Конспект. Управління персоналом (1,0 бал)

1. Персонал як об’єкт управління

Персонал – сукупність працівників, поєднаних цілями господарської діяльності, технологією, засобами виробництва. Це особистісний склад організації, що включає всіх найманих працівників, а також працюючих власників та співвласників.

Згідно із системним підходом у менеджменті можна стверджувати, що кожна організація – це система.

Система – це певна сукупність елементів, які взаємодіють між собою та утворюють єдине ціле.

Сучасні організації є соціотехнічними системами, отже складаються щонайменше з двох основних компонентів: із людей та технічних засобів, якими вони користуються в процесі виробництва товарів чи надання послуг і діють у відповідному економічному середовищі.

Будь-яка система характеризується наявністю об’єкта та суб’єкта управління.

Об’єкт управління – підсистема, якою управляють. Це група людей, діяльність яких координується та спрямовується на досягнення певних цілей.

Суб’єкт управління – це підсистема, яка управляє, тобто управлінський склад підприємства.

Це сукупність ланок, що виконують конкретні управлінські функції на різних рівнях, при чому кожна нижче розташована ланка слугує об’єктом для вище розташованих. Так, керівники нижчих рівнів виступають об’єктами управління для керівників вищих.

Між суб’єктом та об’єктом існує прямий та зворотний зв’язки.

Рисунок 1 – Взаємодія суб’єкта і об’єкта управління персоналом

Прямі зв’язки реалізуються у формі наказів, розпоряджень, доручень та інших засобів управлінського впливу.

Зворотні зв’язки проявляються у вигляді звітності, уточнення наказів, прояву особистої ініціативи, надання пропозицій, рекомендацій чи вимоги додаткових роз’яснень щодо конкретних завдань.

2. Менеджмент персоналу

Менеджмент персоналу – це специфічна функція управлінської діяльності, головним об’єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи.

Сутність управління персоналом розкривається за допомогою таких понять, як:

• • • • • • • • • • • • • • • • • персонал;
                                • кадри;
                                • трудові ресурси та людські ресурси.

Персонал – це особовий склад організацій, що включає всіх найманих працівників, а також працюючих власників і співвласників.

Основними характеристиками персоналу організації: чисельність і структура.

Чисельність персоналу організації залежить від характеру, масштабу, складності, трудомісткості виробничих (або інших) і управлінських процесів, ступеня їх механізації, автоматизації, комп’ютеризації.

Персонал формується цілеспрямовано. На дії особистості, як об’єкта та суб’єкта управління впливають її воля, звички, психологічний стан, звички, спрямованість, здатності, темперамент. Оцінка ролі, яку суб’єкт грає в організації, що визначає його місце в системі соціальних зв’язків, називається статусом. Статус буває формальним і неформальним.

Трудові ресурси – це фізично розвинута частина населення, що володіє розумовими здібностями і знаннями, що необхідні для роботи у народному господарстві.

Кадри – це основний постійний кваліфікований склад працівників підприємства, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері .

                                                           Рис. Структура персоналу

Структура персоналу організації — це сукупність окремих груп працівників, об’єднаних за певною ознакою.

Вона може бути статистичною і аналітичною.

Статистична структура відображає розподіл персоналу і його рух в розрізі зайнятості за видами діяльності категорій і груп посад.

Так, виділяють персонал:

основних видів діяльності (особи, що працюють в основних і допоміжних, науково-дослідних і дослідно-конструкторських підрозділах, апараті управління, зайняті виробництвом продукції, послуг або ті, що здійснюють обслуговування цих процесів);

неосновних видів діяльності (працівники житлово-комунального господарства, соціальної сфери).

Аналітична структура підрозділяється на загальну і часткову.

У розрізі загальної структури персонал поділяється за такими ознаками, як:

• професія
• кваліфікація
• освіта
• стать
• вік
• стаж роботи.

За ознакою участі у виробничому або управлінському процесі, тобто за характером трудових функцій, а отже посади, персонал підрозділяється на такі категорії:

• керівники, які здійснюють функції загального управління;
• фахівці - особи, які здійснюють економічні, інженерно-технічні, юридичні та інші функції;
• інші службовці (технічні виконавці), які здійснюють підготовку і оформлення документів, облік, контроль;
• робітники,, які безпосередньо створюють матеріальні цінності або надають послугу виробничого характеру.

