Лекція-3. Трудовий договір, контракт.

1. Поняття трудового договору та його характеристика в сучасний період.

Правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, згідно з якими ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством. Кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку вільно погоджується. Саме такі можливості закріпила нова (1996 р.). Конституція України. Право на працю конкретно реалізується шляхом укладення трудового договору на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою (ст. 2 КЗпП України).

Отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Він визначається законодавством України про працю, як угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ними органом чи фізичною особою, згідно з якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП України).

Із законодавчого визначення поняття трудового договору випливає два взаємозумовлених положення. По-перше, це правове значення, що відбивається в таких правових елементах: а) сторони трудового договору; б) виконання працівником внутрішнього трудового розпорядку; в) взаємні зобов'язання сторін. По-друге, це зміст трудового договору, тобто сукупність прав і обов'язків сторін.

Крім вказаного, правове значення поняття трудового договору більш суттєво розкривається й у тому, що він є основною правовою формою виникнення трудових правовідносин; підставою поширення трудового законодавства та колективного договору на його сторони; засобом конкретизації місця та роду роботи працівника.

2. Порядок укладання трудового договору.

Сторонами трудового договору як двосторонньої угоди є: працівник (робітник або службовець); власник підприємства, установи, організації або вповноважений ним орган чи фізична особа. Специфіка працівника як сторони полягає в тому, що трудовий договір може укладати не кожний громадянин України, а лише той, який здатний до праці, що залежить від його фізичного та психічного розвитку. Керуючись принципами охорони праці молоді, трудове законодавство України визначає вік, з досягненням якого громадянин набуває трудової праводієздатності в повному обсязі. Таким віком згідно зі ст. 188 КЗпП України є досягнення громадянином України 16 років. І лише як виняток за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років.

Другою стороною трудового договору є власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа. Власник має право укладати трудовий договір із працівником як самостійно, так і доручити свої повноваження іншим спеціальним особам, наприклад заступникові керівника з кадрів тощо. У філіях підприємства або в інших відокремлених структурних підрозділах юридичних осіб трудовий договір можуть укладати їх керівники, якщо головним підприємством їм передані такі повноваження.

Зміст трудового договору - це сукупність умов, якими визначаються права та обов'язки сторін. Вони поділяються на два види:

- умови, що визначаються угодою сторін, та - умови, що встановлюються законодавством про працю.

Умови трудового договору, що визначаються угодою сторін, залежно від волевиявлення цих сторін класифікуються так:

- обов'язкові (необхідні), без домовленості про які трудовий договір вважається недійсним;

- факультативні (додаткові).

До обов'язкових (необхідних) належать такі умови: а) про трудову функцію, тобто, ким буде працівник - техніком, оператором, слюсарем тощо; б) про місце роботи, тобто, де саме він працюватиме (із зазначенням цеху, відділення чи без визначення місця роботи); в) про строк дії трудового договору (на невизначений чи на певний строк тощо); г) про час початку виконання трудової функції (через день, два чи тиждень тощо); ґ) про розмір винагороди за виконану роботу.

Дещо інші аспекти факультативних (додаткових) умов трудового договору. Вони не є обов'язковими, але якщо сторони домовляться про них, то стають такими й можуть впливати на долю трудового договору. Умовно їх можна класифікувати за двома видами: такі, що безпосередньо зазначені в законодавстві про працю, і такі, що визначаються самими сторонами під час укладення трудового договору на підставі їх дозволеності законом. Наприклад, до першого виду належать умови; а) про встановлення випробування (ст. 26 КЗпП України); б) про встановлення неповного робочого дня або тижня (ст. 56 КЗпП України); в) про роботу в одну зміну при багатозмінному режимі праці тощо. До другого виду належать такі умови, як забезпечення житлом, надання для дитини працівника місця в дошкільних дитячих закладах (яслах, садку) тощо. Правова сутність додаткових умов полягає в тому, що вони уточнюють, доповнюють і розвивають умови конкретного трудового договору.

