Лекція 8. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку
| Сайт: | Дистанційне навчання КФКСумДУ |
| Курс: | Трудове право |
| Книга: | Лекція 8. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку |
| Надруковано: | Гість-користувач |
| Дата: | субота 19 квітня 2025 15:01 PM |
1. Поняття трудової дисципліни та методи її забезпечення.
Успішний розвиток підприємства, установи або організації неможливий без високопродуктивної творчої праці колективу найманих працівників. При цьому інтереси роботодавця та найманого працівника не завжди збігаються. Здебільшого як перші, так і другі учасники ринку праці хочуть при якомога менших власних витратах одержати якомога більше прибутків один від одного. Взаємовідносини роботодавця та найманих працівників регулюються нормативно-правовими актами з питань праці. Зміст цих актів та їх неухильне додержання повинні стимулювати створення таких соціально-трудових відносин, які б забезпечили ефективний розвиток як суб'єкта господарської діяльності, так і найманих працівників та суспільства в цілому. І роботодавець, і найманий працівник мають усвідомити необхідність безумовного додержання ними вимог законодавства про працю та вживати необхідних заходів щодо забезпечення виконання у повному обсязі покладених на них трудових обов'язків та використання прав, наданих їм законодавством. Умовою будь-якої колективної праці незалежно від галузі економіки, правової форми організації та соціально-економічних відносин у суспільстві, в яких вона відбувається, є трудова дисципліна.
У праві категорія "дисципліна праці" розглядається в чотирьох аспектах: а) як інститут трудового права; б) як принцип трудового права; в) як елемент трудових правовідносин; г) як фактична поведінка. Як інститут трудового права дисципліна праці є сукупністю правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок та визначають трудові обов'язки сторін трудового договору, а також методи забезпечення виконання цих обов'язків. Як принцип трудового права трудова дисципліна передбачає обов'язок працівників дотримуватися дисципліни праці і право роботодавців вимагати від працівників виконання тільки тих обов'язків, які зумовлені чинним законодавством, локальними актами та трудовим договором. Крім того, дисципліна праці виступає елементом трудових правовідносин, який полягає в обов'язку працівника підпорядковуватися дисципліні праці даного виробництва, його внутрішньому трудовому розпорядку. Трудова дисципліна як фактична поведінка - це стан і рівень дотримання трудових обов'язків працівниками на конкретному підприємстві, в установі, організації.
Дотримання трудової дисципліни забезпечується шляхом створення необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, заохоченням за сумлінну роботу. Методами забезпечення трудової дисципліни є передбачені законодавством про працю спеціальні способи та прийоми її забезпечення, серед яких основними є чотири методи: примус, заохочення, економічний та організаційний1. Примус - це метод впливу, що забезпечує здійснення суб'єктом права дій усупереч Його волі. Він полягає в застосуванні до порушника трудової дисципліни дисциплінарних та громадських заходів, а в окремих випадках - заходів майнового характеру у вигляді відшкодування збитків, завданих порушенням трудових обов'язків. Заохочення є громадським визнанням результатів високопродуктивної високоякісної праці працівника. Воно здійснюється за допомогою різноманітних заходів заохочення морального та матеріального характеру, а також шляхом надання певних пільг і переваг. Економічні методи полягають у створенні механізмів економічної зацікавленості працівників у результатах своєї праці, а отже, у зміцненні трудової дисципліни. Створити такі механізми покликано цивільне та господарське законодавство. Організаційні методи полягають у вдосконаленні організації виробництва в частині управління персоналом, яке є складовою частиною управління підприємством та має бути спрямовано на задоволення як потреб підприємства, так і інтересів його працівників та суспільства в цілому. Управління персоналом - явище складне та маловивчене. Його елементи формувалися протягом багатьох тисяч років, тобто з того часу, як з'явилися наймані працівники та держави, а в державах - державні службовці. Праця може бути ефективною в комплексі з організацією виробництва та управління. Перед підприємством постає завдання створити умови, що забезпечують оптимальне використання людських ресурсів у контексті збалансованих споживачів і інтересів підприємства та кожного працівника. Основна особливість персоналу полягає в тому, що, крім виконання виробничих функцій, працівники підприємства є активною складовою виробничого процесу: вони можуть активно сприяти зростанню виробництва, можуть ставитися байдуже до діяльності підприємства, на якому вони працюють, а можуть і протистояти нововведенням.