Професійна структура персоналу організації — співвідношення представників різних професій або спеціальностей (економістів, бухгалтерів, інженерів, юристів тощо), які володіють комплексом теоретичних знань і практичних навичок, придбаних в результаті навчання й досвіду роботи в конкретній галузі.

Кваліфікаційна структура персоналу — співвідношення працівників різного рівня кваліфікації (тобто ступеня професійної підготовки), необхідного для виконання певних трудових функцій.

Статево-вікова структура персоналу організації – співвідношення груп персоналу за статтю й віком.

Структура персоналу за стажем: за загальним стажем і стажем роботи в певній організації.

Структура персоналу за рівнем освіти (загальним і спеціальним) характеризує осіб, які мають вищу освіту, в тому числі за рівнем підготовки — бакалавр, спеціаліст, магістр; незакінчена вища; середня спеціальна; середня загальна; неповна середня; початкова.

Класифікатор професій ДК 003-2010 містить такі стандартизовані назви категорій персоналу:

1.законодавці, вищі державні службовці, керівники;

2.професіонали;

3.фахівці;

4.технічні службовці;

5.робітники сфери торгівлі та побутових послуг;

6.кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства;

7.кваліфіковані робітники з інструментом;

8.оператори та складальники устаткування і машин;

9.найпростіші професії.

3. Найм, відбір та прийом персоналу

Процедура найму працівника на роботу.

Менеджмент персоналу – це постійний процес вирішення проблем щодо комплектування організації людськими ресурсами відповідної якості і кількості.

Потребу в персоналі організація задовольняє у процесі наймання персоналу на вакантні посади.

Наймання на роботу – це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей організації.

Рис. – Процедура наймання персоналу

Набір – система заходів, які здійснює підприємство з метою залучення працівників певної кваліфікації, кількості для досягнення своїх цілей.

Набір починається із пошуку кандидатур на заміщення вакантних місць відповідно до їх вимог та створення необхідного резерву кандидатів на всі посади і робочі місця.

При цьому слід враховувати рух персоналу, а саме: вихід на пенсію, звільнення у зв’язку з закінченням договору та ін.

Підбір персоналу – це комплекс процедур оцінки і прийому на конкретні посади, які полягають в співставленні вимог посади і кваліфікації працівника, його професійного досвіду, а також ділових і особистісних якостей. Для того, щоб відібрати відповідних працівників, потрібно детально знати, які задачі вони будуть виконувати під час роботи і які індивідуальні і суспільні характеристики цих робіт.

Дана інформація на підприємстві відображена у професіограмі – це опис і обґрунтування системи вимог, що висуваються певною діяльністю, спеціальністю або професією до людини.

Професіограма включає відомості, які:

• характеризують саму професійну діяльність (психологічна професіограма);
• описують вимоги до людини, що включена до цієї діяльності, до її психіки як перелік професійно необхідних якостей (психограма).

Сучасні джерела залучення кадрів

Джерела набору:

• зовнішні (наймання нових працівників)
• внутрішні (перерозподіл завдань, просування по службових сходах) .

Внутрішні джерела:

1. внутрішній конкурс оголошення про вакантне місце у внутрішніх засобах інформації: газетах підприємства, стінних газетах, спеціально виданих інформаційних листах, а також звернення до керівників підрозділів з проханням висунути кандидатів, аналіз особистих справ в цілях підбору співробітників з необхідними характеристиками;
2. суміщення професій;
3. ротація.

Ротація персоналу – це переміщення співробітника з одного підрозділу компанії в інший, іноді – аж до повної зміни сфери діяльності.).

Мета – розширення кругозору співробітників спонукання їх до кращого розуміння взаємозв’язку окремих робіт і інтересів фірми взагалі.

Ротація персоналу ділиться на кілька типів. При кільцевої ротації працівник за певний період часу проходить ряд посад, а потім знову повертається на стару посаду. При безповоротної ротації співробітник залишається на новій посаді. При рокіровці два працівники одного рівня міняються посадами.

