КОНСПЕКТ: Аналіз персоналу

1. Трудові ресурси та персонал як економічна категорія

Трудові ресурси – частина населення працездатного віку, що має необхідні фізичні можливості, володіє знаннями і практичним досвідом для здійснення визначеної роботи в народному господарстві.

Особи працездатного віку – це осіби віком від 16 років, які не досягли пенсійного віку.

Персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, які одержали необхідну професійну підготовку  і (або) мають практичний досвід і навички роботи та вкладають їх в проведення господарсько-фінансової діяльності підприємства.

СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Структура персоналу - сукупність груп працівників, об'єднаних за будь-якою ознакою.

За характером функцій, що виконуються, виділяють такі групи:

1. Керівники - працівники, що займають керівні посади на підприємствах та їх структурних підрозділах, а також їх заступники

2. Спеціалісти (фахівці)  - виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи (інженери, економісти, бухгалтери, інспектори, техніки, нормувальники, юристи…)

3. Службовці  - здійснюють підготовку та оформлення управлінської документації, облік і контроль, господарське обслуговування (обліковці, діловоди, архіваріуси, агенти, кресляри...)

4. Технічні виконавці - обслуговують діяльність фахівців і керівників, виконують інформаційно-технічні операції (секретарі, друкарки, молодші техніки…)

5. Робітники – особи, безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей або роботами з надання виробничих послуг і переміщення вантажів (у т.ч. двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники).

      = основні робітники - безпосередньо беруть участь у процесі виробництва продукції.

      = допоміжні робітники -  виконують функції обслуговування основного виробництва.

КЛАСИФІКАЦІЯ РОБІТНИКІВ ЗА РІВНЕМ КВАЛІФІКАЦІЇ

Кваліфікована праця – це праця, що потребує спеціальної підготовки працівників, знань, умінь і навичок для виконання певних видів робіт.

= Висококваліфіковані робітники - виконують особливо складні та відповідальні роботи і мають великий практичний досвід.

= Кваліфіковані робітники - виконують складні роботи і мають значний досвід роботи.

= Малокваліфіковані робітники -  виконують нескладні роботи і мають певний досвід роботи.

= Некваліфіковані робітники - виконують допоміжні та обслуговуючі роботи і не потребують спеціальної підготовки.

2. Завдання і джерела для аналізу персоналу

Основними завданнями аналізу персоналу є:

= вивчення та оцінювання забезпеченості підприємства і його структурних підрозділів персоналом загалом, а також за катего­ріями і професіями;

= визначення і вивчення показників плинності кадрів;

= виявлення резервів персоналу повнішого й ефективнішого використання.

Джерелами інформації для аналізу є:
= план праці та штатний розпис,
= статистична звітність (форма № 1-ПВ "Звіт з праці", форма № 3-ПВ "Звіт про використання робочого часу", форма № 6-ПВ "Звіт про кількість працівників, їхній якісний склад та професійне навчання", фор­ма № 3-ПН "Звіт про наявність вільних робочих місць (вакант­них посад) на потребу в працівниках", форма № 1-ПВ (умови праці) "Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу із шкідливими умовами праці", форма № 1-ПВ (заборгованість) "Звіт про стан заборгованості з виплати заробітної плати")
= дані табельного обліку і відділу кадрів.

Аналіз персоналу проводиться за наступними ознаками:

1) за ознакою часу:

• попередній аналіз – проводиться до здійснення господарської операції;
• ретроспективний аналіз – проводиться після здійснення господарської операції;
• заключний аналіз – проводиться за звітний період часу (місяць, квартал, рік);

2)      за просторовою ознакою:

• внутрішньогосподарський аналіз – вивчає лише діяльність підприємства та його

структурних підрозділів;

• міжгосподарський аналіз – порівнюють результати двох чи більше підприємств.

Аналіз трудових ресурсів виконує такі функції:

-       наукове обґрунтування поточних та перспективних планів;

-       контроль за виконанням планів і управлінських рішень, за економічним використанням трудових ресурсів;

-       оцінка виконання плану;

-       пошук резервів підвищення продуктивності праці на основі вивчення передового досвіду та досягнень науки та практик;

-       розробка заходів по використанню виявлення резервів.

Аналіз трудових ресурсів передбачає декілька етапів:

1. Аналіз забезпечення підприємства трудовими  ресурсами.
2. Аналіз використання робочого часу.
3. Аналіз продуктивності праці.
4. Аналіз ефективності використання персоналу.
5. Аналіз витрат на оплату праці.
6. Визначення резервів підвищення продуктивності праці та скорочення витрат на оплату праці

3. Аналіз забезпеченості підприємства персоналом

Середньоспискова чисельність працівників за звітний місяць обчислюється шля­хом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця, тобто з 1 по 30 або 31 (для лютого - по 28 або 29 число), включа­ючи святкові (неробочі) і вихідні дні й ділення одержаної суми на число календарних днів звітного місяця.

Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами передбачає:

= по­рівнювання фактичної чисельності працівників за категоріями і професіями з плановими потребами,

= аналіз руху робочої сили.

Для характеристики руху робочої сили розраховують та аналізують динаміку показників:

4. Аналіз використання персоналу

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за:

= кількостю відпрацьованих днів і годин одним працівником за минулий період часу; = ступенем використання фонду робочого часу;

= рентабельність персоналу.

Такий аналіз проводиться за кожною категорією працівників кожного виробничого підрозділу і в цілому по підприємству.

Фонд робочого часу залежить від чисельності працівників, кількості відпрацьованих днів однім працівником в середньому за рік і середньої тривалість робочого дня:

ФРЧ=ЧР × Д × t,

де     ФРЧ – фонд робочого часу, годин;

         ЧР – чисельність робітників;

          Д – кількість днів, які відпрацював один робітник у середньому за рік;

          t – середня тривалість робочого дня.

Якщо фактично однім працівником відпрацьовано менше днів і годин, ніж було передбачено планом, то можна визначити понаднормові втрати робочого часу:

= цілоденні втрати робочого часу: 

ЦДВ = (Д_ф-Д_пл) × ЧР_ф ×  t_пл,

= внутрішньозмінні втрати робочого часу:

ВЗВ = (t_ф-t_пл) × Д_ф × ЧР_ф.

Після визначення понаднормових витрат робочого часу необхідно вивчити причини їх виникнення.

Вони можуть бути викликані різними об’єктивними та суб’єктивними обставинами, не передбачені планом:

• додаткові відпустки;
• хвороба працівників;
• простої із за відсутності сировини, палива, електроенергії тощо.

Кожен вид витрат аналізується більш детально, особливо, ті що залежать від підприємства.

Рентабельність персоналу  - показник, що демонструє, скільки копійок прибуту припадає на одного працівника

Р_реал – рентабельність реалізації (П/ЧД);

ч_реал – частка реалізованої продукції у загальному випуску продукції (ЧД/ОВ);

РВ – річний виробіток на 1 працюючого (ОВ/Чсс).