Теоретичний матеріал. Оплата праці на підприємстві (частина 1)

1. Соціально-економічна сутність заробітної плати

Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, правильна організація оплати праці сприяє більш повному заохоченню працівників, а відтак – підвищенню ефективності виробництва на конкретному підприємстві.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а як елемент конкретного виробництва – статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції (робіт, послуг) на окремому підприємстві.

Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від:

1. складності та умов виконуваної роботи;
2. професійно-ділових якостей працівника;
3. результатів праці працівника;
4. господарської діяльності підприємства.

Ефективність оплати праці на підприємстві визначається тим, наскільки повно вона виконує свої функції, а саме: відтворювальну, стимулюючу, регулювальну і соціальну.

Відтворювальна функція заробітної плати полягає у необ­хідності встановлення норм оплати праці на рівні, який забез­печує нормальне відтворення робочої сили відповідної квалі­фікації та водночас дає змогу роботодавцю застосувати обґрунтовані норми праці, що гарантують йому отримання необхід­ного результату господарської діяльності.

Стимулююча функція відтворюється у ступені залежності величини заробітної плати працівника від кількості та якості результатів його праці в конкретних умовах діяльності.

Регулювальна функція оплати праці реалізує принцип ди­ференціації рівня оплати праці працівника певного фаху і ква­ліфікації відповідно до відповідальності та складності його трудових завдань.

Соціальна функція заробітної плати втілює принцип соці­альної справедливості й передбачає однакову оплату за одна­кову роботу.

Структура заробітної плати

Слід зауважити, що за своєю структурою заробітна плата неоднорідна і складається з основ­ної та додаткової заробітної плати, інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. 

УВАГА!!!! До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я,  а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.

Вона є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат. Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. 

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної угоди. Вона може переглядатися при внесенні змін до Закону про Державний бюджет України залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів.

Джерела коштів на оплату праці визначаються ст. 4 ЗУ «Про оплату праці», згідно з якою до них належать частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок господарської діяльності підприємства. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, - це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської та з інших джерел. Об’єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які формуються згідно з їх статутами.

2. Особливості організації оплати праці на сучасному підприємстві

За ринкових умов функціонування підприємствам нада­ються широкі права у господарській діяльності, у тому числі й у питаннях організації оплати праці.

Під організацією оплати праці слід розуміти правильне використання основних положень законодавства про працю що спрямовані на забезпечення взаємозв'язку кількості та яко­сті праці з розмірами її оплати.

Організацію оплату праці слід будувати з урахуванням таких принципів:

1. Здійснення оплати праці найманого працівника залежно від його особистого вкладу, кількості та якості витраченої праці.
2. Надання самостійності підприємству у виборі форми і системи оплати праці, а також визначенні її розміру відповідно до чинного законодавства.
3. Дотримання співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності та престижності виконуваних робіт, а також умов праці.
4. Стимулювання підвищення організаційно-технічного рівня виробництва, зменшення собівартості і поліпшення якості продукції.
5. Регулювання системи оплати праці з тим, щоб забезпечити просте відтворення робочої сили на підприємстві.
6. Посилення соціального захисту населення.
7. Якість і простота способів нарахування заробітної плати.

Раціональна організація оплати праці на підприємстві дає змогу стимулювати його працівників до ефективнішої діяльнос­ті, забезпечувати якість та конкурентоспроможність виготовлюваної продукції (виконуваних робіт, послуг, що надаються), а також необхідний рівень рентабельності виробництва.

Як вказано в ст. 6 ЗУ  «Про оплату праці», основою організації системи оплати праці є тарифна система, яка включає такі елементи: 

1. 1. 1. тарифні сітки;
      2. тарифні ставки;
      3. схеми посадових окладів;
      4. професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики)

3. Тарифна система оплати праці

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки.

Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

ТАРИФНА СІТКА

Тарифна сітка являє собою сукупність тарифних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника. 

Тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів оплата праці кожного розряду кваліфікаційних робітників перевищує рівень оплати праці робітника першого розряду.

Тарифна сітка

Тарифна ставка — це розмір заробітної плати за одну годину робочого часу працівника певної кваліфікації.

Тарифна ставка I розряду – це мінімальна заробітна плата працівника, визначена в колективному договорі, яка відбиває законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг роботи) – 7,53 грн.