При цьому, поряд із зазначеним, чинне законодавство України про працю передбачає випадки, коли під час прийняття працівника на роботу випробування не встановлюється. До таких працівників належать; а) неповнолітні працівники; б) молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів; в) молоді фахівці після закінчення вищих навчальних закладів; г) особи, звільнені в запас із військової чи альтернативної (невійськової) служби; ґ) інваліди, направлені на роботу за рекомендацією медико-соціальної експертизи; д) особи, які змінюють роботу у зв'язку з переїздом в іншу місцевість, або з переходом на інше підприємство та в інших передбачених законодавством випадках.

За правовим статусом працівник на період випробування не обмежується у трудових правах. Навпаки, він має право на оплату праці, належні умови праці, зарахування до трудового стажу терміну випробування, а також зобов'язаний виконувати норми праці, дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку тощо.

Важливою особливістю трудового договору є форма та правила його укладення, а також види. Щодо форми, то згідно зі ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. У цій же статті вказується на обов'язкове додержання письмової форми трудового договору: а) у разі укладення трудового контракту; б) на вимогу самого працівника; в) у разі укладення трудового договору з неповнолітнім працівником та в інших передбачених законодавством випадках.

Правила укладення трудового договору передбачають подання працівником відповідних документів: а) трудової книжки; б) паспорта або довідки за місцем проживання; в) документа про освіту (диплома); г) інших документів, подання яких передбачене чинним законодавством. Наприклад, диплом про освіту обов'язковий, коли приймають на роботу лікаря, викладача вищого навчального закладу та ін.

Довідку про медичний огляд обов'язково подають: а) неповнолітні працівники; б) працівники, які приймаються на роботу на підприємства зі шкідливими, важкими чи небезпечними умовами праці; в) працівники харчової промисловості, підприємств водопостачання, дитячих установ тощо.

Різноманітність трудових договорів потребує певної їх класифікації для розуміння сутності та практики застосування. Трудові договори поділяються на групи за трьома ознаками; формою, строками та змістом. За першою ознакою трудові договори поділяють на усні й письмові. За другою ознакою трудові договори поділяють на такі: а) на невизначений строк; б) на обумовлений сторонами або установлений чинним законодавством (трудовий контракт, тимчасовий трудовий договір та ін.); в) на час виконання певної роботи. Третя ознака уможливлює класифікацію трудових договорів за змістом: договори за конкурсом, з виборними працівниками, за суміщенням, сумісництвом тощо. Головне їх значення полягає в тому, що вони мають певні особливості або специфічний зміст. Так, особливістю трудового договору за конкурсом є те, що передумовою укладення такого трудового договору є проходження конкурсу. Лише акт конкурсної комісії визначає, хто із претендентів витримав вимоги конкурсу й може укладати із власником трудовий договір.

Переведення на іншу роботу. На відміну від поняття трудового договору визначення переведення працівника на іншу роботу в законодавстві України про працю не закріплене. У правовій літературі зазначається, що переведення - це такий стан трудової діяльності працівника, що веде до зміни суттєвих умов трудового договору або законодавства про працю. Отже, у результаті переведення змінюються не всі, а лише суттєві умови, що торкаються інтересів працівника. Така ознака переведення відрізняє його від переміщення та усунення робітника чи службовця від роботи. Так, у результаті переміщення умови праці працівника суттєво не змінюються, може змінюватися лише його робоче місце (цех, структурний підрозділ підприємства тощо), але без зміни умов праці, тривалості відпустки та ін.

Певним чином відрізняються переведення й від звільнення працівника з роботи, внаслідок якого розривається трудовий договір, здійснюється розрахунок і видається в належний спосіб оформлена трудова книжка.

Визначення поняття переведення не лише відмежовує його від інших правових явищ, а й зумовлює потребу з'ясувати сутність. Так, залежно від строків, переведення класифікуються на постійні & тимчасові, залежно від місця - на такі, що відбуваються на тому самому підприємстві, і такі, коли працівника переводять на інше підприємство, або в іншу місцевість.

З урахуванням інтересів сторін трудового договору переведення можуть бути викликані переїздом працівника, набуттям нової професії, станом його здоров'я тощо.

