Теоретичний матеріал. Оплата праці на підприємстві (частина 2)

1. Форми і системи оплати праці

Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи, які забезпечують зв’язок між оплатою праці та її результатами (індивідуальними і колективними). Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством.

Найчастіше застосовують дві основні форми оплати праці:

-  Відрядна (відповідно до кількості виробленої продукції);

-  Погодинна (відповідно до кількості відпрацьованого часу).

Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам:

1. найповніше враховувати результати праці;
2. створювати відповідні передумови для постійного зростання продуктивності та якості праці;
3. сприяти підвищенню матеріальної зацікавленості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці.

Основними умовами застосування тієї чи іншої форми заробітної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, стань використання виробничих потужностей і устаткування, обґрунтованість процесу нормування праці тощо.

Проте є специфічні умови застосування форм оплати праці. Так, для відрядної оплати праці необхідна наявність прямо пропорційної залежності між витратами живої праці й одержаними результатами, тобто працівники повинен вмотивовано збільшувати випуск продукції відповідно до потреб виробництва і ринку взагалі.

Сьогодні в Україні переважною формою оплати праці робітників залишається відрядна. Погодинна ж заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів.

Відрядна і погодинна форми оплати праці підрозділяються на системи.

Системами відрядної форми оплати праці є:

• пряма відрядна;
• непряма відрядна;
• відрядно-преміальна;
• відрядно-прогресивна;
• акордна;
• колективна (бригадна) відрядна.

Системами погодинної форми оплати праці є:

• пряма погодинна;
• погодинно-преміальна;
• погодинно-прогресивна;
• колективна (бригадна) погодинна.

В основі побудови системи оплати праці на підприємстві мають бут конкретні показники роботи, які піддаються точному обліку і повною мірою відображають працю колективу або окремого працівника.

1.Відрядна форма оплати праці

Сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо встановлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці.

Основою відрядної оплати праці є встановлення норм часу (виробітку) і обґрунтованість тарифних ставок.

1.1. Пряма відрядна система оплати праці

За індивідуальної прямої відрядної заробітної плати залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція (виконана робота) оплачується за індивідуальними розцінками.

Розцінка – це встановлена на підприємстві вартість виготовлення одиниці продукції (надання послуги).

Індивідуальна відрядна розцінка визначається двома способами:

1)   для виробництва, де застосовуються норми виробітку:

2)    для виробництва, де застосовуються норми часу:

Заробітна плата за прямої відрядної системи оплати праці визначається:

Пряма індивідуальна відрядна система оплати праці спрямована на підвищення матеріальної зацікавленості працівника в підвищенні виробітку, проте вона не заінтересовує працівника в поліпшенні інших показників, зокрема, не заохочує до економії сировини, матеріалів, енергії, до підвищення якості продукції, кількісних та якісних показників роботи дільниці, зміни та підприємства в цілому.

1.2. Відрядно-преміальна система оплати праці

Полягає в тому, що працівнику, крім заробітку за прямою відрядною системою, нараховується премія за виконання (чи перевиконання) певних кількісних і якісних показників. Розмір премії встановлюється керівництвом за згодою профспілки у відсотках до тарифного заробітку, визначеного за відрядними розцінками. 

Загальний заробіток за відрядно-преміальною системою оплати праці визначається:

1.3. Відрядно-прогресивна система оплати праці

Виробіток працівників згідно з індивідуальним завданням оплачується за встановленими твердими розцінками, а понаднормовий виробіток – за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понаднормово. Вихідна база, тобто межа виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану роботу здійснюється за підвищеними розцінками, встановлюється підприємством виходячи з попереднього досвіду роботи. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від діючих норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається за спеціальною шкалою, яка може бути одно-  і двоступінчастою. 

Необхідно також враховувати, що за відрядно-прогресивної системи заробіток підвищується пропорційно зростанню виробітку. Тому ця система має обмежену сферу застосування – лише на тих дільницях виробництва, які лімітують випуск продукції на підприємстві (тобто на «вузьких місцях» виробництва). 

1.4. Акордна система оплати праці

Акордна система оплати праці застосовується для окремих груп працівників. Її сутність полягає в тому, що відрядна розцінка встановлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт, виходячи з чинних на підприємстві норм часу і розцінок.

