Теоретичний матеріал. Мотивація трудової діяльності

1. Поняття мотивації праці, її зміст і види

Ставлення людини до трудової діяльності визначають різні внутрішні і зовнішні спонукальні дії.

До внутрішніх сил відносять потреби, інтереси, бажання, прагнення, ціннісні орієнтири, ідеали, мотиви.

До зовнішніх сил відносять різноманітні методи економічного та морального впливу (стимули), які використовуються для підвищення трудової активності працівників.

Таким чином, мотивація – це комплекс причин, які спонукають працівників до цілеспрямованих дій і є рушійною силою людської діяльності і поведінки на основі залучення до її здійснення.

Мотивація праці як механізм представляє собою систему, яка узгоджує багатономенклатурні потреби, інтереси, ціннісні орієнтації й настанови, мотиви  і мотиваційну структуру поведінки.

Спрощена модель мотивації поведінки через споживання складається  певний ланцюг:

Спонукання (мотиви) → поведінка (дія) → результат задоволення потреб (повне задоволення, часткове задоволення чи відсутність задоволення.

Найвпливовішим елементом у визначеному механізмі мотивації є мотиви , які представляють собою спонукальну силу, яка передує дії.

2. Вимоги до системи мотивації

Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах, а саме:

1. 1. надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;
   2. узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;
   3. створення належних умов для захисту здоров’я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;
   4. забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, х підвищення кваліфікації та перекваліфікації;
   5. підтримування в колективі атмосфери довіри. Заінтересованості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та працівниками.

3. Методи підвищення вмотивованості праці

Система мотивації праці включає наступні групи методів:

1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. організаційно-виробничі;
                                             2. соціально-економічні;
                                             3. адміністративні;
                                             4. правові;
                                             5. соціально-психологічні;
                                             6. інформаційно-роз’яснювальні.

Організаційно-виробничі методи направлені на створення сприятливих передумов для трудової діяльності працівників, сприяють ритмічній роботі, викликають позитивні емоції.

Соціально-економічні методи спрямовані на створення гнучкої системи стимулювання працівників, зокрема на забезпечення відповідних передумов для вибору будь-якої форми власності підприємством, на розробку науково обґрунтованої системи тарифних ставок і посадових окладів, на узгодження системи оплати праці з кінцевими результатами виробництва, напруженістю і складністю праці, завантаженістю працівника протягом зміни та умовами роботи.

Адміністративні методи ґрунтуються на властивих системі управління відносинах підпорядкування. Керівник, наділений відповідними повноваженнями, координує діяльність підпорядкованих йому осіб та підрозділів за допомогою комплексу організаційно-розпорядницьких і нормативних документів (наказів, розпоряджень, інструкцій, положень, стандартів тощо), які носять обов’язковий і адресний характер.

Правові методи являють собою систему правил, дотримання яких повинно гарантуватися правовими нормами, що містять відомості про посадову, дозволену, стимулюючу, заохочувальну чи заборонну поведінку працівників. Правові розпорядження вносять порядок та організованість до системи соціальних зв’язків, визначають правові положення посадових осіб і колективів, надають їм права та обов’язки відносно один одного й у кінцевому рахунку спонукають людей до активної поведінки.

Соціально-психологічні методи спрямовані на створення сприятливого  клімату в колективі, де працівник почувається зручно. Створенню таких умов сприяють стиль керівництва, розуміння керівником соціально-психологічних процесів, які відбуваються в колективі, знання потреб, інтересів людей та вміння впливати на них, спілкуватися з різними соціально-демографічними групами в колективі, підтримка ініціативи та заповзятливості працівників, прагнення знайти нові ефективні форми організації виробництва, підвищити якість продукції.

Інформаційно-роз’яснювальні методи призначені для підвищення  рівня інформованості працівників у виробничій та невиробничій сферах. Інформація має відповідати ряду вимог:

• стислість;
• точність;
• оперативність;
• порівнянність;
• доцільність;
• неупередженість;
• адресність;
• своєчасність;
• корисність.

Реалізація визначених методів підсилення вмотивованості праці передбачає:

• широке визнання досягнень тих людей, чиї результати праці перевищують середні показники, характерні для працівників даної категорії;
• виплату працівникам частки прибутку,отриманого внаслідок підвищення продуктивності їхньої праці;
• участь працівників в розробці показників, за якими оцінюються результати діяльності підприємства;
• запобігання ситуаціям, де інтереси працівників суперечать інтересам підприємства;
• уточнення і чітке визначення посадових обов’язків працівників;
• відсутність будь-яких соціальних привілеїв для керівництва, які поглиблюють диференціацію між ними і рядовими працівниками. 

4. Теорії мотивації

Розрізняють два підходи до вивчення мотивації.