Найпоширенішими видами переведень є тимчасові та постійні. До тимчасових належать переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором; уразі простою; за клопотанням окремих суб'єктів, які не є стороною трудового договору (військкомату, батьків неповнолітнього працівника тощо). Щодо тимчасових переведень, то власник підприємства повинен отримати згоду працівника на тимчасове переведення на іншу роботу, крім випадків, коли тимчасове переведення, як виняток, допускається без згоди працівника, якщо робота не протипоказана працівникові за станом здоров'я, зокрема для відвернення і ліквідації стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

Запроваджуючи їх, необхідно видати наказ або розпорядження, де зазначити, на яку роботу переводиться працівник, на якій підставі та на який строк, з якою винагородою за виконану роботу.

Постійні переведення спричинюються через різні обставини, зокрема, потребу зміни місця й роду виконуваної роботи; зміни істотних умов праці; удосконалення організації праці; спрощення структури управління виробництвом тощо. Зміна істотних умов праці як підстава для постійного переведення - явище нове в чинному законодавстві про працю. Воно характеризується тим, що за наявності такої зміни трудові відносини можуть змінюватися шляхом переведення працівника на іншу роботу за його згодою або припинятися, якщо працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах.

З огляду на викладене постійні переведення класифікуються за такими підставами: постійне переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві; на іншу або таку саму роботу, але на інше підприємство (до іншої установи, організації); на іншу або таку саму роботу, але до іншої місцевості. Під іншою місцевістю слід розуміти інший населений пункт згідно з діючим в Україні адміністративно-територіальним поділом.

Суттєво нове правове явище щодо переведень затверджене в новій Конституції України (ст. 43), якою забороняється використання примусової праці. На підставі цього в п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 1 листопада 1996 р. "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" передбачено: "не можуть застосовуватись як такі, що суперечать Конституції, правила статей 32, 33, 34 КЗпП України, відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, а також можливість виконання ним роботи, не передбаченої трудовим договором". Отже, будь-які переведення (як тимчасові, так і постійні) здійснюються, як правило, тільки за згодою працівника. Відмінність же тимчасових переведень від постійних полягає в тому, що вони мають строковий характер; що працівникові гарантується винагорода за виконану роботу, що за ним зберігається попереднє місце роботи, на яке власник зобов'язаний повернути його після закінчення строку тимчасового переведення.

Підстави та порядок розірвання трудового договору. Вихідна допомога. Демократичність і гуманність норм трудового права виявляється не лише в процесі виникнення чи зміни трудового договору, а й у разі його розірвання. Такий взаємозв'язок зумовлюється тим, що трудовий договір - це добровільна угода його сторін, тобто працівника та власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу. Тому правомірним є те, що таке добровільна угода про виникнення чи зміну трудових відносин може бути й підставою для добровільного їх припинення, за винятком тих випадків, коли розірвання трудового договору може відбуватися і поза волею його сторін.

Але спершу слід з'ясувати термінологічні поняття - "припинення", "розірвання трудового договору" та "звільнення з роботи". Припинення (розірвання) трудового договору охоплює всі можливі випадки закінчення його дії. Але терміни "припинення" та "розірвання" стосуються лише трудового договору, а термін "звільнення" вживається тоді, коли йдеться про працівника. Припинення трудового договору означає одночасно й звільнення працівника (крім єдиного випадку - смерті). Взаємозумовленість цих понять полягає в тому, що вони мають єдиний порядок, підстави та правові наслідки.

Розірвання трудового договору означає його припинення шляхом одностороннього волевиявлення (працівником, чи власником, чи на вимогу особи, яка не є стороною трудового договору).

Отже, юридичними фактами, що впливають на припинення трудового договору, є такі:

- вольові дії сторін трудового договору або третьої особи;

- подія (закінчення строку трудового договору, виконання обумовленої роботи, смерть працівника).

Безперечно, головним у припиненні трудового договору є визначеність підстав і порядку. Підстави для припинення трудового договору поділяються на чотири групи: а) за угодою сторін; б) з ініціативи працівника; в) з ініціативи власника або уповноваженого ним органу; г) з ініціативи третьої особи, яка не є стороною трудового договору.