Виробнича дисципліна означає загальний порядок на виробництві. Крім трудової дисципліни, до неї включаються забезпечення чіткої та ритмічної роботи підприємства, забезпечення працюючих осіб сировиною, інструментами, матеріалами, роботою без простоїв тощо. Роботодавець відповідає за виробничу дисципліну. Що ж стосується працівників, то вони відповідають лише за порушення трудової дисципліни.
Крім виробничої, трудова дисципліна пов'язана також із технологічною дисципліною. Остання є частиною трудової дисципліни і полягає в дотриманні технологічних правил та норм на виробництві. Якщо працівник порушує технологічну дисципліну, це є виробничим упущенням і дає, зокрема, підставу роботодавцеві поряд із притягненням винного до дисциплінарної відповідальності ставити питання щодо повного або часткового позбавлення його премії.
2. Внутрішній трудовий розпорядок.
Необхідною умовою підвищення продуктивності праці і ефективності виробництва є чіткий трудовий розпорядок на кожному підприємстві, в установі, організації, а також надійна організація управління. Внутрішній трудовий розпорядок є порядком поведінки та взаємодії між працівниками і роботодавцем у процесі здійснення трудової діяльності на конкретному підприємстві. Це фактично правопорядок усередині підприємства, "локальний" правопорядок. Тобто внутрішній трудовий розпорядок визначає організацію та порядок роботи, а також пов'язані з цим права та обов'язки роботодавця і працівників.
Внутрішній трудовий розпорядок включає: а) порядок взаємовідносин працівника та роботодавця, а також б) порядок взаємовідносин між працівниками в процесі праці. До елементів внутрішнього трудового розпорядку належать: а) основні трудові права та обов'язки працівників і роботодавця; б) режим робочого часу; в) порядок застосування заходів заохочення; г) порядок притягнення працівників до відповідальності.
Внутрішній трудовий розпорядок та дисципліну праці не можна розглядати у відриві одне від одного. Без забезпечення належного порядку праці відсутня дисципліна праці і порушується сам процес колективної праці. Тому вимоги внутрішнього трудового розпорядку обов'язкові для всіх осіб, що перебувають у трудових відносинах, як для працівників, так і для роботодавців. Внутрішній трудовий розпорядок рівною мірою обов'язковий для штатних і позаштатних працівників, сумісників і тих, хто зайнятий неповний робочий тиждень або неповний робочий день. Сутність внутрішнього трудового розпорядку в тому і полягає, аби забезпечити необхідну організацію праці незалежно від умов її застосування, підпорядкувати діяльність людей у процесі праці неухильному дотриманню встановленого порядку праці.
Нормативні акти, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, поділяються на:
1) акти загального призначення (КЗпП України, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку робітників і службовців підприємств, установ, організацій та ін.);
2) акти спеціального призначення. Вони враховують особливості окремих галузей господарства, а також особливості праці окремих категорій працівників (спеціальне законодавство, статути і положення про дисципліну, галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку та ін.).
Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій затверджені постановою Держкомпраці СРСР за погодженням із ВІІРПС від 20 липня 1984 р. № 213. Згідно з п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від І листопада 1996 р. № 9 "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" закони та інші нормативні акти, прийняті до набуття чинності Конституцією, є чинними в частині, то не суперечить їй (ст. 1 розділу XV Конституції). У зв'язку з цим при розгляді справи суд може на підставі постанови Верховної Ради України віл 12 вересня 1991 р. "Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу PCP" застосувати нормативні акти колишнього Союзу PCP, які не суперечать Конституції і законам України, в тому числі й типові правила внутрішнього трудового розпорядку. Міністерство праці та соціальної політики України в листі від 29 травня 2007 р. № 134/06/187-07 "Стосовно розірвання трудового договору, щодо оплати праці та про службові відрядження" в черговий раз нагадало про чинність Типових правил. Ці правила складаються із семи розділів (загальні положення, порядок прийняття та звільнення робітників і службовців, основні обов'язки робітників і службовців, основні обов'язки адміністрації, робочий час і його використання, заохочення за успіхи в роботі, відповідальність за порушення трудової дисципліни), що об'єднують 34 пункти.