Перший підхід ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Теорії цього напряму базуються на вивченні потреб людини, які власне і є основним мотивом її поведінки, а відтак і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів А.Маслоу, Ф.Герцберга, Д.МакКлелланда .

1.Змістовні теорії мотивації (повідковий підхід)

1.1 Теорія потреб Абрахама Маслоу

Базою для багатьох сучасних теорій мотивації є дослідження американського психолога А.Маслоу, який припустив, що людина мотивує свою діяльність задоволенням серії потреб, побудованих у вигляді піраміди – піраміди цінностей А.Маслоу.  Сутність теорії зводиться до вивчення потреб людини. Її прихильники і сам автор вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. В основі ж поведінки лежать потреби людини, які можна поділити на 5 груп:

-  фізіологічні потреби , необхідні для виживання людини (їжа, вода, відпочинок тощо);

-  потреби в безпеці і впевненості в майбутньому – захист від фізичних та інших небезпек з боку навколишнього середовища і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися у майбутньому);

-  соціальні потреби – необхідність у соціальному оточенні, у спілкуванні з людьми, почуття підтримки;

-  потреби в повазі і визнанні навколишнього оточення людей, а також прагненні до особистих досягнень;

-  потреба самовираження – потреба у власному «зростанні» й у реалізації своїх потенційних можливостей.

Перші дві групи потреб є первинними, а наступні три – вторинними.

Зміст теорії : до того моменту, поки не задоволені потреби найнижчих рівнів, їхній вплив на мотивацію буде пріоритетним (але ні в якому разі не абсолютним!!!).

Недолік: не повністю враховує індивідуальні особливості людини.

1.2 Теорія мотивації Ф.Герцберга

Основою цієї теорії є з’ясування впливу матеріальних і нематеріальних факторів на мотивацію діяльності людини. Герцберг створив двох факторну модель, що відтворює ступінь задоволеності роботою.

Перша група факторів (гігієнічні) пов’язана з навколишнім середовищем, у якому здійснюється робота. Друга група факторів мотивації пов’язана з характером і сутністю роботи. Гігієнічні фактори Герцберга відповідають фізіологічним потребам, потребі в безпеці і впевненості в майбутньому. Однак механізм впливу мотивуючих факторів Маслоу і Герцберга відрізняються. Відповідно до теорії Маслоу, будь-який вплив, спрямований на задоволення потреб, має мотивуючий ефект. Згідно з теорією Герцберга існує деяке граничне значення, визначений мінімальний набір, тільки за умов досягнення яких починають діяти мотивуючі фактори.

1.3 Модель МакКлелланда-Аткінсона

Характеризує структуру потреб вищого порядку. Її складовими є:

-  потреба у владі – бажання впливати на інших, що знаходиться між потребою в повазі та потребою в самовираженні;

-  потреба в успіху – прагнення довести роботу до успішного кінця;

-  потреба в приналежності – прагнення спілкуватися, допомагати іншим.

Однак, модель не забезпечує задоволення потреб нижчого рівня та не враховує індивідуальних потреб кожного працівника.

2. Процесуальні теорії мотивації

Процесуальні торії розглядають мотивацію з точки зору людини, яка розподіляє свої зусилля для досягнення цілей за допомогою лінії поведінки.

2.1 Теорія очікувань В.Врума

Відповідно до цієї теорії наявність потреб не є єдиною необхідною умовою для мотивації. Людина також повинна  сподіватися (очікувати), що обраний нею тип поведінки дійсно сприятиме результативному досягненню поставленої мети. Очікування відповідно до цієї моделі можна розцінювати як оцінку ймовірності події. Отже, при аналізі мотивації розглядається взаємозв’язок трьох елементів у взаємозв’язку:

-       витрати – результати (В→Р);

-       результати – винагорода (Р→ВН);

-       валентність (задоволеність винагородою).

Модель В.Врума можна представити у вигляді формули:

Мотивація = (В→Р)×(Р→ВН)× валентність

Якщо значення одного з цих факторів буде замалим, то і мотивація буде низькою.

2.2 Теорія справедливості Адамса

Люди суб’єктивно оцінюють отриману винагороду, співвідносять її з витраченими зусиллями і винагородою інших людей. Якщо людина вважає, що з нею повелися несправедливо, її мотивація знижується і вона намагається зменшити інтенсивність своїх зусиль. Це призводить до психологічного дискомфорту працівника, позбавитись від якого можна тільки підвищивши рівень винагороди або зменшивши витрачені зусилля. До тих пір, поки людина не вважатиме свою винагороду справедливою, вона буде знижувати свою ефективність та якість своєї праці.

Недоліки цієї теорії полягають у тому, що визначення справедливості винагороди – суб’єктивний процес як з боку працівника, так і з боку керівника, він майже не піддається узгодженню. До того ж, модель заснована на задоволенні потреб різних рангів за допомогою грошей, що не зовсім є виправданим в сучасній діяльності.