1. Поняття трудового права як галузі права.

Поняття трудового права як провідної галузі права

Трудове право є однією із новітніх галузей права, яка сформувалась у результаті бурхливого соціально-економічного розвитку суспільства та держави початку XIX сторіччя. Як відомо, тривалий час відносини з питань праці регламентувались у межах цивільного права, що, переважно, задовольняло інтереси та потреби держави і роботодавців, які використовували достатньо широку систему важелів впливу на поведінку працівників. Разом із тим, проведення системних змін у значної частини держав західної Європи на початку XIX сторіччя, впровадження ринкових засад у економічні процеси, що супроводжувалось активним застосуванням новітніх на той час технологій у виробництво, спричинило негативні тенденції у сфері праці через звільнення значної кількості працюючих, що, як наслідок, спонукало позбавлених заробітку об'єднуватися та активно захищати свої права та інтереси. Це спонукало появі різних громадських організацій, покликаних захищати права своїх членів, у тому числі професійних спілок.

Виникнення трудового права стало об'єктивним і закономірним результатом суспільного компромісу між державою, роботодавцями і працюючими. Першими парламентськими (законодавчими) актами на початку XIX сторіччя стали акти, спрямовані на обмеження тривалості робочого часу фабричних працівників (жінок, неповнолітніх тощо) у Великобританії, Франції, а потім – і в інших державах. Тому спочатку законодавство про охорону праці працюючих отримало назву фабричне законодавство (фабричне право), а дещо пізніше – робітниче законодавство (робітниче право). У XX сторіччі, особливо з огляду на досвід функціонування радянської держави в умовах УРСР, достатньо широкого розповсюдження набула назва "законодавство про працю", а назва галузі права – "трудове право". Натомість, у західноєвропейській доктрині права також вживається термін "соціальне право" (Німеччина). Очевидно, що з позицій ефективного галузевого поділу права більш коректною видається назва саме "трудове право".

Сучасний стан трудового права в Україні характеризується виключно перехідним етапом становлення, для якого характерним є: 1) невідповідність сучасному стану розвитку суспільства і держави; 2) відсутність соціально-економічних реформ і, зокрема, реформи трудових відносин; 3) безсистемний розвиток національного і регіональних ринків праці; 4) відсутність прозорих механізмів реалізації та правової охорони права на працю та інших трудових прав; 5) недосконалість механізмів судового та позасудового захисту трудових прав; 6) складність та суперечливість трудового законодавства; 7) відсутність ефективних механізмів соціального партнерства; 8) відсутність гармонізації трудового законодавства із міжнародними стандартами з питань праці; 9) відсутність дієвих механізмів державного нагляду і громадського контролю з питань праці.

Зазначені та інші чинники вказують на об'єктивну необхідність подальшого якісного та системного реформування трудового права, виходячи з таких основних завдань, як: а) посилення ефективності, дієвості і доступності права на працю та інших трудових прав працівників; б) забезпечення ефективного соціального партнерства між усіма учасниками відносин у сфері праці; в) забезпечення ефективного правового регулювання відносин з питань праці, з урахуванням міжнародних та європейських стандартів; г) забезпечення розвитку сучасного трудового законодавства та його новітньої, соціально орієнтованої кодифікації шляхом прийняття ТК України.

Трудове право – це система норм права, які приймаються уповноваженими на те суб'єктами (органами, організаціями), у тому числі в узгоджувально-договірному порядку, та спрямовані на ефективне правове регулювання відносин з питань праці з метою забезпечення соціального миру та злагоди у суспільстві і державі. До основних рис трудового права як самостійної галузі права можна віднести наступні: а) наявність цілісної системи норм трудового права; б) спрямованість на забезпечення ефективних і доступних механізмів реалізації, гарантування та правової охорони права на працю, інших трудових прав; в) спрямованість на розвиток в Україні ефективної моделі соціального партнерства, національного і регіональних ринків праці; г) наявність специфічного предмета та методу правового регулювання; д) наявність специфічних завдань, функцій і принципів; е) наявність специфічного кола джерел та суб'єктного складу; є) специфічний характер виникнення, зміни та припинення правовідносин з питань праці; ж) специфічна юридична відповідальність суб'єктів правовідносин з питань праці.

У теорії права трудове право також розглядається як навчальна дисципліна і правова наука.

Трудове право як навчальна дисципліна – це система науково обґрунтованих основних знань про трудове право як галузь права і правову науку, стан та динаміку розвитку трудового законодавства, його застосування. Трудове право є однією з базових навчальних дисциплін, що вивчається у всіх навчальних закладах правового спрямування. Останнім часом спостерігається негативна тенденція до скорочення кількості годин на вивчення цієї дисципліни.

Трудове право як правнича (юридична) наука – це система науково обґрунтованих доктрин (концепцій, положень, підходів) до основних проблем трудового права як галузі права, трудового законодавства, практики його застосування. Трудове право як правнича (юридична) наука тісно пов'язана з правом соціального забезпечення (наукова нумерація 12.00.05 – трудове право; право соціального забезпечення).

2. Місце трудового права в системі права України

Трудове право займає чільне місце у системах права більшості зарубіжних країн, незважаючи на досить відмінні підходи до побудови структури права та різний ступінь розвитку і забезпечення суспільних трудових відносин у кожній з цих країн.

У тих державах, де зберігається класичний варіант поділу системи права на публічне і приватне, трудове право характеризується тим, що воно належить як до сфери приватного, так і публічного права.

Якщо трудові відносини приватних осіб, а саме — найманого працівника і підприємця (наймача), регулюються правовими нормами, то йдеться про приватне право. Якщо ж брати відносини між приватними особами (працівниками, а також роботодавцями) і державними органами з приводу охорони праці, вирішення трудових спорів судами, тарифного регулювання, то тут маємо справу переважно з публічним правом.

Поєднання приватного і публічного чинників у трудовому праві — також у специфічних рисах методу, який поєднує автономне та авторитарне правове регулювання.

Варто зауважити, що українська юридична наука дотепер не дуже схвалювала поділ системи права на приватне і публічне, а тому було прийнято визначати місце певної галузі права у структурі системи права через співвідношення її з окремими суміжними галузями права.

Чимало подібних рис трудове право має з цивільним правом. Передусім це торкається предметів правового регулювання. Виявляється, що суспільні відносини, які складають предмети цих галузей, дуже між собою подібні. Так, до трудових відносин тісно примикають регламентовані цивільним правом відносини, об'єктом регулювання яких є виконання певних трудових завдань чи надання послуг. Такими є, наприклад, підряд, доручення, літературне замовлення. Підставою виникнення цих відносин, як і трудових, є договір між сторонами. Виконання робіт і у першому, і в другому випадках передбачає їх оплатність.

Донедавна основним аргументом щодо розмежування трудового та цивільного права була теза про те, що предметом цивільного права є майнові відносини, які виражаються у вартісній формі і утворюють сферу товарного обігу. Трудові ж відносини в умовах панування державної власності на засоби виробництва втрачають речовий характер. Вони нібито позбавлені вартісної форми, оскільки робоча сила не є товаром, а сама праця при соціалізмі втратила найманий характер.

Вчені, які досліджували проблему відмінності трудового права від цивільного, констатували, що "основним змістом трудових відносин є сам процес праці, жива праця, тоді як об'єктом майнових (цивільних) відносин є уречевлена праця". Вже зараз неважко помітити, що у такому порівнянні чомусь "зміст" одних відносин протиставляється "об'єктові" інших. Що ж до "самого процесу праці", або так званої "живої праці", то, як уже зазначалося, трудове право має до неї досить віддалену причетність. Отже, намагаючись розмежувати поняття "трудові відносини" і "майнові відносини", досягаємо скоріше протилежного. Складається враження, що трудові відносини чимось нагадують різновид майнових відносин.

Простежимо цю залежність детальніше. Наприклад, підприємець, який головною метою своєї діяльності ставить отримання прибутку. Прибуток якраз і буде тією "уречевленою працею", що, як уже зазначалося, є об'єктом майнових правовідносин.

Бажаного прибутку підприємець може досягти або за рахунок того, що до належних йому засобів виробництва додасть свою власну "живу працю", або ж використає для цього "живу працю" інших осіб, найнявши їх на роботу. Іншими словами, "живу працю" можна придбати так само, як і засоби виробництва для досягнення основної мети. Виходить, що і засоби виробництва, і робочу силу можна набути на підставі відповідних угод, які в основі своїй мають цивільно-правовий характер і відрізняються лише за своєю юридичною формою. Підприємця- наймачу цьому прикладі майже не цікавить "процес живої праці", головний його інтерес — результат цієї праці. Інша річ, що юридичне оформлення найму робочої сили зобов'язує підприємця забезпечити належний процес праці. Але це вже наслідок взятих ним на себе додаткових зобов'язань, що виникають з укладенням трудового чи колективного договорів.