Внутрішній трудовий розпорядок на конкретних підприємствах, в установах, організаціях визначається Правилами внутрішнього трудового розпорядку, що затверджуються відповідно до умов роботи даного підприємства, установи, організації трудовими колективами за поданням роботодавця і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. З метою вдосконалення організації праці, зміцнення трудової і виконавської дисципліни, встановлення загальних правил діяльності в органах державної влади також затверджують Правила внутрішнього трудового розпорядку. Так, функціональні обов'язки працівників апарату Держводгоспу України, режим праці, засади регулювання трудових відносин визначено Правилами внутрішнього трудового розпорядку для працівників апарату Держводгоспу України, затвердженими наказом Державного комітету України по водному господарству від 12 грудня 2003 р. № 349. Отже, Правила внутрішнього трудового розпорядку - це локальний документ, що забезпечує правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві, який передбачає систему трудових правовідносин, що складаються в трудовому колективі підприємства в процесі праці та сприяють здійсненню прав і виконанню обов'язків усіма його учасниками. Вони поширюються на всіх працівників, які працюють на підприємстві за трудовим договором, незалежно від часу прийняття на роботу, виду виконуваної роботи, посади, віку, статі тощо. Зважаючи на те, що Правила є локальним нормативним документом, їх зміст має не тільки визначатися загальними нормами трудового законодавства, а й враховувати специфіку діяльності підприємства, а також трудових і пов'язаних із ними відносин у сфері виробництва, освіти, науки, медицини тощо.
Питання, пов'язані із застосуванням правил внутрішнього трудового розпорядку, вирішуються власником або уповноваженим ним органом у межах наданих йому прав, а у випадках, передбачених законодавством і правилами внутрішнього трудового розпорядку, спільно або за погодженням із профспілковими органами, а також трудовим колективом відповідно до його повноважень.
Правила внутрішнього трудового розпорядку повинні вивішуватися на видному місці для загального огляду. У розвиток цих правил роботодавець у встановленому порядку приймає графіки змінності, відпусток та інші локальні акти. До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, у
У деяких галузях господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну. Наявність статутів та положень пояснюється тим, що найменше порушення трудової дисципліни в цих галузях може призвести до тяжких наслідків.
В Україні діють, зокрема, такі статути та положення про дисципліну:
- Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. №55;
- Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 13 березня 2002 р. № 294;
- Дисциплінарний статут прокуратури України, затверджений постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р. № 1796-ХІІ;
- Статут про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 12 жовтня 2000 р. 1540;
- Дисциплінарний статут митної служби України, затверджений Законом України від 6 вересня 2005 р. № 2805-ІУ.
Особливості статутів і положень про дисципліну полягають у такому:
а) щодо правотворчої процедури - всі вони затверджуються вищими органами державної влади, як правило, Кабінетом Міністрів України, а у виключних випадках - Верховною Радою України;
б) щодо структури - складаються, як правило, з трьох розділів; загальні положення, заохочення, дисциплінарні стягнення. Іноді положення та статути мають різноманітні додатки. Так, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту містить Перелік порушень дисципліни, наслідки яких загрожують безпеці руху поїздів, життю і здоров'ю громадян, а також категорій працівників, до яких застосовується дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення;
в) щодо змісту - визначають коло осіб, на яких ці статути та положення поширюються, обсяг дисциплінарної влади різних посадових осіб, передбачені різні види дисциплінарних стягнень (їх перелік збільшено) та ін.
Особливості регулювання трудового розпорядку (в першу чергу щодо дисциплінарної відповідальності) окремих категорій працівників (суддів, державних службовців та ін.) можуть бути визначені у спеціальних законах України ("Про державну службу", "Про судоустрій та статус суддів" та ін.).
Обов'язки працівників можуть встановлюватися також у технологічних і посадових інструкціях, інструкціях з охорони праці, пожежної безпеки, інших нормативних актах. Роботодавець має право видавати накази, що стосуються обов'язків окремих працівників. Розпорядження, що стосуються окремих працівників і є обов'язковими до виконання, мають право видавати керівники будь-якого структурного підрозділу підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень. Такі накази і розпорядження є обов'язковими до виконання, якщо вони не суперечать нормативно-правовим актам, а також нормативним актам керівника підприємства. Накази і розпорядження роботодавця не є нормативними актами, але можуть бути віднесені до категорії актів застосування права. Керівник у своїх наказах та розпорядженнях не може вийти за межі нормативних приписів (правових норм). Невиконання наказів та розпоряджень роботодавця є порушенням трудової дисципліни.