Рис. – Зовнішні джерела набору персоналу

Консалтингові агентства не займаються безпосереднім пошуком працівників, а лише надають необхідну інформацію про стан ринку праці, наявність працівників певної категорії, рівень їх зарплати та ін.

Рекрутингові агентства для організацій-замовників пропонують наступні послуги:

1) Executive Search (прямий пошук) – широкомасштабне дослідження ринку праці з метою масового пошуку найкращих претендентів, що відповідають вимогам вакансії.

2) Head Hunting («полювання за головами») – цілеспрямований пошук фахівців, які вже відбулися як ефективні менеджери і навряд чи шукають нову роботу (переманювання кращих працівників з інших організацій).

Розмір оплати цих двох послуг рекрутингових агентств залежить від категорії персоналу, що підшуковує роботодавець, терміновості замовлення, складності пошуку, вимог до претендента та коливається в межах 30-50% його річної заробітної плати.

3) Recruitment (класичний рекрутмент) – пошук претендентів з використанням більш простих та менш трудомістких засобів набору працівників: бази даних, оголошень, Інтернету.

Робота рекрутерів полягає у перегляді анкет та резюме, проведенні співбесід з найбільш кваліфікованими фахівцями та відправленні швидко підібраних претендентів підприємствузамовнику. Вартість даної послуги визначається індивідуально і оцінюється в розмірі 10-20% від річного трудового доходу шуканого працівника.

Аутсорсинг – це цілеспрямоване виділення окремих бізнес процесів та передача їх реалізації на договірній основі іншим організаціям, що спеціалізуються у конкретній області й мають відповідний досвід, знання, технічні засоби персоналу. При бізнес-аутсорсингу замовнику потрібні не конкретні працівники, а виконання певної роботи.

Аутстафінг – вивід персоналу за штат компанії-замовника і оформлення його у штат компанії-провайдера. Ідея аутстафінгу персоналу полягає у тому, що співробітники, формально працевлаштовані в компанії-провайдері, але в той же час виконували свої обов’язки на попередньому місці роботи. при якому компанія-провайдер набирає до власного штату працівників, які фактично працюють (постійно або тимчасово) в іншій компанії (у замовника). Аутстафінг поділяється на: лізинг персоналу, добір тимчасового персоналу та виведення персоналу за штат.

Критерії відбору персоналу (кваліфікаційна карта, карта компетенції)

Відбір кадрів – система заходів, що сприяють формуванню такого складу персоналу, кількісні і якісні характеристики якого відповідали б цілям і завданням організації (пошук працівника під вимоги посади).

Підбір кадрів – пошук людей на визначені посади з урахуванням встановлених вимог (пошук під здібності й досвід людини), тобто це пошук, ідентифікація вимог різних посад, видів діяльності під відомі можливості людини (вік, здоров’я, рівень освіти та ін.).

Критерії відбору персоналу:

1. Формальні – вимоги до переліку документів, які людина подає (особиста заява, документ, що засвідчує особу, трудова книжка, документ про освіту та ін.) і обмеження, наприклад для державних службовців – не займатися підприємницькою діяльністю, не приймати подарунки та ін.

2. Соціальні – відомості про вік, стан здоров’я, володіння державною мовою ін.

3. Професійно-кваліфікаційні – сукупність вимог до профілю, рівня професійної освіти, стаж, досвід роботи та ін.

Кваліфікаційна карта являє собою детальний опис кваліфікаційних характеристик, які повинен мати «ідеальний» працівник. Оскільки в ході добору легше визначити кваліфікаційні характеристики, ніж здатності виконувати посадові обов’язки, кваліфікаційна карта значно полегшує процес добору претендентів на посаду. Недолік кваліфікаційної карти – зосередження уваги на минулих заслугах претендента (освіті, досвіді) на шкоду оцінці його сучасного потенціалу професійного розвитку.

Карта компетенції являє собою опис особистісних характеристик «ідеального» працівника (уміння працювати в групі, наполегливість, оригінальність мислення).

4. Адаптація персоналу

Адаптація (від лат. «adapto» пристосовую) – це процес пристосування або зміни власної поведінки працівника до нових професійних, соціальних або економічних умов праці в організації.