Подібні сумніви можна висловити і з приводу о платності праці. Вважається, що за виконання роботи згідно з цивільно-правовим договором, слід оплачувати результат цієї роботи, а за трудовим договором — оплаті підлягає сама праця. І знову ж таки все це досить умовно, тому що в обох випадках видатки на оплату праці (роботи) списуються за статтею "затрати виробництва" із відповідними відрахуваннями до соціальних фондів та сплатою податків. А з погляду працівника (виконавця робіт) немає значення, як будуть названі отримані ним кошти — заробітною платою, чи винагородою за виконану роботу.

Для нього також важливий результат — факт оплати, тобто свого роду прибуток. Це дає підстави вважати, що і мета наймача, і мета найманого працівника фактично однакові — отримання прибутку кожним із них, хоч досягають вони цього різними способами. Категорія ж "прибуток", як відомо, притаманна більше цивільному праву, аніж трудовому.

Отже, трудові відносини найманої праці є фактично різновидом цивільно-правових відносин. Вони виникають на підставі договору (трудового) і мають майновий характер. Тому трудове право досить тісно пов'язане з цивільним правом. Але оскільки трудове право — це не лише трудові відносини, а й тісно пов'язані з ними відносини, то тим самим воно вже за цією предметною ознакою відрізняється від цивільного.

Можна навести протилежний приклад, коли до трудових відносин фактично застосовуються правила цивільно-правових договорів. Йдеться про так звану трудову угоду. За винятком деякої співзвучності термінів вона жодного відношення до трудового права не має, а є різновидом цивільно-правового договору підряду. З такою назвою ця угода відома досить давно, але за часів "соціалістичної суспільної організації праці" сфера ЇЇ застосування була незначною. І тільки з появою приватної власності та приватного підприємництва, особливо до середини 1993 р., спостерігалося повсюдне захоплення укладанням при наймі на роботу не трудового договору, а трудової угоди. Іноді це приводило до парадоксальних ситуацій. Наприклад, приватний підприємець наймав водія для службового автомобіля на підставі трудової угоди. Він щомісяця оформляв акт прийому-здачі "робіт" за угодою, виплачував винагороду за виконану роботу і переукладав трудову угоду на наступний місячний термін. У такому випадку підприємець керувався суто економічними інтересами — адже використання праці на підставі трудової угоди обходилося йому принаймні наполовину дешевше, ніж залучення до роботи на підставі трудового договору. Особи, які працювали за трудовою угодою, не підлягали обов'язковому соціальному страхуванню, на них не нараховували ні чорнобильські, ні пенсійні, ні жодні інші обов'язкові платежі.

Отже, вигоди цивільно-правового характеру залучення до праці були досить явними порівняно з трудовим договором. І не лише суто економічні. Трудовою угодою не передбачалося забезпечувати для працівників дотримання норм максимальної тривалості робочого часу, правил охорони праці, їм не потрібно було надавати відпустки та інші види часу відпочинку тощо. Отже, крім того, що держава не отримувала відповідних коштів до спеціалізованих фондів, самі працівники виявилися значною мірою незахищеними від фактично необмеженої експлуатації їхньої праці.

Така ситуація тривала, поки Верховна Рада України не встановила обов'язкових платежів до Пенсійного фонду України і у випадку виконання робіт за цивільно-правовими угодами. На сьогодні ці суб'єкти сплачують єдиний внесок на загальнообов'язкове державне соціальне страхування. Після цього застосування трудових угод зменшилося, проте не настільки, щоб можна було говорити про повернення трудовим правом втрачених позицій. Проблема охорони трудових прав тих осіб, які працюють за трудовими угодами, залишається і далі актуальною. Законодавець, подбавши про інтереси держави, мав би наступним своїм кроком вирішити питання захисту інтересів працівників. Тільки трудовий договір і трудове право можуть достатньою мірою забезпечити належний рівень захисту інтересів і прав суб'єктів трудових правовідносин.

Існують також деякі риси подібності трудового права і права адміністративного. Організаційні моменти, що стосуються прав і виконання обов'язків, підпорядкованості суб'єктів, притаманні, як трудовому, так і адміністративному праву. Різниця лише у тому, що у першому випадку підпорядкованість суб'єктів виникав у результаті добровільно взятих на себе сторонами зобов' язань за трудовим договором, а в другому — вона випливає з відповідних нормативно-правових актів. Досить близькі окремі інститути цих двох галузей, що відзначено також і в науці адміністративного права (трудової дисципліни і відповідно державної служби; дисциплінарної та адміністративної відповідальності; професійної освіти і виробничого навчання тощо). Предметом адміністративного права е відносини управлінського характеру, які виникають між державою та фізичними особами на підставі юридичних акті.

Отже, за предметом правового регулювання трудове та адміністративне право суттєво відрізняються одне від одного і це вже достатній аргумент для їх розмежування. Навіть на державних підприємствах, де працюють особи за трудовим договором, важко уявити, що держава там якось, хоч і не безпосередньо, але управляє робочим процесом, а тим більше — на приватних підприємствах. Отже, за цими ознаками трудове та адміністративне право не мають спільних дотичних рис. Організація трудового процесу, управління ним — це трудові відносини. Вони є їхнім елементом і закладені у змісті трудових функцій окремих працівників, які, займаючи відповідні посади, зобов'язані управляти процесом праці. Повноваження таких працівників щодо організації управління процесом праці, в тому числі і застосування заохочень та заходів дисциплінарної відповідальності, і регламентує трудове законодавство.

Трудові відносини державних службовців, як про це вже тут згадувалося, теж підлягають регулюванню нормами трудового права. Такий висновок випливає безпосередньо із закону про державну службу. Прийом на роботу (службу), переведення, звільнення, робочий час, час відпочинку, питання дисципліни праці і дисциплінарної відповідальності державних службовців мають свою специфіку і відповідно потребують встановлення спеціальних правил їх регулювання, однак за їх правовою природою це — трудові відносини. Державні службовці є такими

самими носіями суб'єктивних трудових прав і обов'язків, як і будь-які інші працівники, що уклали трудовий договір. І тільки відносини державних службовців щодо їхньої виконавчо-розпорядчої діяльності від імені державних органів у відносинах управлінського характеру з громадянами, юридичними особами, державними органами тощо регулює адміністративне право.

До предмета адміністративного права можна віднести також відносини з приводу зайнятості, які виникають між органами зайнятості та роботодавцями і здебільшого пов'язані із забезпеченням належної дисципліни в системі державної політики зайнятості. Що ж до відносин між громадянами та органами працевлаштування і громадянами та роботодавцями з приводу працевлаштування, то це, як уже відомо, відносини, що становлять предмет трудового права.

Порівняння дотичних елементів у предметах правового регулювання трудової, цивільної та адміністративної галузей права можна було б продовжити. Так само можна порівняти і методи правового регулювання, що використовують ці галузі, незважаючи на явну, на перший погляд, протилежність галузевих наборів імперативних і диспозитивних засад. Але не можна підносити авторитет одних галузей права, принижуючи інші. Усі галузі рівноцінні і рівноправні, в чому й виявляється цілісність структури права як системи.

Трудове право, що також є певною системою норм, об'єднаних єдиним предметом правового регулювання, має такі самі права на існування, як цивільне, адміністративне, кримінальне, фінансове та інші галузі права. Єдність системи права у тому і полягає, що різні за своїм змістом її складові елементи (галузі) забезпечують повноту правового регулювання всього розмаїття суспільних відносин.

Сама система права — явище динамічне. Кількість галузей права постійно зростає. І це цілком закономірно. Еволюція суспільного життя потребує розвитку та вдосконалення і самого правового регулювання. Історично цивільне приватне і адміністративне публічне право відіграли і відіграють роль у формуванні трудового права та деяких інших нових галузей права, подібно до того, як трудове право свого часу стало основою виникнення права соціального забезпечення. Цілком можливо, що у майбутньому з'явиться щось на зразок права зайнятості чи інше. Отже, трудове право — це самостійна галузь у системі права України, яка має власне місце в структурі цієї системи і це місце зумовлене об'єктивним характером суспільних відносин, які складають предмет правового регулювання.

3. Принципи трудового права.

Сучасна система галузевих принципів трудового права є логічним продовженням та уточненням загальноправових і конституційних принципів розвитку суспільства і держави з питань праці.

Слід відзначити, що галузеві принципи трудового права, по-перше, мають відповідати загальноправовим принципам; по-друге, мають відповідати конституційним принципам; по-третє, мають відображати стан розвитку доктрини трудового права; по-четверте, бути адекватними стану та перспективам розвитку правового регулювання з питань праці на основі оптимального поєднання потреб та інтересів працівників і роботодавців; по-п'яте, забезпечувати розвиток ринку праці; по-шосте, забезпечувати розвиток трудового права відповідно до міжнародних стандартів. О. Я. Лаврів доречно до галузевих принципів трудового права пропонує віднести: принцип свободи праці в галузі трудового права; принцип соціального партнерства і договірного встановлення умов праці в галузі трудового права; принцип забезпечення єдності та диференціації правового регулювання; принцип оптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання. В.І. Щербина до основоположних принципів трудового права, які визначають спрямованість норм цієї галузі права, відносить: верховенство права, свободу праці, свободу від примушення до праці, визначеність і стабільність трудової функції, гуманізм, соціальну справедливість, соціально-економічне партнерство, соціальну співпрацю, соціальний мир, захист працівника від свавілля роботодавця, рівне ставлення до працівників з боку роботодавця та ін.