Кожна із зазначених груп має певні особливості щодо припинення трудового договору. Так" до характерних ознак припинення трудового договору за угодою сторін належать:

- можливість розірвання будь-якого виду трудового договору;

- вияв ініціативи будь-якої зі сторін і у будь-який час;

- відсутність строку дії досягнутої угоди про розірвання трудового договору.

Єдиним винятком є трудовий договір з молодими фахівцями, тобто, випускниками вузів, які направлені на роботу згідно з державним розподілом і зобов'язані відпрацювати три роки (п. 8 постанови Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 р. "Про Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням").

До специфіки припинення трудового договору з ініціативи працівника належать такі ознаки:

а) виявлення ініціативи лише самого працівника;

б) обов'язкове письмове попередження власника про розірвання договору в строк, передбачений законом;

в) наявність трудового договору, укладеного на невизначений строк.

Строковий трудовий договір може бути припинений достроково з ініціативи працівника тільки з таких поважних причин: а) хвороба працівника, що унеможливлює виконання роботи; б) порушення власником законодавства про працю, колективного договору чи угоди сторін; в) наявність інших поважних причин (переїзд до іншої місцевості, догляд за хворою дитиною тощо).

Відповідні особливості має й третя група підстав припинення трудового договору з ініціативи власника, тобто другої його сторони. По-перше, закон чітко визначає два види підстав - загальні й додаткові.

Загальні підстави передбачені ст. 40 КЗпП України. До них належать:

а) зміни в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства (установи, організації), скорочення чисельності або штату працівників;

б) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі;

в) систематичне невиконання працівником трудових обов'язків без поважних причин;

г) прогул без поважних причин, у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня;

ґ) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців унаслідок тимчасової непрацездатності;

д) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

е) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

є) учинення розкрадання за місцем роботи (у тому числі дрібного) майна власника.

До додаткових підстав припинення трудового договору з ініціативи власника згідно зі ст. 41 КЗпП України належать: а) одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства (установи, організації), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; б) дії з вини працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника; в) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного із продовженням даної роботи; г) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих установленого законом розміру мінімальної заробітної плати.

Специфіка застосування власником тієї чи іншої підстави загального чи додаткового характеру потребує обов'язкового додержання спеціального порядку припинення трудового договору, до якого належать різні вимоги залежно від підстави звільнення. Наприклад, у разі розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України "зміни в організації виробництва і праці" — власник зобов'язаний:

а) особисто попередити працівника про це під розписку в обумовлений у законі строк;

б) урахувати переважне право працівника залишитись на роботі;

в) запропонувати працівникові іншу роботу;

г) отримати попередню згоду профкому на звільнення працівника.

До четвертої групи підстав припинення трудового договору належать вимоги третіх осіб, які не є стороною трудового договору. Такими особами є профспілкові органи; судові органи; військові комісаріати; батьки або особи, які їх замінюють, але тільки стосовно неповнолітніх працівників.

При цьому слід зауважити, що профспілкові органи мають право порушувати питання про припинення трудового договору не з будь-яким працівником, а лише з керівником, який порушує законодавство про працю та не виконує зобов'язань за колективним договором.

У разі припинення трудового договору не з вини працівника законом гарантується виплата вихідної допомоги, тобто відповідної грошової суми. Зокрема, ст. 44 КЗпП України передбачає, що вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку виплачується в разі припинення трудового договору в таких випадках:

а) відмови працівника від переведення на роботу до іншої місцевості разом із підприємством чи від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП України);

б) звільнення працівника з роботи з ініціативи власника у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці (п. 1 ст. 40 КЗпП України);

в) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або за станом здоров'я, що перешкоджає продовженню роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП України);

г) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП України);

ґ) порушення власником або вповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного або трудового договору.

Вихідна допомога виплачується в розмірі не менше двомісячного середнього заробітку в разі призову або вступу працівника на військову службу чи направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36 КЗпП України). У розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку вихідна допомога виплачується в разі звільнення через порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань (статті 38,39 КЗпП України).

3. Загальні підстави припинення трудового договору.