3. Основні трудові обов’язки сторін трудового договору.
Права й обов'язки сторін трудового договору становлять основу його змісту і визначаються як безпосередньо в договорі, так і законодавством на рівні централізованих і локальних норм.
До основних трудових обов'язків працівників належать такі: працювати чесно, сумлінно, дотримуватися дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, підвищувати продуктивність праці, поліпшувати якість продукції, дотримуватися технологічної дисципліни, вимог охорони праці, техніки безпеки і виробничої санітарії. Основні обов'язки закріплено в ст. 139 КЗпП України.
Спеціальні обов'язки, в яких відображається специфіка виробництва конкретного підприємства або конкретної трудової функції, встановлюються нормативними актами (статутами про дисципліну; статутами підприємств; локальними актами про правовий статус окремих підрозділів, посадових осіб; наказами і розпорядженнями).
Всі обов'язки можна поділити на дві групи: обов'язки щодо забезпечення конкретної трудової функції; обов'язки дотримуватися загальних правил поведінки, які забезпечують нормальний трудовий процес.
Обов'язки власника насамперед полягають у забезпеченні особам, працю яких вони використовують на договірній основі, соціальних, економічних гарантій і прав, передбачених законом. Зокрема, всі власники зобов'язані забезпечити розмір оплати праці найманих працівників всіх видів підприємств, не нижчий мінімальної заробітної плати, встановленої державою; забезпечити дотримання гарантій, встановлених для жінок у зв'язку з материнством, для неповнолітніх працівників; сплачувати обов'язкові страхові внески за працюючих громадян до Фонду соціального страхування і Пенсійного фонду України та ін. Власник зобов'язується забезпечити працівнику умови праці, забезпечувати його сировиною, устаткуванням, робочим інструментом, забезпечувати охорону речей працівника під час його роботи. Важливими є обов'язки власника своєчасно виплачувати працівникові заробітну плату, надавати оплачувану щорічну відпустку зі збереженням місця роботи, надавати інші, передбачені законодавством та колективним договором відпустки (навчальні, соціальні, у певних випадках - без збереження заробітної плати).
Згідно ст. 66 Господарського кодексу України управління підприємством здійснюється відповідно до його статуту на основі поєднання прав власника з господарського використання майна і участі в управлінні трудового колективу. Власник здійснює свої права на управління підприємством безпосередньо або через уповноважений ним орган. На державному підприємстві уповноваженим власником органом виступає керівник підприємства.
Для організації виконання господарських завдань і відповідної виробничої діяльності власник наймає адміністрацію підприємства. Главою адміністрації є керівник підприємства, який безпосередньо наймається (призначається, обирається) власником. На підприємствах, що перебувають у державній власності, прийняття на роботу керівника підприємства здійснюється виключно шляхом укладення контракту (див. постанову Кабінету Міністрів України "Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності" від 19 березня 1993 р. // ЗП України. - 1993. - №6. - Ст. 121).
Постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 р. № 597 затверджено Типову форму контракту з керівником підприємства, що є у державній власності. На підставі такого контракту виникають трудові відносини між керівником підприємства та органом управління майном цього підприємства. Контракт може бути укладений на термін від 1 до 5 років. За контрактом керівник зобов'язується безпосередньо і через адміністрацію підприємства здійснювати поточне управління (керівництво) підприємством, забезпечувати його високоприбуткову діяльність, ефективне використання і збереження закріпленого за підприємством державного майна, а орган управління майном зобов'язується створювати належні умови для матеріального забезпечення і організації праці керівника. Оплата праці та матеріальне забезпечення керівника підприємства визначаються у контракті, провадяться за рахунок коштів підприємства і встановлюються у прямій залежності від результатів виробничо-господарської діяльності підприємства.
Керівники суб'єктів господарювання державного сектору економіки, які мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, призначаються (обираються) на посаду за результатами конкурсного відбору, проведеного відповідно до Порядку, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 1 квітня 2005 р. № 234 "Про конкурсний відбір керівників суб'єктів господарювання державного сектору економіки, які мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави" (зі змінами від 5 квітня 2006 р.).