Разом з тим, у проекті ТК передбачається визначити принципи правового регулювання трудових відносин, до яких пропонується віднести такі, як: 1) верховенства права, відповідно до якого людина, її права і свободи визнаються найвищими цінностями та визначають зміст і спрямованість держави; 2) визнання праці вищою соціальною цінністю суспільства, праця не є товаром; 3) презумпції правомірності правової позиції, рішення чи дії працівника, якщо різні нормативно-правові акти припускають неоднозначне трактування його прав чи обов'язків; 4) забезпечення належних, безпечних і здорових умов праці, безумовного пріоритету збереження життя і здоров'я працівника перед іншими цілями у сфері праці; 5) рівності прав і можливостей працівників, у тому числі гендерної рівності, шляхом забезпечення єдності та диференціації умов праці; 6) заборони дискримінації, привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного або соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками у сфері праці, забезпечення особам, які зазнали такої дискримінації, права на звернення до суду щодо визнання факту дискримінації та її усунення, а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок дискримінації; 7) заборони примусової та дитячої праці; 8) свободи праці, що включає право на працю, яку кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується; 9) гарантування працівникам своєчасної та в повному розмірі виплати заробітної плати, мінімальної заробітної плати на рівні, необхідному для забезпечення достатнього життєвого рівня для себе і своєї сім'ї, що включає достатнє харчування, одяг, житло; 10) обов'язкової оплати всієї затраченої праці та рівної оплати за рівноцінну працю; 11) гарантованого захисту державою працівника від незаконного звільнення, порушення чи обмеження інших його прав, в тому числі забезпеченням належного державного нагляду і контролю у сфері праці; 12) забезпечення судового захисту трудових, соціально-економічних прав, честі та гідності учасників трудових відносин, в тому числі гарантування права на справедливе розв'язання індивідуальних і колективних трудових спорів; 13) пріоритетного застосування норм міжнародного права у сфері соціально-трудових відносин та здійсненні правосуддя; 14) забезпечення повної і продуктивної зайнятості працівника протягом встановленої законом повної норми робочого часу та захисту від безробіття; 15) заборони морального тиску, погроз тощо, що мають на меті вплинути на зміну умов трудового договору, умов праці, невигідних для працівника; 16) неприпустимості звуження змісту та обсягу прав і свобод працівників при прийнятті нових або внесенні змін до діючих нормативно-правових актів; 17) легальності та стабільності трудових відносин, державного захисту від примушування до відмови від своїх прав, в тому числі – нелегальної праці чи нелегальної виплати зарплати; 18) безумовного дотримання державних соціальних стандартів, норм і нормативів; 19) бідність серед працюючих є загрозою для індивідуальних свобод, загального добробуту і розвитку суспільства; 20) соціальної справедливості, в тому числі справедливого, неупередженого розподілу результатів праці, як основи соціального миру; 21) належного, кваліфікованого адміністрування, нормування трудових відносин та охорони праці; 22) забезпечення права працівників на участь в управлінні юридичною особою; 23) збалансованості трудового навантаження, з одного боку, та потреби у відпочинку, відтворенні здоров'я і професійного потенціалу працівника, вихованні дітей і розвитку сім'ї, – з іншого; 24) відповідності трудової функції працівника його професійній кваліфікації, компенсації наявної невідповідності професійним навчанням за рахунок роботодавця; 25) безперервного професійного навчання протягом трудового життя, створення працівникам рівних можливостей щодо їх професійного зростання, підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації; 26) загальнообов'язкового державного соціального страхування трудового доходу та соціальних послуг на випадок повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття, а також у старості; 27) гарантування державою реалізації права на колективні переговори та соціального діалогу з метою поліпшення організації виробництва і умов праці, соціально-економічного розвитку трудових колективів; 28) забезпечення права працівників і роботодавців на свободу об'єднання для реалізації своїх прав та інтересів; 29) гарантування профспілкової автономії для представництва й захисту індивідуальних і колективних прав та інтересів своїх членів; 30) поєднання можливостей для самозахисту працівником своїх прав та колективного захисту, в тому числі шляхом представництва його інтересів професійною спілкою; 31) гарантування права працюючих на страйк; 32) безперешкодного здійснення громадського контролю профспілок за додержанням трудових прав; 33) відповідальності посадових осіб органів державної влади та органів місцевого самоврядування за дії або бездіяльність, які призвели до порушення прав працівника чи не дозволили захистити їх належним чином; 34) поваги до людської гідності працівника, його особистих моральних та інших цінностей, невтручання в особисте життя працівника і його сім'ї, крім випадків, прямо встановлених законом. Зазначені принципи в цілому відповідають міжнародно-правовим підходам та можуть слугувати правовим підґрунтям для вироблення ефективної системи принципів трудового права.

Виходячи із стану розвитку суспільства і держави з питань праці, розвитку доктрини трудового права, до основних галузевих принципів трудового права можна віднести наступні:

• принцип свободи праці;

• принцип поєднання централізованого, договірного і локального регулювання з питань праці;

• принцип єдності і диференціації з питань праці;

• принцип ефективності права на працю, інших трудових прав;

• принцип розвитку трудового права і законодавства відповідно до міжнародних стандартів.

Принцип свободи праці – це основоположний принцип трудового права, який ґрунтується на засадах свободи і добровільності поведінки правомочних суб'єктів з питань праці.

Свобода праці означає: а) здатність особи обирати вид та характер трудової і професійної діяльності, умови та характер праці, у тому числі умови трудового договору; б) заборону примусової праці; в) здатність роботодавця вільно та незалежно проводити набір працівників, виходячи з моральних, ділових і професійних якостей, обирати умови та характер праці, у тому числі умови трудового договору; г) здатність працюючих і роботодавців об'єднуватись в інститути громадянського суспільства з питань праці; г) забезпечення сталості і стабільності правових відносин з питань праці.

У розвиток міжнародних стандартів з питань праці, Конституція України (ст. 43) встановлює, що право на працю включає можливість особи заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується. З правової точки зору, це означає, що особа є вільною та незалежною з питань реалізації здатності до праці шляхом укладення трудового договору. КЗпП України (ст. 5-1) містить норму, за якою держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України: вільний вибір виду діяльності; безоплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб; надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних, професійних навчально-виховних закладів; безоплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в навчальних закладах або в системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії; компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість; правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Достатньо повно свобода праці реалізується в трудовому договорі. КЗпП України (ст. 21) передбачає, що трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Крім того, працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Також Кодекс (ст. 22) забороняє будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

У новітніх умовах сьогодення цей принцип вказує на необхідне посилення свободи праці шляхом розвитку ринку праці, гнучкості трудового договору, у тому числі забезпечення ефективності зайнятості та працевлаштування, створення робочих місць, забезпечення гідних умов праці.

Принцип поєднання централізованого, договірного і локального регулювання з питань праці – це принцип трудового права, що передбачає оптимальне поєднання централізованого, договірного і локального регулювання з питань праці. По-перше, трудове право продовжує переважно ґрунтуватися на централізованому (державному) регулюванні відносин у сфері праці. КЗпП України (ст. 3) встановлює, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Крім того, у Кодексі (ст. 4) передбачено, що законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. По-друге, для трудового права характерною є широка сфера застосування договірного регулювання з питань праці, що проявляється в: а) застосуванні актів соціального партнерства на національному, галузевому, територіальному і локальному рівнях; б) застосуванні трудового договору як регулятора трудових відносин працівника і роботодавця з питань праці. По-третє, централізоване та договірне регулювання відносин з питань праці доповнюється локальним. Локальне регулювання відносин з питань праці передбачає участь безпосередньо колективу працівників (трудового колективу), професійної спілки та роботодавця в ухваленні нормативних актів локального характеру. В умовах сьогодення локальне регулювання з питань праці має обмежений характер, оскільки допускається у межах, передбачених трудовим законодавством.

Розвиток ринкових відносин з питань праці передбачає розширення сфери застосування договірного і локального регулювання. Разом із тим, як показує міжнародний та національний досвід, суспільство та держава мають прагнути збалансувати, забезпечити оптимальне поєднання централізованого, договірного і локального регулювання відносин з питань праці.

Принцип єдності і диференціації з питань праці – це принцип трудового права, що передбачає оптимальне поєднання загальних та спеціальних підходів з питань праці. Застосування цього принципу викликано насамперед такими чинниками, як: 1) наявність єдиних принципів та підходів до правового регулювання праці; 2) наявність багатоманіття правових відносин з питань праці; 3) наявність багатоманіття умов праці залежного від галузі економіки, сфери суспільного життя, умов та характеру виробництва тощо; 4) наявність багатоманіття суб'єктів правових відносин з питань праці з притаманною трудовою правосуб'єктністю (правовим статусом); 5) наявність широкого кола працюючих із специфічним колом потреб, інтересів, прав, обмежень з питань праці.