За акордної системи оплати праці обсяг робіт і строк їх виконання встановлюються заздалегідь, відповідно і сума заробітної плати за нарядом відома до виконання самого завдання.

Така система оплати праці має зацікавлювати працівників у скороченні строків роботи відносно до встановлених норм. За акордної системи найбільше проявляється зв’язок оплати праці з кінцевими результатами.

2. Погодинна форма оплати праці

Оплата праці згідно із цією формою здійснюється за відпрацьований час (годину, місяць).

Погодинна форма оплати праці застосовується за умов:

1. коли у працівника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції;
2. якщо результати праці працівника не можуть бути конкретно виміряні і кількісні виражені;
3. коли економічно недоцільно стимулювати зростання прибутку понаднормово, тобто коли перевиконання цих норм досягається через порушення технологічних режимів і погіршення якості робіт. До таких робіт відносять випробування продукції, термічну обробку і металопокриття виробів. Від виробника вимагається старанне дотримання параметрів, а також виконання кількісного завдання, установленого на рівні, який забезпечує відповідну якість робіт.

Розглянемо системи погодинної оплати праці на підприємстві.

2.1. Проста погодинна система оплати праці

Розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника (Т_ст) і кількості відпрацьованого ним часу за визначений період (Т_еф):

2.2. Погодинно-преміальна система оплати праці

Заробіток працівнику нараховується не тільки за відпрацьований час, але й за досягнення певних кількісних і якісних показників.

Кількісними показниками можуть бути понаднормово відпрацьований час, виконання позапланових і понаднормових завдань, а якісними – економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо. 

2. Безтарифні моделі організації оплати праці на підприємстві

В умовах ринкової економіки значна кількість підприємств перейшла на безтарифну систему оплати праці, що має багато різних моделей.

Заробітна плата робітника за цією системою визначається за формулою:

Однією з основних особливостей цієї моделі є встановлен­ня співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій у вигляді "вилок" з широким діапазоном, які дають змогу скоро­чувати кількість потрібних преміальних положень, що усклад­нюють розрахунки, й, одночасно, забезпечити індивідуальний підхід до стимулювання ефективної праці кожного працівника.

Конкретну величину коефіцієнта  для кожного окремого працівника можуть встановлювати трудові колективи або їхні керівники.

У випадку, коли працівник підприємства працював непов­ний місяць або не виконав норму, різниця між нарахованим відповідно до встановленого йому коефіцієнта  та фактич­ною величиною його заробітку може спрямовуватись у стра­ховий (резервний) фонд, кошти якого використовуються з ме­тою стимулювання праці колективу в наступні місяці.

Працівники підприємства залежно від функцій, які вони виконують, складності завдань та рівня кваліфікації розподі­ляються за певними кваліфікаційними групами. Відповідно до цих груп працівників розробляються сітки, в яких встановлю­ються співвідношення в оплаті їхньої праці. 

Розрив між співвідношеннями в оплаті праці кваліфікацій­них груп працівників має бути достатнім для стимулювання праці різної складності, водночас не допускається необгрунто­вана диференціація в оплаті праці.

Застосування такої системи оплати праці дає змогу суттєво скоротити кількість необхідних преміальних положень, не знижуючи стимулюючої функції заробітної плати.

Це поясню­ється тим, що показники преміювання можуть бути відобра­жені через використання "вилок" в оплаті праці.

3. Особливості преміювання працівників

На окремих підприємствах залежно від конкретних виробничих і організаційно-технічних умов розробляється щорічне преміальне положення, яке узгоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору.

Преміювання виконує функції забезпечення зацікавленості працівників у результатах праці.

Важливими елементами організації преміювання є:

1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. визначення умов і розмірів преміювання;
                                       2. обґрунтування джерел виплати премій;
                                       3. встановлення періодичності преміювання;
                                       4. визначення категорій персоналу, яким виплачують премії;
                                       5. розробка порядку виплати премій.

До складу преміальної системи належать такі елементи:

• показники та умови преміювання;
• розміри премій;
• коло працівників, до яких застосовується преміювання періодичність виплат премій;
• джерело виплати премій.

Індивідуальне преміювання застосовується тоді, коли з огляду на специфіку виробництва слід ураховувати індивідуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших робітників.  Умови такого преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премію до основної заробітної плати кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.

