список арбітрів, який становить собою систему обліку арбітрів та відповідних даних щодо них. Список оприлюднюється в офіційних засобах масової інформації.

Арбітр пропонується для участі в роботі трудового арбітражу НСПП за письмовою заявою однієї із сторін колективного спору. Витрати, пов'язані з оплатою праці арбітра та інших витрат на його участь у роботі трудового арбітражу, відшкодовуються сторонами колективного трудового спору (конфлікту).

Сторони колективного конфлікту після ухвалення рішення про утворення трудового арбітражу розглядають питання про обов'язковість рішення цього примирного органу. Узгоджена домовленість сторін про обов'язковість рішення трудового арбітражу оформлюється відповідною угодою.

Трудовий арбітраж повинен ухвалити рішення в десятиденний строк з дня його створення, який рішенням більшості членів може бути подовжений до двадцяти днів. Засідання арбітражу є відкритими, за винятком випадків, коли це суперечить інтересам охорони державної чи комерційної таємниці. Трудовий арбітраж, його члени не мають права розголошувати відомості та інформацію, що стали йому відомі під час розгляду спору, без згоди сторін або їх правонаступників. Колективний трудовий спір розглядається арбітражем із обов'язковою участю представників сторін, а в разі потреби - представників інших зацікавлених органів та організацій. Кожна сторона спору має довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Трудовий арбітраж має право вимагати від сторін надання доказів, необхідних для повного, всебічного та об'єктивного вирішення спору. Кожне його засідання оформлюється протоколом.

Після дослідження всіх обставин справи ухвалюється рішення трудового арбітражу. Рішення ухвалюється більшістю голосів його членів, оформляється протоколом І підписується повним складом арбітражу, в тому числі і членом трудового арбітражу, який має окрему думку. Кожній стороні НСПП надсилається по одному примірнику рішення. Рішення трудового арбітражу є остаточним і оскарженню не підлягає, крім випадків, передбачених законодавством України.

Рішення трудового арбітражу не пізніше ніж у триденний строк після його ухвалення надсилається сторонам спору, виконавцям, визначеним цим рішенням, та НСПП. Рішення розглядається сторонами колективного трудового спору в семиденний строк після його отримання. Якщо рішення арбітражу не змогло врегулювати розбіжностей між сторонами спору, то причини розбіжностей з обґрунтуванням позицій сторін у письмовій формі доводяться у триденний строк після розгляду до відома кожної із сторін та НСПП. Дія повноважень трудового арбітражу припиняється одночасно з припиненням розгляду і ухваленням рішення по суті колективного трудового спору.

З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів, їх прогнозування та своєчасного вирішення, здійснення посередництва для вирішення таких спорів ] 7 листопада 1998 р. Президентом України утворено Національну службу посередництва і примирення у складі центрального апарату та відділень в Автономній Республіці Крим та областях. НСПП є постійно діючим державним органом, створеним для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів. Основними її завданнями є:

- сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів, що виникли між ними;

- прогнозування виникнення колективних трудових спорів та сприяння їх своєчасному вирішенню;

- здійснення посередництва і примирення під час вирішення колективних трудових спорів;

- забезпечення здійснення соціального діалогу, вироблення узгоджених пропозицій щодо розвитку соціально-економічних та трудових відносин в Україні;

- здійснення заходів із запобігання виникненню колективних трудових спорів;

-підвищення рівня правової культури учасників соціально-трудових відносин.