Єдність з питань праці – це запровадження єдиних, загальних норм, правил, стандартів з питань праці. Єдність з питань праці, насамперед, полягає у тому, що: а) правове регулювання відносин з питань праці спрямоване на реалізацію, гарантування і правову охорону права на працю та інших трудових прав особи; б) працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, а також мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством; в) акти трудового законодавства регулюють трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, встановлюють високий рівень умов праці, всебічну охорону трудових прав працівників; г) Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин; ґ) умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними; д) роботодавці в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників; е) заборонено необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу; є) заборонено пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання; тощо.

Принцип єдності з питань праці забезпечується, переважно, Конституцією, законами, іншими актами законодавства України.

Диференціація з питань праці – це запровадження спеціальних норм, правил, стандартів з питань праці. Вона характеризується тим, що допускає можливість оптимального поєднання із застосуванням єдності з питань праці.

Основними критеріями диференціації з питань праці є: сфера застосування праці; умови, характер праці; соціально-правова характеристика працівника; соціально-правова характеристика роботодавця; тощо.

Диференціація з питань праці, насамперед, полягає в тому, що: а) правове регулювання відносин з питань праці спрямоване на максимальне врахування потреб, інтересів, специфіки суб'єктів трудового права; б) акти трудового законодавства забезпечують врахування особливостей і характеру відносин з питань праці; в) особливості праці членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються актами трудового законодавства та їх статутами; г) особливості регулювання праці осіб, які працюють у районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, тимчасових і сезонних працівників, а також працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, додаткові (крім передбачених у статтях 37 і 41 цього Кодексу) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються законодавством; ґ) роботодавці при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій ст. 50 КЗпП України; тощо.

Принцип диференціації з питань праці забезпечується, переважно, актами трудового законодавства України, актами соціального партнерства і локальними нормативними актами.

Принцип ефективності права на працю, інших трудових прав – це принцип, спрямований на забезпечення дієвості, ефективності та доступності права на працю та інших трудових прав суб'єктів правовідносин з питань праці. Цей принцип означає наявність ефективних, дієвих і доступних механізмів щодо: а) реалізації права на працю та інших трудових прав; б) гарантування права на працю та інших трудових прав; в) правової охорони і захисту права на працю та інших трудових прав.

Правовою основою права на працю та інших трудових прав виступають положення Конституції, міжнародних договорів, законів та інших актів трудового законодавства України, актів соціального партнерства, локальних нормативних актів.

Конституція України, у розвиток принципів верховенства права, пріоритетність прав та свобод людини, закріплює універсальну систему трудових прав особи, які вибудовуються на основі права на працю (право на державну службу та службу в органах місцевого самоврядування, право на об'єднання, право на страйк, право на відпочинок, право на судовий захист тощо).

КЗпП України (ст. 2) передбачає, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Також працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. Трудові права працівників доповнюються системою соціально- трудових гарантій. їх призначення – посилення соціальної суті трудових прав.

Система трудових прав роботодавця обумовлена та пов'язана з правом на здійснення добору працівників та укладення трудового договору.

Системі трудових прав та інтересів працівника і роботодавця підпорядковані повноваження з питань праці колективу працівників, професійної спілки та інших допоміжних суб'єктів трудового права.

Принцип ефективності права на працю та інших трудових прав тісно пов'язаний із забезпеченням правової охорони та їх захисту.

Захист трудових прав – це система процедурно-процесуальних дій з питань праці, яка спрямована на відновлення порушених трудових прав та інтересів та врегулювання трудових спорів (конфліктів).

Універсальні способи захисту трудових прав містяться в Конституції України, норми якої (ст.ст. 55, 124) надають можливість суб'єктам правовідносин з питань праці звертатися до суду або до інших державних, у тому числі міжнародних інституцій, що створені для захисту прав та свобод людини і громадянина. За змістом Основного Закону України (ст. 55) права і свободи людини і громадянина захищаються судом. При цьому кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб, а також звертатися за захистом своїх прав до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини. Також кожен має право після використання всіх національних засобів правового захисту звертатися за захистом своїх прав і свобод до відповідних міжнародних судових установ чи до відповідних органів міжнародних організацій, членом або учасником яких є Україна або будь-якими іншими, не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань. Доречно звернути увагу на те, що Конституційний Суд України в одному із своїх рішень наголосив на тому, що частину першу статті 55 Конституції України треба розуміти так, що кожному гарантується захист прав і свобод у судовому порядку, а суд, у свою чергу, не може відмовити у правосудді, якщо громадянин України, іноземець, особа без громадянства вважають, що їх права і свободи порушені або порушуються, створено або створюються перешкоди для їх реалізації або мають місце інші ущемлення прав та свобод[3]. КЗпП України (ст.ст. 221, 222) також передбачає, що трудові спори розглядаються: 1) комісіями по трудових спорах; 2) районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами. Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим шш органом, застосовується незалежно від форми трудового договору. Установлений порядок розгляду трудових спорів не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали. Особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюється законодавством. Слід також відзначити, що вирішення колективних трудових спорів провадиться примирною комісією, трудовим арбітражем, іншими юрисдикційними органами або шляхом реалізації права на страйк.

Подальший розвиток трудового права, трудового законодавства по шляху новітньої кодифікації передбачає якісне поглиблення зазначеного принципу.

Принцип розвитку трудового права і законодавства відповідно до міжнародних стандартів – це принцип, який скеровує розвиток трудового права, трудового законодавства з урахуванням міжнародних, у тому числі європейських, стандартів з питань праці. По-перше, національне трудове право і трудове законодавство перебувають на перехідному етапі становлення і це засвідчує гостру потребу визначення орієнтирів та перспектив розвитку. По-друге, Україна як суб'єкт міжнародного права, учасник низки авторитетних (впливових) міжнародних інституцій (ООН, МОП, Рада Європи тощо) діє за міжнародними принципами та стандартами, у тому числі з питань праці. По-третє, міжнародний досвід розвитку трудового права, трудового законодавства засвідчує незворотність демократичних цінностей, засад з питань праці. По-четверте, розвиток трудового права, трудового законодавства за міжнародними стандартами дозволить якісно осучаснити, поглибити, удосконалити їх до сучасного етапу розбудови суспільства і держави.

Первинним кроком на шляху реалізації цього принципу є розвиток трудового права і трудового законодавства з урахуванням міжнародно-правових актів (договорів) ООН і МОП, що дозволить сформувати їх сучасну концепцію, стратегію (модель) розвитку. Особливо цінним видається міжнародний досвід і стандарти в процесі новітньої кодифікації трудового законодавства.

Здійснення процесу адаптації трудового права та трудового законодавства України до права та законодавства ЄС з питань праці є стратегічним напрямом реалізації декларованої Україною політики щодо вступу до ЄС, визнання та впровадження загальноєвропейських цінностей та пріоритетів. Прагнення України рухатися в бік європейських цінностей, принципів і стандартів знайшло відображення в Угоді про асоціацію між Україною, з однієї сторони, та Європейським Союзом, Європейським співтовариством з атомної енергії і їхніми державами- членами, з іншої сторони.

Згідно з положеннями ст. 8-1 КЗпП України, якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

Реалізація цього принципу дозволить: 1) посилити соціальну складову трудового права і трудового законодавства, наблизити їх до міжнародних стандартів; 2) забезпечити дієвість, прозорість та доступність системи трудових прав; 3) посилити соціально-економічні реформи з питань праці; 4) забезпечити розвиток соціального партнерства; 5) забезпечити проведення в Україні якісної кодифікації трудового законодавства.

4. Джерела трудового права

Слово принцип (лат. principium) за своїм семантичним значенням тотожне українським словам "основа", "засада". Тобто принципи права — це такі засади, вихідні положення, на яких ґрунтується право як система норм. Вони є основою права.

У юридичній літературі вважалося свого часу, що принципи права — це продукт людської діяльності, їх джерелами є сфера ідеології. І щоб одержати статус принципів права, певні керівні положення мають бути відображені у самому праві, у змісті норм права.

Сучасні дослідження принципів права обґрунтовують об'єктивний характер цієї категорії. Це такі засадничі основи права, які відповідають характеру суспільних відносин, економічним, політичним, ідеологічним процесам, що відбуваються у суспільстві. Саме така залежність зумовлює характер правотворчості, зміст правових норм, способи й методи реалізації права.[1].

Загально соціальне право і юридичне право можна розглядати сьогодні як ціле і його частину у нерозривному їх взаємозв'язку. Загально соціальне право щодо юридичного права є первинним, воно з'являється задовго до появи держави, продуктом якої є власне юридичне право, яке виникає у надрах уже існуючого загально соціального права. Принципи права необхідно виводити із самої правової матерії, а не з ідеологічних категорій. Вони охоплюють усю правову матерію — і ідеї, і норми, і відносини — та надають їй логічності, послідовності, збалансованості. У принципах права ніби синтезується світовий досвід розвитку права,досвід цивілізації. Принципи — це свого роду "сухий залишок" найбагатшої правової матерії, її суть, звільнена від конкретики. Принципи відіграють роль орієнтирів у формуванні права". [2].