Підставами припинення трудового договору є:

- угода сторін;

- закінчення терміну (п. 2 і 3 ст. 23 КЗпП України), крім випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не висунула вимоги про припинення їх;

- призов або вступ працівника на військову службу, на­правлення на альтернативну (невійськову) службу;

- розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП України), власника або уповноваженого ним органу (ст. 40, 41 КЗпП України), а також на вимогу проф­спілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45 КЗпП України);

- переведення працівника з його згоди на інше підприємс­тво, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

- відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

- набуття законної чинності вироку суду, яким працівни­ка засуджено (крім випадків умовного засудження і відстроч­ки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи;

- підстави, передбачені контрактом (ст. 36 КЗпП України);

- направлення працівника відповідно до постанови суду в лікувально-трудовий профілакторій (ст. 37 КЗпП України).

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, органі­зації не перериває дії трудового договору. У разі зміни влас­ника підприємства, реорганізації підприємства, установи, організації (злиття, приєднання, поділи, виділення, перетво­рення) дія трудового договору продовжується (ст. 36 КЗпП України).

Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе тільки в разі скорочен­ня чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП Укра­їни).

Угода сторін - це самостійна підстава для припинення трудового договору, що відрізняється від розірвання трудово­го договору з ініціативи сторін тим, що для припинення тру­дових відносин необхідне спільне волевиявлення сторін.

При домовленості між працівником і власником підпри­ємства, установи, організації або уповноваженим ним орга­ном про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в термін, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може бути тільки за взаємної згоди на це власника або упов­новаженого ним органу і працівника.

Сама по собі згода власника або уповноваженого ним орга­ну задовольнити бажання працівника про звільнення до за­кінчення терміну попередження не означає, що трудовий до­говір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу розірвання трудового до­говору. У цьому разі звільнення вважається здійсненим з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП України).

Припинити трудовий договір за згодою сторін можна та­кож у разі, якщо розірвання трудового договору в односторон­ньому порядку (наприклад, за власним бажанням) неможли­ве. Так, за згодою сторін може бути припинено трудовий до­говір з молодим спеціалістом до закінчення терміну обов'яз­кового відпрацювання.

Таким самим чином може бути достроково припинено і трудовий договір, укладений на певний строк. Строковий тру­довий договір втрачає силу із закінченням його терміну, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не зажадала припинити їх. Закінчення терміну дії договору є самостійною підставою для його припинення і не потребує звільнення з ініціативи адміністрації, тому згоди профспілкового комітету для цього не потрібно. Призов або вступ працівника на військову службу, направлення на аль­тернативну (невійськову службу) є безумовною підставою для припинення трудового договору.

За військовослужбовцями строкової служби і курсантами військових навчальних закладів, звільненими (відраховани­ми) з військової служби (навчального закладу) за станом здоров'я або за сімейними обставинами, зберігається право на попереднє місце роботи (на посаду) протягом 3 місяців з дня призову або зарахування на військову службу, не враховуючи часу проїзду до місця постійного проживання (ст. 26 Закону України "Про загальний військовий обов'язок і військову службу"). За військовослужбовцями строкової служби, які працювали до призову на підприємствах, в установах, органі­заціях, незалежно від форм власності, зберігається при звіль­ненні з військової служби право на працевлаштування в 3-місячний термін на те саме підприємство, в установу, організа­цію або на підприємства, в установи й організацїї-правонаступники на посаду, не нижчу тієї, яку вони обіймали до призову на військову службу.

Працівники з числа колишніх військовослужбовців стро­кової служби й особи, які проходили альтернативну (невійсь­кову) службу, користуються за інших рівних умов переваж­ним правом на залишення на роботі при скороченні чисель­ності або штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці протягом 2 років з дня звільнення їх зі служби (ст. 8 Закону України "Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та їхніх сімей", ст. З Закону Украї­ни "Про альтернативну (невійськову) службу").

Час перебування громадян України на військовій або аль­тернативній (невійськовій) службі зараховується до їхнього загального і безперервного виробничого стажу, а також до стажу роботи за спеціальністю (до безперервного — за умови, що вони не пізніше 3-місячного терміну з дня звільнення зі служби влаштувалися на роботу).