Встановлення тарифної ставки I розряду залежить від економічного стану підприємства, його фінансових можливостей на період дії колективного договору, рівня середньої заробітної плати, що склався на підприємстві, державної, галузевої і регіональної гарантії мінімальної заробітної плати.

Тарифні ставки наступних розрядів розраховують множенням тарифної ставки I розряду на відповідний тарифний коефіцієнт за формулою:

Тст_і - тарифна ставка I розряду;

ki – тарифний коефіцієнт розряду, який визначається.

Тарифні ставки на підприємствах диференціюються за складністю праці, кваліфікацією працівників. Вища ставка у робітників вищих розрядів.

Види тарифних ставок:тарифні ставки робітників можуть бути годинні, денні і місячні (оклади).

Годинні тарифні ставки застосовуються в тих галузях виробництва, де завдання робітнику установлюється у вигляді норм часу на одиницю виробу або на операцію. На основі годинних тарифних ставок здійснюються додаткові виплати робітникам за роботу в нічний час, доплати за понаднормові роботи тощо.

Денні тарифні ставки встановлюються в тих галузях, де розраховуються змінні норми виробітку.

Годинна тарифна ставка × продовження робочого дня = денна

Місячні тарифні ставки використовуються для певних категорій допоміжних працівників, а також робітників, зайнятих експлуатацією електроенергетичних установок.

Годинна тарифна ставка × середня кількість відпрацьованих годин за місяць (173,1 або 168,8) = місячна

Денна тарифна ставка × середня кількість робочих днів за місяць (21,2 дня) = місячна

4. Тарифно-кваліфікаційний довідник. Його призначення

Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) слугують для тарифікації робіт і встановлення кваліфікаційних розрядів працівникам. Вони можуть бути об’єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій (далі – ЄТКД), який представляє собою перелік нормативних документів, де всі види виконуваних на будь-якому виробництві робіт розподіляються на групи залежно від таких параметрів:

• кількості розрядів за кожною професією (спеціальністю);
• складності робіт (їх тарифної групи);
• кваліфікаційних розрядів працівників;
• забезпечення єдності в оплаті праці робітників з однаковою кваліфікацією;
• складання програм з підготовки і підвищення кваліфікації працівників.

ТКД – це обов’язковий довідник, в якому даються види робіт, яким присвоєний розряд і на основі цього розряду присвоюється розряд працівнику.

!!! Професія в довіднику зустрічається 1 раз.

У довіднику приводяться:

• назва професії;
• розряд роботи;
• характеристика роботи;
• а також два розділи: 1) ПОВИНЕН ЗНАТИ; 2) ПРИКЛАДИ РОБІТ.

Кваліфікаційний розряд присвоюється в наступному порядку:

1)   робітник подає заяву на присвоєння розряду безпосередньо своєму керівникові;

2)  заява надається на кваліфікаційну комісію.

Склад комісії:

1. головний інженер;
2. майстер;
3. прораб;
4. два або три робітника розряд, який присвоюється і вищого розряду;
5. інженер по техніці безпеки;
6. представник профспілки.

Присвоєння розряду відбувається шляхом здачі іспиту. При проведенні іспиту робітник повинен відповісти на всі запитання із пункту «ПОВИНЕН ЗНАТИ» і виконати не менше 3 робіт із розділу «ПРИКЛАДИ РОБІТ». При цьому робота повинна бути якісною і виконана норма. Крім цього робітник повинен відповідати на питання по техніці безпеки, вміти ремонтувати інструменти, обладнання, розбиратися в кресленнях, знати форми оплати праці..

Результати іспиту оформляються протоколом і наказом керівника, присвоєний розряд записується в трудову книжку.

Належність виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам здійснюється власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. 

5. Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється за схемою посадових окладів.

Основним призначенням цієї категорії працівників є організація виробництва, спрямована на досягнення максимальних результатів з найменшими витратами суспільної праці. Їх праця специфічна за своїм змістом, характером і методами роботи. Це, передусім, розумова праця, основу якої становить творчий процес щодо пошуку і прийняття оптимальних техніко-економічних рішень. Відтак, праця спеціалістів і службовців характеризується вищим ступенем відповідальності порівняно з працею робітників, бо значною мірою визначає результати праці всього колективу.

Мінімальні оклади щодо керівної посади встановлюють працівникам, які починають свою діяльність в будь-якій сфері, виконують відносно вузьке коло завдань у межах регламентованого загального завдання під безпосереднім керівництвом старшого спеціаліста, або керівника.