Тому юридичне право не може суттєво відступати від усталених і апробованих постулатів загально соціального права. Більшість з них держава закріплює у правових нормах і вони продовжують свою регулятивну функцію вже як юридичне право.

Водночас у державно організованому суспільстві існують норми загально соціального права, які з різних причин не трансплантувались у норми юридичного права, тобто загальносоціальне право не зникає з появою держави і юридичного права. Воно виступає підґрунтям для юридичного права, а тому можна вважати, що загальносоціальне право якраз і є тими принципами, на яких базується юридичне право як система норм.

"Принципи загально соціального права, — пише А. М. Колодій, — передаються юридичному праву, тому що законодавець не може не враховувати думки суспільства і тому, що ця думка акумулюється насамперед у цих принципах — особливо це стосується демократичного (громадянського) суспільства".[3].

Принципи права як основа системи юридичного права, підґрунтя, на якому воно розвивається, не перетворюються на якісь інші правові субстанції, а існують реально і водночас з самою системою права.

Система чинного юридичного права повинна своїм змістовним нормативним наповненням чітко відповідати конкретним принципам права. Якщо через якісь об'єктивні обставини ті чи інші принципи права припиняють своє існування, то норми права, інститути або галузі, які на них спиралися, втрачають свої регулятивні властивості. Так само, якщо певні правові акти розроблено і прийнято законодавцем без врахування вимог принципів права, то вони не забезпечуватимуть ефективного регулювання суспільних відносин і їх, зрештою, потрібно буде або скасовувати, або вдосконалювати.

Принципи права як надбання всього історичного процесу розвитку людської цивілізації не можна змінювати, скасовувати чи,навпаки, створювати певним політичним силам чи групам, які визначають політику держави, зокрема і в сфері право-утворення. їх можна лише пізнавати, вивчати з більшою чи меншою проникністю в їхню сутність і дотримуватись (або ігнорувати — собі ж на шкоду).

Крім принципів права потрібно розрізняти і таку категорію, як правові принципи. Вони, на відміну від попередніх, відображаються у нормативних актах у вигляді окремих загальних положень (норм-принципів), наприклад, "кожен, хто працює, має право на відпочинок" (ст. 45 Конституції України), або ж у "прихованому" вигляді, коли їх зміст випливає з багатьох норм. Зокрема, "право на належну винагороду за працю", "право на охорону праці" та ін.

Тобто якщо принципи права первинні щодо права юридичного і становлять його сутність і зміст, то правові принципи визначаються у самому юридичному праві, а тому є вторинними, похідними. Принципи права як об'єктивні засади самого права містяться у надрах загально соціального права незалежно від того, чи є юридичне право, чи на певному історичному етапі його ще немає. Правові ж принципи можуть існувати тільки за наявності юридичного права. Більше того, сама наявність юридичного права ще не означає, що у ньому обов'язково мають бути визначені правові принципи. Вони за певних специфічних обставин можуть і не мати свого відображення — прямого чи опосередкованого — у правових нормах, що, однак, зовсім не слід розцінювати як недолік тієї чи іншої системи або галузі права. Головне, щоб ці системи чи галузі ґрунтувалися на належних принципах права, і цього достатньо для забезпечення повноти правового регулювання.

Встановлення та вивчення принципів трудового права має важливе як теоретичне, так і практичне значення. Без урахування загальних засад, на яких формується українське трудове право, ми не зможемо ні належно його тлумачити, ні ефективно застосовувати його норми, що особливо важливо в умовах ринкових відносин. Виняткового значення набуває усвідомлення справжньої ролі принципів трудового права в процесі кодифікації трудового законодавства. Це саме той випадок, коли є можливість прийняти ефективний і стабільний закон.

Отже, принципами трудового права як системи норм, покликаних забезпечувати трудові та тісно пов'язані з ними відносини, є такі засадничі ідеї (засади), які визначають сферу його дії, порядок встановлення прав та обов'язків суб'єктів, гарантії захисту їж прав та законних інтересів.

До таких принципів, які визначають сутність і закономірності розвитку трудового права, можна віднести:

- обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці;

- оптимальне поєднання централізованого і локального правового регулювання;

- соціальний діалог і договірне встановлення умов праці;

- забезпечення єдності та диференціації правового регулювання;

- визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників, у трудових правовідносинах порівняно з умовами, встановленими в нормативно-правових актах.

Можна виділити й інші якісь закономірності, властиві цій галузі, та вони не будуть уже головними, а виступатимуть лише як принципи окремих інститутів трудового права. Наприклад, принцип договірного визначення трудової функції працівника можна розглядати як принцип тільки одного інституту — інституту трудового договору.

У юридичній літературі принципом трудового права іноді визнають і такий принцип, як безпека праці або принцип охорони праці, згідно з яким усе трудове право пронизане ідеєю забезпечення охорони праці найманих працівників. Проте важливо пам'ятати, що охорона праці, створення безпечних і здорових умов для працівників у трудових відносинах е головним завданням і призначенням трудового права, а ототожнювати принципи права з його завданнями не можна.

Треба мати на увазі й те, що трудовому праву властиві і деякі загальноправові принципи, зокрема ті, що визначають сферу приватноправових відносин. До них можна віднести принцип пріоритетності норм міжнародного права щодо норм національного права, принцип забезпечення захисту законних інтересів учасників правовідносин та ін.

Водночас трудове право з огляду на своє соціальне призначення визначило також чимало правових принципів, яких треба дотримуватися, застосовуючи і реалізовуючи його приписи. Такими правовими принципами трудового права є: рівність трудових прав громадян України; свобода трудового договору; взаємне погодження зміни умов трудового договору; належна оплата праці та деякі інші.

Маючи похідний від права характер, правові принципи у поєднанні з принципами права забезпечують функціонування трудового права як самостійної галузі в системі права України.

• [1] Колодій А. М. Принципи права України / А. М. Колодій. — К., 1998. — С. 21.
• [2] Лившиц Я. 3. Теория права / Р. 3. Лившиц. — М., 1994. — С. 195-196.
• [3] Колодій А, М. Принципи права України / А. М. Колодій. — К .,1998. — С. 42.

5. Функції трудового права.

Соціальне призначення права в суспільстві, його місце і роль у сфері соціального регулювання виявляється у його функціях. За визначенням сучасної теорії права, функціями є основні напрями впливу права на людину і суспільство (суспільні відносини).[1]

Праву притаманні певні функції, які за різними критеріями поділяються на декілька видів (груп). Розрізняють, наприклад, соціальні функції права і спеціально-юридичні функції.

Перші забезпечують взаємодію права та інших соціальних явищ як єдності форми і змісту, а другі — владно-правовий вплив на суспільні відносини. І в цьому випадку називають регулятивну і охоронну функції права.[2]

Оскільки трудове право є однією з галузей (складових) системи права, то цілком очевидно, що йому притаманні всі ті ж самі загальноправові функції, що й праву в цілому.

Водночас, якщо є загальні напрями впливу права на суспільні відносини загалом, то, ймовірно, є і якісь особливі напрями такого впливу на конкретні суспільні відносини. Саме такі напрями впливу, якщо їх ув'язати безпосередньо з колом суспільних відносин, що становлять предмет певної галузі права, будуть специфічними функціями тієї чи іншої галузі права. Суть і специфіка суспільних відносин виявляється зовні через функції правового регулювання, у яких відображена природа правових норм і їх соціальне призначення.

Поява трудового права на історичній арені була викликана передусім соціальними чинниками — вимогами найманих працівників захистити свої трудові права, знизити рівень експлуатації їхньої праці. Трудове право традиційно характеризувалося як право охорони праці, яка стала свого роду його головним соціальним призначенням. Інтереси людини праці зумовлюють власне і характер впливу на формування норм трудового права. За понад столітню історію трудового права в охороні праці вбачали і продовжують вбачати його головну соціальну функцію.[3].

Ця функція є настільки специфічною і притаманною саме трудовому праву, що її можна поставити в один ряд з такими ознаками галузі права, як метод правового регулювання, принципи права тощо при характеристиці трудового права.

Не дивно, що навіть у радянський період про трудове право писали як про право охорони праці. І саму охорону праці розглядали в широкому розумінні цього слова, тобто як трудове право в цілому. Вважалося, що все трудове законодавство служить цілям охорони праці. Його норми встановлені в інтересах трудящих і направлені на створення сприятливих для здоров'я умов праці.[4].

Сучасний стан розвитку трудового права, особливо в країнах з розвиненою ринковою економікою, свідчить про подальше розширення соціальної функції трудового права, яка вже не може обмежуватися тільки охороною праці. Чимраз більше західних юристів вважають, що трудовому праву належить місія бути гарантом реалізації широкого комплексу соціально-економічних прав і свобод, якими наділено людину — учасника процесу праці. Ці права і свободи разом з політичними, громадянськими та іншими визнані світовим товариством основою цивілізованості будь-якої держави.[5].