Переведення працівника на роботу в іншу місцевість, на­віть разом із підприємством, установою, організацією, може здійснюватися тільки за його згодою. Відмова працівника від такого переведення без поважних причин є самостійною під­ставою для припинення трудового договору. Відмова праців­ника від переведення на роботу в іншу місцевість, якщо під­приємство, установа, організація в цю місцевість не переїж­джає, не може бути підставою для його звільнення.

Розірвання трудового договору в разі відмови працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами пра­ці може бути визнано обґрунтованим, якщо зміну істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціаль­ністю, кваліфікацією, на тій самій посаді викликано змінами в організації виробництва і праці (раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій та ін.) (ст. 32 КЗпП України).

Судовий вирок, який набрав чинності, є підставою для розірвання трудового договору тільки в тому разі, якщо пра­цівника засуджено до покарання, що виключає можливість продовження роботи.

Відмова працівника укласти контракт може бути підста­вою для розірвання трудового договору за п. 8 ст. 36 КЗпП України в разі, якщо відповідно до законодавства така форма трудового договору для працівника була обов'язковою.

4. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладе­ний на невизначений термін, незалежно від займаної посади, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за 2 тижні. Закон не пов'язує розірвання трудового договору з наявністю визначених причин. Тому працівник може взагалі не вказати причин звільнення.

Сезонні й тимчасові працівники також можуть у будь-який час звільнитися з роботи за власним бажанням, письмово по­передивши про це власника або уповноважений ним орган за З дні.

При розірванні трудового договору з поважних причин власник або уповноважений ним орган має розірвати договір у термін, про який просить працівник.

Поважними причинами при звільненні за власним бажан­ням є такі:

— переїзд на нове місце проживання;

— переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу міс­цевість;

— вступ до навчального закладу;

— неможливість проживання у певній місцевості, підтвер­джена медичним висновком;

— вагітність;

— догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або за дитиною-інвалідом;

— догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи;

— вихід на пенсію;

— прийняття на роботу за конкурсом;

— інші поважні причини.

Якщо в заяві працівника не зазначено день, з якого він просить його звільнити, то таким днем вважається день, що настає через 2 тижні після подання заяви про звільнення.

Термін попередження про звільнення вираховується за ка­лендарем з наступного дня після подання заяви. Якщо закін­чення терміну попередження припадає на неробочий день, то останнім днем терміну вважається перший після нього робо­чий день.

Якщо працівник по закінченні терміну попередження про звільнення не закінчив роботу і не потребує розірвання трудо­вого договору, власник або уповноважений ним орган не має права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випад­ків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укла­данні трудового договору.

Працівник має право у визначений ним термін розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує вимог законодавства про охорону праці або умови колективного договору з цих пи­тань (ст. 38 КЗпП України).

Жодна заборгованість перед підприємством, установою, організацією не може бути підставою для затримки розрахун­ку з працівником. Протизаконним є також покладання на працівника обов'язку знайти собі заміну.

При розірванні трудового договору з ініціативи працівни­ка з поважних причин, з якими в законі пов'язані пільгові терміни збереження безперервного виробничого стажу, запис про звільнення вноситься в трудову книжку із зазначенням цих причин.

Строковий трудовий договір (п. 2, 3 ст. 23 КЗпП України) підлягає розірванню достроково:

— на вимогу працівника у разі його захворювання або інва­лідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором;

— у випадку порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або тру­дового договору, а також з інших поважних причин (ст. 39 КЗпП України).

Поданий перелік поважних причин не є вичерпним. Тобто залежно від обставин поважними в кожному конкретному ви­падку може бути названо й інші причини.

Якщо після закінчення терміну трудового договору (п. 2, З ст. 23 КЗпП України) трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія такого догово­ру вважається продовженою на невизначений термін.

Трудові договори, які було переукладено один або кілька разів (за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП України), вважаються укладеними на невизначений термін (ст. 39 КЗпП України).

Спори про дострокове розірвання трудового договору вирі­шуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.

5. Гарантії при прийнятті на роботу

Згідно із Конституцією України не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при прийнятті на роботу залежно від походження, соціального і майнового стану, расової і націо­нальної належності, статі, мови, політичних поглядів, релі­гійних переконань, роду і характеру занять, місця проживан­ня та інших обставин (ст. 22 КЗпП України).