Керівник підприємства без доручення діє від імені підприємства, представляє його інтереси в органах державної влади і органах місцевого самоврядування, інших організаціях, у відносинах з юридичними особами та громадянами, формує адміністрацію підприємства та вирішує питання діяльності підприємства в межах та порядку, визначених установчими документами.
Керівник у свою чергу призначає на посади усіх підлеглих йому членів адміністрації (заступників керівника підприємства, керівників і фахівців підрозділів апарату управління і структурних підрозділів підприємства, майстрів і старших майстрів).
Правове становище адміністрації подвійне. З одного боку, кожний член адміністрації укладає трудовий договір з керівником як органом, уповноваженим власником. Це означає, що кожний представник адміністрації зобов'язаний дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку як звичайний працівник. З іншого боку, трудові обов'язки адміністрації складаються з організації праці на даному підприємстві. Адміністрація зобов'язана так організувати роботу на підприємстві, щоб створити умови для забезпечення трудової дисципліни, зростання продуктивності праці, поліпшення якості продукції, зрештою, для безперебійної роботи підприємства. Для здійснення цих обов'язків власник наділяє адміністрацію владно-розпорядчими повноваженнями. Адміністрація має право вимагати від працівників виконання їхніх трудових обов'язків, розпоряджень адміністрації" а також застосовувати до них заходи заохочення або дисциплінарного стягнення.
Певну специфіку мають основні трудові обов'язки державних службовців" які передусім визначаються Законом України "Про державну службу" та іншими актами.
Правовий статус Президента України, Голови Верховної Ради України, його заступників, народних депутатів України, Прем'єр-міністра України, голів і членів Конституційного Суду, Верховного Суду, Вищого арбітражного суду України, Генерального прокурора України та його заступників регулюється Конституцією України і спеціальними законами України.
Щодо інших категорій державних службовців, то, згідно із законом, їхні основні трудові обов'язки такі: дотримання Конституції та інших актів законодавства України; забезпечення ефективної роботи і виконання завдань державних органів відповідно до їх компетенції; недопущення порушень прав і свобод людини і громадянина; забезпечення державної таємниці тощо.
Конкретні трудові обов'язки окремих категорій працівників передбачаються спеціальними статутами, положеннями про дисципліну і посадовими інструкціями.
4. Заохочення в трудовому праві.
Надзвичайно важливе місце в забезпеченні дисципліни праці належить оцінці праці. За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватися заохочення.
Заохочення за трудовим правом - це публічне визнання трудових заслуг працівника і застосування роботодавцем або уповноваженим органом держави передбачених законодавством або колективним договором заходів заохочення.
Підставою заохочення є високий рівень виконання працівником своїх трудових обов'язків. Залежно від цього рівня в науковій літературі розрізняють зразкову трудову поведінку працівника; трудову заслугу; особливу трудову заслугу.
Суб'єктом заохочення є працівник, а також, в окремих випадках, трудовий колектив структурного підрозділу, підприємства. Слід визнати, що й окремий роботодавець, у тому числі, й роботодавець - фізична особа, може бути суб'єктом заохочення.
У правових нормах різного рівня (від централізованих до локальних) встановлено систему стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування.
Заохочення за видами поділяють на моральні й матеріальні, на індивідуальні та колективні. До моральних належать заохочення, не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочення працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці. Відповідно до ст. 143 КЗпП до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, передбачені в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення передусім віднесені до сфери локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах - положеннях про преміювання - передбачаються показники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, визначаються умови позбавлення заохочення. Як засвідчує практика, основними видами морального заохочення є такі: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання "Відмінник якості" з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання "Кращий за професією", "Майстер - золоті руки", вручення листів подяки сім'ям працівників - відмінників якості праці, присвоєння звання "Кращий цех за якістю". Є підприємства, які запозичили західну модель організації морального заохочення і в локальних положеннях встановили різні рівні морального заохочення залежно від такого показника, як стаж бездефектної роботи на підприємстві, кожному рівню відповідає певна форма морального заохочення, послідовно, у міру зростання морального авторитету.