Варто наголосити, що й Україна не стоїть осторонь. Ратифікувавши цілий ряд міжнародних конвенцій Міжнародної організації праці (МОП) у галузі праці, проголосивши пріоритет міжнародного права щодо внутрішнього (ст. 8і КЗпП), отже, зробивши акцент на права людини, на зростання ролі загальнолюдських цінностей у трудових відносинах, Українська держава ухвалила, по суті, подальше розширення соціальної функції національного трудового права. В умовах переходу до ринкової економіки і розвитку різних форм підприємництва такі напрями впливу на суспільно-трудові відносини слід визнати перспективними.

Соціальні функції права — не єдині напрями його впливу на суспільні відносини. Розрізняють, як уже відомо, ще й спеціально-юридичні функції. Для трудового права можна виділити свої, специфічні, напрями владно-правового впливу на суспільні відносини, що складають його предмет.

Такими функціями трудового права є захисна, виробнича і виховна. Перша стосується охорони інтересів працівників у трудових відносинах, друга — охорони інтересів роботодавців, третя — забезпечення відповідної правової культури у трудових відносинах. Можна було б дискутувати з приводу самих назв зазначених функцій, особливо перших двох, але від цього не зміниться сутність останньої. Крім того, такі назви цих функцій вже досить довго фігурують у теорії трудового права і входять до складу специфічного понятійного апарату галузевої науки.

Захисна функція трудового права тісно пов'язана з його соціальною функцією, якою є охорона праці. Але, якщо остання має більш загальний характер, визначає напрями впливу трудового права на суспільно-трудові відносини, виділяючи його з-поміж інших галузей права та інших соціальних норм, то спеціально-юридична захисна функція трудового права спрямована на охорону трудових прав та інтересів одного з безпосередніх учасників трудових правовідносин. У цьому плані трудове право захищає інтереси працівника як сторони, певною мірою слабшої у трудових відносинах. Правда, не можна вважати, що цим і вичерпується захисна функція трудового права. Воно покликане охороняти також інтереси інших учасників трудових та тісно пов'язаних з ними відносин. Але передусім ця функція забезпечує охорону інтересів найманих працівників, які змушені через об'єктивні обставини продавати свою робочу силу та піддаватися експлуатації з боку роботодавців.

Захисна функція трудового права виявляється ще й у тому, що трудове право створює рівні можливості для реалізації громадянами своєї здатності працювати, встановлюючи єдині правила щодо умов праці на підприємствах різних форм власності. Обмежуючи ступінь експлуатації і закріплюючи мінімальний рівень гарантій оплати праці, відпочинку, соціального забезпечення тощо, трудове право гарантує особі можливості відчути себе повноправним громадянином своєї держави.

Виробнича функція трудового права значно змінилася в сучасних умовах. Від традиційного її розуміння як функції, що забезпечувала виробництво, належну продуктивність праці і суворе дотримання правил трудової дисципліни, вона переросла у функцію захисту інтересів власників-підприємців, тобто роботодавців.

Трудове право, незважаючи на його соціальну природу, не може не захищати інтереси другої сторони у трудових відносинах. Бо інакше воно або вступить у колізію з іншим законодавством, у першу чергу з законодавством про власність і про підприємництво, або ті самі власники-роботодавці змушені будуть ігнорувати трудове законодавство і шукати інших правових шляхів для використання робочої сили поза тими, що передбачені цим законодавством.

Виробнича функція трудового права спрямована також на охорону права власності роботодавців, на захист їхніх інтересів як власників майна. Якщо захисна функція забезпечує, наприклад, обмеження утримань із заробітної плати працівників, то виробнича, напевне, повинна гарантувати роботодавцю можливості стягнути повністю збитки, завдані в результаті заподіяння шкоди працівником, який перебуває у трудових відносинах.

Змінюються також і шляхи забезпечення належного стану трудової дисципліни в сучасних умовах. Якщо раніше у цій сфері переваги надавалися каральним методам, посиленню відповідальності за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, то тепер виробнича функція має бути спрямована на розширення і вдосконалення заохочувальних методів для стимулювання, в першу чергу матеріального, тих, хто сумлінно працює і не порушує трудових обов'язків.

Виховна функція трудового права не є суто "трудовою" функцією, і може бути властивою й іншим галузям права. Тому цю функцію можна вважати загально правовою. Якщо врахувати, що за правом звичайно завжди стоїть примус, а використання примусу у виховних цілях не всі автори підтримують, то говорити про виховну функцію того ж кримінального права можна з натяжкою. У трудовому праві, де роль санкцій незначна, а заходи дисциплінарної відповідальності (їх застосування) є лише правом, а не обов'язком роботодавця, ми маємо всі підстави виділити поряд з іншими, притаманними йому функціями, ще й виховну.

Ця функція, яка направлена перш за все на забезпечення правової культури учасників суспільно-трудових відносин, значною мірою залежить від культури самих цих відносин. Низька якість трудового права веде до низької правової культури суспільства в цілому, а тому навряд чи можна сподіватися на високу культуру трудових правовідносин у такому суспільстві. За таких обставин виховна функція може, по суті, перерости у антивиховну. Ось чому про виховну функцію трудового права можна говорити лише за умови, що існує високий рівень правового регулювання трудових відносин, який ґрунтується на принципах додержання прав людини і високій загальній правовій культурі у суспільстві. І тільки тоді можна досягти відповідного рівня правової культури учасників суспільно-трудових відносин.

• [1] Рабінович ІТ. М. Основи загальної теорії права та держави / П. М. Рабінович. — К., 1994. — С. 77.
• [2] Теорія держави і права. — К., 1995. — С. 97.
• [3] Киселев И. Я. Трудовое право стран Запада на рубеже XXI века / И. Я. Киселев // Государство и право. — 1996. — № 1. — С. 123.
• [4] Трудовое право и научно-технический прогресс. — М.,1974. — С. 310.
• [5] Киселев И. Я. Трудовое право стран Запада на рубеже XXI века / И. Я. Киселев Государство и право. — 1996. — № 1. — С. 124.

6. Суб’єкти трудового права

Суб'єктами трудового права є учасники суспільних відносин, визначені трудовим законодавством, які можуть володіти трудовими правами й обов'язками та реалізувати їх.

Для того щоб стати суб'єктом трудового права, особа повинна володіти трудовою правосуб'єктністю, тобто трудовою правоздатністю та трудовою дієздатністю. У трудовому праві працівник володіє єдиною правосуб'єктністю в повному обсязі - з досягненням 16-річного віку, а в окремих передбачених законом випадках - з 15- і 14-річного віку (ст. 188 КЗпП України).

В основному, суб'єкти трудового права поділяються на два види: фізичні особи та юридичні особи.

Кожний із цих видів має як спільні, так і особливі риси. Фізичні особи можуть бути суб'єктами трудового права лише з досягненням встановленого законом віку або, крім того, ще й за наявності певної професійної підготовки (це стосується лікарів, водіїв тощо) чи складного юридичного факту (для виборних працівників, працівників, котрі призначаються або затверджуються на відповідну посаду).

Особливими рисами юридичних осіб як суб'єктів трудового права є такі:

- організаційна єдність;

- відокремленість майна;

- наявність фонду оплати праці та права ним розпоряджатися;

- самостійна відповідальність перед другою стороною трудового договору.

Спільність правового положення фізичних і юридичних осіб як суб'єктів трудового права виявляється в обов'язковому додержанні норм трудового законодавства, діяльності сторін в межах передбачених законом та в деяких випадках можливості фізичних осіб виступати в якості роботодавців.

До суб'єктів трудового права належать:

1) працівники (робітники і службовці);

2) роботодавці (підприємства, установи, організації будь-якої форми власності і фізичні особи);

3) трудові колективи;

4) професійні спілки;

5) окремі постійно діючі чи тимчасово діючі органи (примирна комісія, трудовий арбітраж органи Нагляду і контролю за додержанням норм з охорони праці й трудового законодавства).

Усі названі суб'єкти трудового права мають певний правовий статус (правове положення), визначений трудовим законодавством:

1) наявність трудової правосуб'єктності;

2) визначеність основних прав і обов'язків;

3) юридичні гарантії трудових прав і обов'язків;

4) відповідальність у разі порушення трудових обов'язків. Головними суб'єктами трудового права є працівники (робітники та службовці). Вони мають практично однакові трудові права та обов'язки. Винятком є лише три категорії працівників: жінки, неповнолітні та працівники з пониженою працездатністю (інваліди, пенсіонери, ветерани праці). Тому, їх правовий статус відображає підвищені гарантії права на працю, правового захисту їх організму від шкідливих факторів, пов'язаних з виробництвом (забороні застосування їх праці на шкідливих, важких і підземних роботах), збільшення часу відпочинку та інше.

Ст. 43 Конституції України та ст. 2, 2-1 КЗпП України визначають найголовніші трудові права працівників, такі як

- право на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру;

- право на вільний вибір професії, роду занять і роботи;

- право на відпочинок, тощо.