Адаптація нового співробітника до умов праці, колективу, соціального середовища, змісту праці проходить в декілька етапів:

1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. ознайомлювальний (місяць чи півроку) – виконавець демонструє свої здібності;
                                       2. оцінний (до року, іноді до півтора року) – досягається сумісність з колективом, освоєння соціального досвіду;
                                       3. завершальний – поступова інтеграція працівників в організації й формування активного творчого співробітника.

Рис. –  Види адаптацій та фактори, що на неї впливають

Використання процедур адаптації може суттєво активізувати творчий потенціал працюючих і посилити дії корпоративної культури організації.

5. Поняття та види кар’єри

Кар’єра (від італ. сarrier – життєвий шлях, біг) – успішне (деякі автори наголошують на швидкому) просування особистості в будь-якій сфері діяльності з метою визнання, більш високого статусу, влади, матеріальних цінностей.

Кар’єра – це суб’єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження і задоволення працею.

Трудова кар’єра – індивідуальна послідовність змін у праці особистості, що обумовлена зміною її становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад.

Виділяють два види кар’єри:

• Професійна кар’єра – підвищення знань, вмінь, навичок. Може проходити по лінії спеціалізації (поглиблення в одній сфері, обраній на початку Визначення потреб у навчанні Формування бюджету навчання Визначення цілей навчання Визначення змісту програм Вибір методів навчання навчання Визначення критеріїв оцінки Оцінка ефективності навчання Професійні навички та знання професійного шляху) або транспрофесіаналізації (оволодіння іншими сферами діяльності).
• Внутрішньоорганізаційна кар’єра – траєкторія руху персоналу в організації.

Показники професійної кар’єри:

• динамічність кар’єри – характеризує, наскільки швидко співробітник просувається по службовим рівням. Кар’єра вважається динамічною, якщо працівник у більшості випадків займав нову посаду протягом 3-5 років.
• вища професійна позиція – вища посада, що існує в організації для відповідної професії;
• довжина кар’єри – період часу від першої посадової позиції до найвищої точки, що відповідає певній професії або спеціальності співробітника;
• кількість посадових позицій на шляху від першої позиції, займаною співробітником в організації, до вищої точки.

Знання – сукупність понять, теоретичних побудов і уявлень, які працівник здатен впевнено та самостійно використовувати для виконання поставленої мети.

Уміння (вміння) – це заснована на знаннях готовність людини виконувати різну роботу. Уміння неможливі без знань і формуються лише на їхній основі.

Навички – це автоматизовані вміння. Вони здійснюються без участі свідомості, але під її контролем. Наприклад, коли пишемо літеру «а», не замислюємося над тим, як її написати. Однак коли виникає потреба написати її якимось іншим шрифтом або просто красиво написати, ми починаємо думати, як це зробити, тобто діємо за навичкою.

Рис. - Основні види кар’єри

Ділова кар’єра – підвид трудової кар’єри, який поширюється на просуванні і досягненні успіху в специфічних видах трудової діяльності (бізнес, комерція), які приносять прибуток, дохід або інші особисті вигоди. Внутрішньоорганізаційна кар’єра охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в одній організації.

Вона може бути (види кар’єри):

• вертикальною – піднімання на вищий ступінь структурної ієрархії (підвищення в посаді, що супроводжується більш високим рівнем оплати праці);
• горизонтальною – переміщення в іншу функціональну сферу діяльності або виконання певної службової ролі на сходинці, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми тощо).

Окрім того, до горизонтальної кар’єри відносять також розширення або ускладнення завдань у межах сходинки, на якій перебуває працівник, з відповідною зміною винагороди. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на коротко- та довгостроковий періоди, а й результати, яких він повинен досягти, щоб розраховувати на просування по службі.

Кар’єра східчаста (кар’єра-змія) – вид кар’єри, що сполучає в собі елементи горизонтального і вертикального видів кар’єри. Просування працівника може здійснюватися за допомогою чергування вертикального росту з горизонтальним, що дає значний ефект. Такий вид кар’єри зустрічається досить часто і може приймати як внутрішньоорганізаційні, так і міжорганізаційні форми.

6. Етапи та моделі кар’єри

Етапи кар’єри – відрізки трудового життя працівника на шляху до досягнення своїх цілей.