Для певних категорій працівників чинним законодавством спеціально врегульоване проходження службової кар'єри. Зокрема, Законом України "Про державну службу" від 16 грудня 1993 р. (Відомості Верховної Ради України. - 1993. - № 52. - Ст. 490) передбачено кваліфікацію посад, рангів державних службовців, а також закріплено положення, відповідно до якого просування по службі здійснюється шляхом зайняття більш високої посади на конкурсній основі. Переважним правом на просування по службі користуються державні службовці, які досягли кращих результатів у роботі, виявляють свій професійний рівень і зараховані в кадровий резерв. Порядок формування й організація роботи з кадровим резервом для державної служби регулюється спеціальним положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів від 28 лютого 2001 р. № 199 (зі змінами і доповненнями). 18 жовтня 1999 р. Кабінет Міністрів України затвердив Положення про формування кадрового резерву керівників державних підприємств, установ і організацій (Праця і зарплата. - 1999. - № 29. - Листопад). На кожну посаду керівника державного підприємства формується кадровий резерв у кількості не менш як дві особи. З кандидатами проводиться відповідна робота згідно із затвердженими індивідуальними планами, а також навчання відповідно до Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1997 р. №167. Працівник, зарахований до кадрового резерву на відповідну посаду, має переважне право на заміщення цієї вакантної посади.
За особливі трудові заслуги працівники представляються до вищих органів для заохочення, нагородження орденами, медалями, Почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звань кращого працівника за даною професією. Ці відносини регулюються Законом України "Про державні нагороди України" від 16 березня 2000 р. (Відомості Верховної Ради України. - 2000. - № 21. - Ст. 162; Урядовий кур'єр.
- 2001. - № 113-114. - 27 червня); Положенням про почесні звання України, затвердженим Указом Президента від 29 червня 2001 р. № 476/2002 (Урядовий кур'єр. - 2001. - № 124.
- 14 липня); Указом Президента України "Про відомчі заохочувальні відзнаки" від 18 листопада 1996 р. (Урядовий кур'єр.
- 1996. - 28 листопада) та ін.
З метою вдосконалення нагородної справи в Україні, забезпечення її розвитку на засадах демократичності, відкритості, гласності та прозорості, підвищення соціального значення державних нагород комплексного розв'язання правових, організаційних та інших проблем у цій сфері Указом Президента України від 18 серпня 2005 р. № 1177/2005 затверджено Концепцію вдосконалення нагородної справи в Україні. Передбачається вдосконалити правове регулювання у цій сфері відповідно до принципів демократизації українського суспільства, посилення гарантій захисту прав нагороджених державними нагородами
України та колишнього СРСР, вдосконалення критеріїв оцінки заслуг кандидатів тощо.
Згідно зі ст. 144 КЗпП заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом спільно або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації. Не можна погодитись із такою нормою, бо вона обмежує права власника. Якщо в законодавстві передбачено право власника самостійно вирішувати питання про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, то чому роботодавець не має самостійного права застосувати заохочення - поліпшити становище працівника.
Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) власника і заносяться до трудової книжки працівника.
Деякі специфічні види заохочень передбачаються статутами і положеннями про дисципліну. Так, відповідно до Дисциплінарного статуту прокуратури прокурорсько-слідчі працівники і працівники інших установ прокуратури заохочуються за сумлінне і зразкове виконання службових обов'язків, ініціативу й оперативність у роботі подякою, грошовою премією, подарунком, цінним подарунком, достроковим присвоєнням класного чину або підвищенням у класному чині, нагородженням нагрудним знаком "Почесний працівник прокуратури України". Відповідно до Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту за зразкове виконання службових обов'язків та ініціативність у роботі встановлюються такі види заохочення: оголошення подяки, преміювання, нагородження цінним подарунком, Почесною грамотою, присвоєння звання кращого працівника за професією, нагородження нагрудним значком і нагрудним знаком "Почесний залізничник".
Вищий керівник користується правом застосування заохочення, яке належить нижчому керівнику, в повному обсязі.
Крім нормативного регулювання заохочень за сумлінну працю, останнім часом використовується і договірне його регулювання. Зокрема, воно характерне для контрактної форми трудового договору. Укладаючи контракт, сторони передбачають додаткові заходи заохочення, крім визначених законодавством, у разі належного виконання працівником взятих на себе зобов'язань. Це можуть бути і разові винагороди, і премії, і оплата проїзду під час відпустки тощо.