В Україні законодавчо заборонено використання примусової праці. Лише взаємна домовленість працівника і власника засобів виробництва (роботодавця) сприяє вільному й рівноправному вступу в трудові відносини.

Важливим суб'єктом трудового права є власник або уповноважений ним орган чи фізична особа - роботодавець будь-якої форми власності, дозволеної чинним законодавством України. Ним може бути підприємство, установа, організація - державна, колективна чи приватна, що наділена спеціальною трудовою правосуб'єктністю відповідно до завдань, визначених статутом чи положенням юридичної особи.

Трудова правосуб'єктність підприємства як суб'єкта трудового права - роботодавця, характеризується тим, що, як правило, підприємство повинно мати статус юридичної особи, фонд оплати праці та визначати чисельність і штат працівників. Правовий статус підприємств регулюється Господарським законодавством України.

Правове положення державних підприємств, як суб'єктів трудового права, дає певні права адміністрації, до складу якої входить керівник і всі посадові особи (головні спеціалісти, керівники структурних підрозділів і служб тощо), вона є посередником в організаційно-управлінських відносинах з трудовим колективом, профспілковим комітетом та іншими громадськими формуваннями.

Правовий статус роботодавця включає не лише його правосуб'єктність щодо надання роботи, а й основні трудові права й обов'язки стосовно кожного працівника і трудового колективу в цілому.

Трудовий колектив як суб'єкт трудового права має реальний вплив на державних і колективних підприємствах. Його правовий статус визначений спеціальними Законами України:

- "Про колективні договори і угоди" від 01.07.1993 року;

- "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 03.03.1998 року;

- "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15.09.1999 року та інші.

Трудовий колектив підприємства утворюють усі працівники, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

Розрізняють:

а) єдиний трудовий колектив підприємства;

б) трудовий колектив цеху, відділу, дільниці, бригади та інших підрозділів.

Вказані колективи мають самоврядні повноваження, що дає можливість їх класифікувати на:

а) трудовий колектив підприємства з правом наймання робочої сили;

б) трудовий колектив, у якому частка державного майна перевищує 50 відсотків (повноваженнями такого колективу є внесення змін чи доповнень до статуту підприємства, визначення умов наймання керівника, виокремлення зі складу підприємства структурних підрозділів для створення нового підприємства тощо);

в) трудовий колектив на правах співвласника за умови часткового викупу майна підприємства;

г) трудовий колектив як колективний власник після повного викупу майна підприємства.

До органів трудового колективу належать:

а) загальні збори (конференція);

б) рада трудового колективу, як постійно діючий орган. Трудовий колектив виконує такі основні функції:

а) економічну (організація сумісної праці, поліпшення її умов);

б) соціальну;

в) політичну;

г) виховну.

Важлива роль у регулюванні трудових відносин належить також профспілкам як суб'єктам трудового права.

Профспілка - добровільна громадська організація, що об'єднує працівників за їх суспільними інтересами згідно з родом їхньої діяльності у виробничій і невиробничій сфері з метою захисту трудових і соціально-економічних прав і законних інтересів своїх членів.

Правовий статус профспілок в Україні визначається Конституцією України (ст. 36), КЗпП України (ст. 243-252) та іншими нормативними актами, зокрема Законом України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 року, Статутами профспілок, тощо, в яких визначаються їх головні завдання - захист прав і законних інтересів працівників.

Професійні спілки виконують свою основну функцію щодо захисту трудових прав і законних інтересів працівників, поновлення їхніх порушених прав, встановлення високого рівня умов праці, побуту тощо.

Повноваження профспілок здійснюють постійно діючі органи:

1) Федерація профспілок України;

2) обласні ради профспілок;

3) профспілка Автономної Республіки Крим;

4) міські ради профспілок (міст Києва і Севастополя);

5) центральні комітети профспілок міністерств і відомств;

6) незалежні профспілки окремих галузей виробництва (металургів, гірників, науковців тощо);

7) районні комітети профспілок (комунального господарства, вчителів та ін.);

8) первинні профспілкові комітети (профкоми). Профспілки як суб'єкти трудового права регулюють трудові права громадян на трьох етапах, а саме:

1) виникнення трудових відносин (прийняття на роботу неповнолітніх лише за згодою профкому, встановлення випробувального строку до 6 місяців згідно зі ст. 27 КЗпП України);

2) існування трудових відносин;

3) припинення трудових відносин.

За обсягом умовно розрізняють такі права профкому:

1) на захист права на працю (участь у формуванні державної політики зайнятості населення, контроль за станом зайнятості тощо);

2) на соціальний захист працюючих у галузі оплати пращ, охорони праці, побутових умов тощо;

3) на нагляд і контроль за охороною праці й дотриманням норм трудового законодавства (розслідування нещасних випадків на виробництві, зміщення з посади керівних працівників (ст. 45 КЗпП України);

4) на участь в управлінні державним соціальним страхуванням (ст. 224 КЗпП України) - надання путівок, визначення допомоги з приводу тимчасової непрацездатності, призначення пенсій тощо (гл. XVII КЗпП України).

Професійні спілки здійснюють повноваження, поєднуючи свої права з правами власника підприємства, трудового колективу чи конкретного працівника.

Професійні спілки як суб'єкти трудового права мають також відповідні гарантії своїх прав. Вони стосуються:

1) сфери виробництва, праці, побуту, культури, участі в управлінні підприємством тощо (ст. 244-251 КЗпП України);

2) конкретних виборних профспілкових працівників (керівників профспілкових комітетів, членів профкому, ради підприємства чи ради трудового колективу) згідно ст. 252 КЗпП України.

Зазначені гарантії сприяють активізації виборних профспілкових лідерів у захисті прав працівників, оскільки закон зобов'язує роботодавця погоджувати свої дії щодо переведення чи звільнення профспілкових лідерів з їх колективним органом - профкомом чи профспілковим об'єднанням.

7. Відмежування трудового права від суміжних галузей права.

Трудове право є самостійною галуззю права, має свій предмет і специфічний метод регулювання. В той же час трудове право — не відокремлене право, бо вирішує цілу низку питань, щодо яких стикується з іншими галузями права. Застосування норм трудового права тісно пов'язується із застосуванням правових норм інших галузей права, а також враховує принципи цих галузей. Найбільший зв'язок трудове право має з конституційним, адміністративним, цивільним та господарським правом.

З конституційним правом трудове право пов'язане тим, що Конституція України визначає основні трудові права і обов'язки громадян, які знаходять подальший розвиток в нормах трудового права і сприймаються як принципи. Зокрема Конституція України закріплює право кожного громадянина на підприємницьку діяльність; право на працю, включаючи можливість заробляти собі на життя працею; право на справедливу і задовільну винагороду; право на умови праці, що відповідають вимогам безпеки і гігієни праці; право на соціальне забезпечення в старості, у разі хвороби, повної або часткової непрацездатності, інвалідності, нещасного випадку, втрати годувальника і безробіття.

Ці основні конституційні права є нормативними передумовами, на підставі яких розвиваються приписи трудового права. Найбільш важливим є конституційний принцип, відповідно до якого тільки праця є основою суспільного і матеріального становища громадян України. Саме тому для удосконалення права на працю повинна бути удосконалена система працевлаштування громадян. Не випадково одним з перших законів України став саме Закон «Про зайнятість населення», прийнятий Верховною Радою 1 березня 1991 р.

Відповідно до цього Закону держава взяла на себе обов'язок забезпечити рівні можливості всім громадянам в реалізації їх права на вільний вибір виду діяльності за здібностями та професійною підготовкою з урахуванням особистих інтересів і суспільних потреб; сприяти забезпеченню ефективної зайнятості, запобігати безробіттю, створювати нові робочі місця та умови для розвитку підприємництва; координувати діяльність у сфері зайнятості з іншими напрямками економічної та соціальної політики; співробітничати з професійними спілками, асоціаціями підприємців та ін.

Відносини по працевлаштуванню передують трудовим відносинам і не є обов'язковими, бо громадянин, який підшукує роботу, може звернутися до власника або уповноваженого ним органу з проханням прийняти його на роботу, або останній може запросити працівника на роботу без звернення за сприянням до органів по працевлаштуванню. В окремих випадках, наприклад при конкурсному доборі кадрів, звернення до органів по працевлаштуванню є безпредметним.

Саме з відносин по працевлаштуванню розпочинається зв'язок трудового права з адміністративним (управлінським) правом,оскільки вся система органів по працевлаштуванню є адміністративною. Відповідно й відносини, що виникають між громадянами та цими органами з приводу працевлаштування, є адміністративними. Якщо до цього ще додати, що місцеві Ради народних депутатів можуть бронювати на підприємствах, в установах, організаціях до 5 відсотків загальної кількості робочих місць для працевлаштування жінок, молоді, інвалідів, осіб пе-редпенсійного віку, то це також створює адміністративні відносини, які з реалізацією права на працевлаштування перетворюються в трудові.