Сьогодні виділяють виділяє наступні етапи кар’єри протягом трудового життя людини:

1. Підготовчий (до 25 років) пов’язаний з одержанням середньої чи вищої освіти. В цей період людина може змінити декілька видів діяльності в пошуках такої, яка б найкраще її задовольняла. Якщо така діяльність визначена, починається процес самоствердження працівника як особистості.
2. Адаптаційний (25-30 років) – це період освоєння здобутої професії, набуття досвіду, навиків. На цьому етапі формується кваліфікація, виникає необхідність незалежності. В цей період створюється сім’я, що мотивує працівника до збільшення свого доходу.
3. Етап просування (30-45 років). В цей період іде процес росту, просування по службі, зростає потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу.
4. Етап збереження (45-60 років) характеризується діями закріплення досягнутих результатів, наступає найвищий рівень удосконалення кваліфікації, знань, умінь, досвіду, майстерності. Людина досягає вершин незалежності і самоствердження.
5. Завершальний етап (60-65 років) – пошук заміни, передача знань, умінь молоді, підготовка до виходу на пенсію. Це індивідуальний підхід. Так, в Японії вважається нормою, коли керівниками вищого ешелону держави є люди віком до 80 років.

Зауважимо, часовий період етапів розвитку кар’єри чоловіка та жінки різниться, це пов’язано з період народження та доглядом за дитиною (в Україні це 23-30 років), тобто етап адаптації та просування кар’єри у жінки може відбутися пізніше.

7. Оцінка діяльності персоналу

Оцінка персоналу – результат співвідношення, порівняння характеристик працівника з еталонними (результати праці, особові якості, якими вони повинні бути тощо).

Цілі оцінки персоналу:

• адміністративна - підвищення по службі, переведення, припинення трудового договору; 
• інформаційна – співробітник усвідомлює сильні й слабкі сторони власної трудової діяльності;
• мотиваційна – результати оцінки є важливим засобом мотивації поведінки співробітників.

Методи оцінки персоналу:

• за суб’єктами оцінки (хто проводить оцінку): індивідуальні; групові; експертні; самооцінка;
• за предметом і об’єктом оцінки (що і хто підлягає оцінці): особові характеристики; результати праці; процес праці і т. ін. 

Форми оцінки персоналу:

1. атестація;
2. кваліфікаційний іспит;
3. тестування.

Існує два підходи до методів оцінки персоналу:

• формалізовані - анкетування, тестування і ін.
• неформалізовані - співбесіда, групова дискусія, спостереження і ін.

8. Атестація

Атестація – процедура визначення рівня, кваліфікації знань, практичних навиків, ділових якостей працівників і встановлення їх відповідності (не відповідності) робочим місцям, посадам, які вони займають, виявлення їх потенціальних можливостей.

Розрізняють наступні види атестації:

• регулярна;
• основна;
• розгорнута (раз у 3-5 років);
• регулярна проміжна;
• спрощена;
• орієнтована на оцінку підсумків поточної роботи (для керівників і спеціалістів 1 раз на рік, а для деяких категорій – 2 рази на рік і частіше);
• нерегулярна; - викликана надзвичайними обставинами (несподівана вакансія, незапланована можливість піти на навчання);
• при введенні нових умов оплати праці.

Проведення атестації включає такі етапи:

1. підготовка до атестації;
2. проведення самої атестації;
3. використання результатів атестації.

Як правило, від атестації звільняються керівники і спеціалісти, що проробили у даній посаді менш року, вагітні жінки, жінки, що мають дитину до року та ін.

Важливо, щоб атестація працівників проходила у доброзичливій обстановці, щоб комісія усвідомлювала свою відповідальність у забезпеченні об’єктивності оцінки.

Ефективність атестації зростає, якщо з нею пов’язані певні правові наслідки: заохочення, переведення на більш високу посаду, звільнення та ін. Тому за підсумками атестації видається наказ, яким затверджуються її результати, рішення про зміни у розставленні кадрів, про посадові оклади, зарахування перспективних працівників у резерв на підвищення, заохочуються позитивно атестовані працівники і т.д. Результати атестації обговорюються на виробничих зборах, нарадах, аналізуються підсумки атестації, дотримання порядку і умов її проведення, приймаються рішення щодо усунення виявлених недоліків.