Максимальні оклади встановлюють працівникам, які володіють необхідною для даної посади кваліфікацією, досвідом роботи, самостійністю у виконанні робіт в межах даної функції, ініціативою а також творчим підходом до праці.

Посадові оклади службовцям встановлює власник (або уповноважений ним орган) відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник (або уповноважений ним орган) має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді. 

6. Сфери державного регулювання оплати праці

В умовах існування різних форм власності та господарю­вання регулювання оплати праці здійснюється за допомогою :

• державного регулювання;
• договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих, регіональних тарифних угод і колективних договорів на рівні підприємств, трудових договорів з найманими працівниками;
• механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві.

В умовах ринкових відносин державна політика в галузі оплати праці відіграє здебільшого не економічну, а соціальну роль. Так, держава здійснює регулювання оплати праці пра­цівників підприємств усіх форм власності та господарювання встановленням розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці в бюд­жетних організаціях та установах, оподаткування доходів пра­цівників тощо.

Сфери державного регулювання оплати праці:

Мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.

Розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.

При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.

Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.

До державних гарантій в оплаті праці належить оплата: щорічних відпусток; часу виконання державних обов'язків; часу підвищення кваліфікації працівника; службових відряд­жень тощо.

Держава, зважаючи на форми власності та господарювання суб'єктів, визначає джерела грошових коштів на оплату праці.

Для госпрозрахункових підприємств таким джерелом є час­тина доходу та інші грошові кошти, отримані в результаті їх­ньої господарської діяльності. У бюджетних установах та ор­ганізаціях джерелом виплати заробітної плати є грошові кош­ти, які надаються із відповідних бюджетів, а також частина до­ходу, отриманого в результаті їхньої господарської діяльності та інших джерел. Об'єднання громадян оплачують працю най­маних працівників з грошових коштів, які формуються відпо­відно до статуту їхньої діяльності.

На підставі законодавчих та нормативних актів, що визна­чають порядок укладання генеральної угоди на державному рівні, галузевих та регіональних угод, держава бере участь у встановленні міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

Зважаючи на законодавчі та нормативні акти України, умо­ви генеральної, галузевої та регіональної угод і колективних договорів, держава встановлює в межах бюджетних асигну­вань та інших позабюджетних доходів умови і розміри опла­типраці в бюджетних установах та організаціях. Обсяги витрат на оплату праці працівників бюджетних установ та ор­ганізацій затверджуються одночасно із відповідним бюджетом.

Регулюванням величини витрат на оплату праці праців­ників підприємств-монополістів держава обмежує і контролює середній рівень заробітної плати в господарстві країни, чим впливає на соціально-економічний стан у країні.

Оподаткування доходів підприємств і працівників здійс­нюється як з фіскальною метою (формування фінансових ре­сурсів держави для забезпечення виконання нею своїх функ­цій), так і соціально-економічною (регулювання середнього рівня споживання в країні, який визначає ділову активність її суб'єктів господарювання).

До основних законодавчих та нормативних актів, які регу­люють оплату праці, належать: Кодекс законів про працю України, Закони України "Про оплату праці", "Про відпустки" та інші.  

Договірне регулювання оплати праці здійснюється на під­ставі укладення системи тарифних угод на рівнях :

-        міжгалузевому - генеральна тарифна угода;

-        галузевому - галузева тарифна угода;

-        регіональному - регіональна тарифна угода;

-        виробничому - тарифна угода як складова колективно­го договору.

Тарифна угода - це договір, який укладається між представ­никами сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.

Норми колективного договору, що допускають оплату пра­ці нижче за норми, визначені генеральною, галузевою або ре­гіональною угодами, можуть застосовуватись лише тимчасово, на період подолання підприємством фінансових труднощів на строк до 6 місяців.

Оплата праці працівників підприємства здійснюється у першочерговому порядку після сплати обов'язкових платежів. Заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується у грошових одиницях, що мають закон­ний обіг на території України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань, розписок або в будь-якій іншій формі забороняється. Колективним договором, як виняток, може бу­ти передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами, що не нижчі за собівартість) у тих галузях і за тими професіями, де така виплата, що є еквівалентною по вартості оплаті праці у грошовому вираженні, є звичайною або бажа­ною для працівників, за винятком товарів, перелік яких вста­новлюється Кабінетом Міністрів України.