Зв'язок трудового права з адміністративним проявляється також у підготовці кадрів. Уся система підготовки робочих кадрів та спеціалістів, за винятком підготовки робітників і перепідготовки спеціалістів безпосередньо на виробництві, коли може укладатись учнівський договір як різновид трудового договору, є предметом регулювання адміністративного права.

Підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації кадрів завжди має за мету підготовку висококваліфікованих працівників. Під час навчання особи, які навчаються, перебувають із закладами, в яких вони навчаються, в адміністративно-правових відносинах, на які ще у період навчання впливають норми трудового права. Крім того, на учнів під час виробничого навчання та практики поширюються норми трудового права, зокрема норми з техніки безпеки і виробничої санітарії.

Із закінченням підготовки чи перепідготовки працівник розпочинає безпосереднє виконання обов'язків по набутій професії, внаслідок чого відносини по навчанню перетворюються у відносини по виконанню праці.

Застосуванню праці в суспільному виробництві притаманна така властивість, як управління, що зачіпає всі сторони людського життя. Правові відносини по управлінню складаються, з одного боку, внаслідок економічної необхідності, з другого -під впливом державної волі, що виражена в нормах права. Ця воля визначається економічними закономірностями, що діють в суспільстві.

В процесі праці люди вступають у відносини між собою, в тому числі й відносини підлеглості. Робітник під час праці підкоряється майстру цеха і всім вищим начальникам аж до власника або уповноваженого ним органу, майстер — начальнику цеха тощо. Майстер цеха для робітника є безпосереднім начальником, вищі службові особи — прямими начальниками. Для майстра безпосереднім начальником є керівник цеху. Так створюються відносини підлеглості, за якими робітник підкоряється керівнику виробничої одиниці або підприємства в цілому. Але підкорення працівників власнику або уповноваженому ним органу не означає, що відносини підлеглості є адміністративними

Адміністративні відносини виникають внаслідок одностороннього волевиявлення органу влади або державного управління. Це волевиявлення є обов'язковим для іншої сторони і носить характер адміністративного акту.

Обов'язковим суб'єктом адміністративних відносин виступає орган влади, державного управління або якась інша державна організація, що наділена владними повноваженнями.

Суб'єкти трудових відносин, в тому числі й ті, що належать державі, владними повноваженнями відносно до своїх працівників не наділені. Застосування праці громадян здійснюється на підставі принципу свободи трудового договору, за яким працівник бере на себе обов'язок підкорятись правилам внутрішнього трудового розпорядку.

Таким чином, якщо відносини виникають внаслідок акта державного органу, з яким працівник не перебуває в договірних відносинах по праці, то ці відносини підпадають під сферу впливу адміністративного права. Якщо ж відносини виникають із трудового договору, то ці відносини між сторонами регулюються трудовим правом.

Пояснимо це на прикладі. Працівник порушив правила техніки безпеки, додержання яких відноситься до його трудових обов'язків. Власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган має право притягнути цього працівника до відповідальності: дисциплінарної, а в разі наявності певних умов — й до матеріальної. Така відповідальність регулюється нормами трудового права.

За ці ж дії працівник може бути притягнутий до відповідальності органом, що здійснює нагляд або контроль за додержанням правил по охороні праці. З цим органом працівник не перебуває в договірних відносинах, тому відповідальність у цьому випадку для працівника буде адміністративною і регулюватиметься саме цією галуззю права.

Відповідні правові норми, що відносяться до організації і порядку роботи органів по нагляду за додержанням законодавства по охороні праці, відносяться до предмета адміністративного, а не трудового права.

Організація внутрішнього трудового розпорядку і керівництво трудовим процесом обумовлює створення організаційних відносин між власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом і працюючими. Своєрідність цих відносин полягає в тому, що вони на відміну від владних адміністративних відносин розвиваються в рамках внутрішнього трудового розпорядку, стосуються саме процесу праці, в зв'язку з чим обидві сторони трудового договору підкоряються цьому розпорядку. Тому якщо норми трудового права безпосередньо пов'язані з характеристикою правового становища тієї чи іншої сторони як учасника трудового процесу, то нормативні акти адміністративного права регулюють ті елементи цих відносин, що пов'язані з необхідністю здійснення офіційно-владного (державного) порядку повноважень по нагляду за здійсненням цього процесу.

Трудове право тісно пов'язане і з цивільним правом. Цей зв'язок склався історично, оскільки спочатку відносини по найму робочої сили регулювались нормами цивільного права. Поступово трудовий договір виділяється з цивільно-правових договорів найму послуг у самостійний вид договору, який регулюється відокремленими нормами права, що створили нову галузь права — трудове.

Навіть в російській дореволюційній літературі визначилась тенденція визнання самостійності і відокремленості від інших договорів такого типу трудових угод, що могли б слугувати правовим фундаментом для договорів, що об'єднують в одне соціальне ціле керівника і організатора господарства або підприємства з особами, які здійснюють його плани і діяльність. Такою угодою визнавався трудовий договір.

В радянській довоєнній і навіть післявоєнній літературі висловлювалась думка, що трудові відносини являють собою різновид майнових відносин, а трудове право — складову частину цивільного права.

Трудове право дійсно увібрало в себе деякі важливі принципи цивільного права, що має своїм предметом регулювання майнових та особистих немайнових відносин. Трудове право займається безпосередньо і виключно діяльністю трудящих при самій праці, організацією процесу праці, живою працею, питаннями регулювання трудових відносин, які вирішуються з метою здійснення саме процесу живої праці.

При трудових відносинах працівник включається до складу трудового колективу підприємства, установи, організації, при влаштуванні на роботу внаслідок закону (ст.21 КЗпП) бере на себе обов'язок додержуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють на даному підприємстві, в установі, організації, зобов'язується виконувати певну трудову функцію в загальній колективній праці працівників даного підприємства, певну роботу, що відноситься до обумовленої професії, спеціальності або посади. Саме праця, а не її наслідки, є предметом трудового договору. За цим же договором працівник зобов'язаний за певні відрізки часу виконувати попередньо встановлену норму виробітку для цієї категорії працюючих.

Важливою ознакою трудових відносин є й те, що власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган повинен сплачувати за своїх працівників страхові внески на соціальне страхування.

Якщо у відносинах по застосуванню праці між власником і громадянином зазначені вище ознаки відсутні, працівник виконує роботу на свій розсуд і внутрішньому трудовому розпорядку не підкоряється, оплачується не жива праця, а результат цієї праці, то ці відносини мають регулюватися не трудовим, а цивільним правом.

Зв'язок господарського права з трудовим правом проявляється в ринкових відносинах. Саме господарські ринкові відносини вимагають якісної праці, переведення монополізованих коштів з державних структур виробництва, які виявилися практично нездатними до впровадження досягнень науково-технічного прогресу.

Ринок товарів, капіталу та трудових ресурсів вимагає як головного учасника господаря-власника, який самостійно, без погодження своїх дій з будь-ким міг би приймати необхідні для господарської діяльності рішення. Таким господарем може виступати як індивідуальний товаровиробник, так і колективний: сім'я, група виробників, асоціація тощо, але обов'язково з персоналізованим пайовим внеском.

Зараз створюються нові господарські і трудові зв'язки. Громадянин одночасно може бути і власником, і працівником. Як власник він залежно від вартості свого внеску одержуватиме дивіденди в розмірах, що визначатимуться результатом певного господарсько-фінансового етапу. Як працівник він відповід-но до законодавства про працю одержуватиме за свою роботу заробітну плату.

Саме в особистому прибутку, в порядку виділення коштів в особистий прибуток із загального прибутку підприємства чи організації проявляється зв'язок між господарським і трудовим правом.

Економічний механізм господарювання примушує власника або групу власників виробляти товари кращі, дешевші та привабливіші, що дає можливість збільшити доходи, свою власність. Маючи певну частку в спільному майні, кожний працюючий, навіть закінчивши свою виробничу діяльність, може отримати свою долю, використати її на свій розсуд, подарувати або залишити для спадкування.

Співвідношення розмірів прибутку особливого теоретичного значення не має, хоч вони за змістом істотно впливають на становище працівника. Тобто йдеться більше про початкові передумови розподілу коштів в особистий прибуток4 працівника.

Зміна господарських відносин викликає зміну відносин по застосуванню праці. У цьому разу перевага надається вже не нормативному, а локальному регулюванню трудових відносин: самостійно визначаються порядок прийняття і звільнення з роботи, порядок оплати праці та її розмір, режим роботи, надання вихідних днів і відпусток та ін.

+Таким чином, трудове право пов'язане значною кількістю галузей права, що є свідченням того, що ця галузь права є самостійною і однією з основних в законодавстві України. Розвиток предмета трудового права відбувається в напрямку розширення питань, що потребують регулювання саме нормами трудового права, а також сфери застосування цих норм до більш широкого кола суб'єктів і створення нових інститутів трудового права.

До остаточного вирішення цих питань не виключено суб-сидіарне (додаткове) застосування до трудових відносин норм інших галузей права за наявності двох умов: відносини мають бути подібними, і в трудовому праві не повинно бути норми, яка б регулювала саме ці відносини.