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних із вагіт­ністю, або коли є діти віком до 3 років, а самотнім матерям — якщо є дитина віком до 14 років або дитина-інвалід.

У разі відмови в прийнятті на роботу зазначеним кате­горіям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'я­заний повідомити їм про причини відмови в письмовій формі. Відмову в прийнятті на роботу може бути оскаржено в судово­му порядку (ст. 184 КЗпП України).

Для деяких категорій працівників законодавством перед­бачено додаткові гарантії при прийнятті їх на роботу. Зокре­ма, для молоді встановлено броню прийняття на роботу, а також гарантовано забезпечення їх роботою відповідно до придбаного фаху і кваліфікації (ст. 196,197 КЗпП України).

Для працевлаштування інвалідів місцевими радами вста­новлюються квоти для підприємств, розміщених на їхній те­риторії.

Разом із тим законодавством у багатьох випадках передба­чено деякі обмеження для окремих осіб щодо певних посад або виконання певної роботи. Ці обмеження стосуються, зо­крема, осіб, позбавлених судовими органами на певний строк права посідати певні посади або займатися певною діяльністю. Так, водіїв автотранспортних засобів може бути позбавлено в адміністративному порядку права керувати цими засобами на певний строк. За законодавством забороняється спільна робо­та на тому самому державному підприємстві, в установі або організації осіб, котрі є близькими родичами або свояками (батьки, чоловіки, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти чоловіків), якщо їхня служба пов'язана з безпосе­редньою підлеглістю або підконтрольністю одного з них іншо­му (це можна з'ясувати, проглянувши посадову інструкцію працівника, вивчивши структуру підприємства тощо) (ст. 25 КЗпП України).

Ці обмеження не поширюються на виборних і наукових працівників, педагогів, викладачів, лекторів, агрономів, зем­лемірів, артистів та ін. Такі самі обмеження можуть застосо­вуватися і на підприємствах інших форм власності. Чинним законодавством також установлено деякі обмеження при за­рахуванні на роботу за сумісництвом.

Не мають права працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності) керів­ники державних підприємств, установ, організацій, їхні за­ступники, керівники структурних підрозділів державних підприємств, установ, організацій (цехів, відділів тощо).

Порушення зазначених правил прийняття на роботу може бути приводом для припинення трудового договору (ст. 7 КЗпП України).

6. Оформлення звільнення і проведення розрахунку.

Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) власника. У наказі й трудовій книжці причина звільнення записується відповідно до закону. У день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок.

Якщо працівник не працював, то всі належні йому від підприємства суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Таку саму вимогу містить і ст. 12 Конвенції № 95 Міжнародної організації праці про охорону заробітної плати, згідно з якою при припиненні дії трудового договору з працівником провадиться остаточний розрахунок із виплатою всієї належної йому заробітної плати.

Законом України від 20 грудня 2005 р. № 3248-ІУ доповнено ст. 116 і 117 КЗпП новими положеннями, згідно з якими про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення щодо суті спору.

У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу сум, встановлених звільненому працівнику, у вказаний термін за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Слід мати на увазі, що в ст. 47 КЗпП передбачено як обов'язок власника або уповноваженого ним органу видати трудову книжку, так і обов'язок провести з працівником розрахунок. Це два самостійних обов'язки, тому виконання зобов'язання видати трудову книжку не звільняє власника від виконання зобов'язання щодо виплати розрахунку. Водночас власник повинен нести відповідальність за невиконання кожного з цих зобов'язань окремо чи обох зразу. Справа в тому, що відповідно до роз'яснень Пленуму Верховного Суду України, даних у п. 32 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", суди приймали рішення про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні лише в тому разі, коли з вини власника чи уповноваженого ним органу було затримано видачу трудової книжки або неправильно сформульовано причину звільнення в трудовій книжці, що перешкоджало працевлаштуванню працівника. Це роз'яснення суперечило ст. 43 Конституції, статтям 117, 236 КЗпП. Тому постановою Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 р. № 15 "Про внесення змін і доповнень у деякі постанови Пленуму Верховного Суду України в цивільних справах" абзац перший п. 32 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 виключено.