Колективне преміювання застосовується за умов колективної організації праці з тим, щоб стимулювати робітників до досягнення найкращих кінцевих результатів роботи бригади (дільниці). Залежно від виконання колективних показників діяльності і розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі.

Побудова преміальної системи підприємства має здійсню­ватись на таких загальновизнаних принципах:

1. Умови та розміри преміювання мають бути чітко визна­чені для окремих категорій працівників. Умови преміювання визначають показники, досягнення яких дає працівникам під­стави для отримання премії. Розмір премії залежить від обра­них показників преміювання (виконання плану, перевиконання плану, економію матеріальних ресурсів тощо). Показники преміювання мають відповідати завданням, що стоять перед підприємством.
2. Кількість показників та умов преміювання не мають пере­вищувати 2-3. Це дасть змогу уникнути складних обчислень та зробити систему преміювання підприємства простою і зручною.
3. Між показниками та умовами преміювання не має бути протиріч.
4. Розміри премії мають бути економічно обґрунтованими.
5. Рівень показника преміювання необхідно встановлювати диференційовано (за фактично досягнутим середнім рівнем виконання показника преміювання на даному виробництві; вище його досягнутого рівня тощо).
6. До кола працівників, яким надається премія, мають включатись тільки ті, які безпосередньо можуть впливати на виробничі показники.
7. Періодичність преміювання необхідно встановлювати залежно від особливості підприємства, організації (організації виробництва та праці, характеру показників преміювання тощо).
8. Премія має бути гарантована відповідним джерелом виплати.

Під час преміювання за кількісні показники обов’язково слід ураховувати якість вироблюваної продукції (виконуваних робіт), і навпаки, преміювання за якісні показники не може здійснюватися без урахування виконання норм виробітку, завдань виробничого плану дільницями, змінами тощо.

Існують також так звані нетрадиційні, на часто застосовувані, методи стимулювання робітників. По-перше, може бути передбачене преміювання за розробку і впровадження у виробництво інновацій. Якщо раціоналізаторська пропозиція робітника приймається, то  її автор отримує визнаний відсоток загальної суми економії протягом встановленого керівником  підприємства періоду.

Другим напрямком преміювання  «оплата за кваліфікацію». Це означає, що при освоєнні кожної нової спеціальності виконавець отримує надбавку до заробітної плати, при цьому отримані знання мають в тій чи іншій мірі застосовуватися для поліпшення ефективності діяльності підприємства в цілому.

   Доплати та надбавки до заробітної плати

  Самостійними елементами заробітної плати є надбавки і доплати, що призначаються для компенсації умов роботи або стимулювання    виконання певних обов'язків, які не враховані у тарифних ставках та посадових окладах. Згідно із Законом України "Про оплату праці" умови  застосування і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, ком­пенсаційних і гарантійних виплат встановлюються у  колектив­ному договорі з дотриманням норм і гарантій чинного законо­давства та згідно з генеральною й галузевими (регіональними)  тарифними угодами.

Усі види доплат та надбавок, що застосовуються в практи­ці, можна розподілити на дві групи:

1. доплати та надбавки, що не мають обмежень за сфера­ми трудової діяльності ( за роботу у понаднормовий час; особам, які не досягли вісімнадцятирічного віку і мають скорочену тривалість робочого часу; робітникам, які через виробничу необхідність викону­ють роботи, що тарифікуються нижче за їхні тарифні розряди; за час простою, а також у випадках невиконання норм виробітку та виготовлення бракованої продукції, що мали місце не з вини робітника);
2. доплати та надбавки, що застосовуються лише у певних сферах докладання праці (мають обмежену сферу за­стосування. Вони встановлюються:.

• з метою компенсації додаткової роботи;
• як компенсація у сферах діяльності з несприятливими умовами праці;
• як стимулювання за особливий характер роботи.

До доплат, пов'язаних з компенсацією працівникам додат­кової роботи, не пов'язаної безпосередньо з їхніми основними функціями, належать:

• за суміщення професій (посад);
• за розширення зони обслуговування або збільшення об­сягу виконуваних робіт;
• на період освоєння нових норм трудових витрат; бригадирам із робітників, яких не звільнено від основ­ної роботи;
• за ведення діловодства та бухгалтерського обліку;
• за обслуговування комп'ютерної техніки.

До компенсаційних доплат у сферах діяльності з не­сприятливими умовами праці належать:

• за роботу у важких, шкідливих та особливо важких і шкідливих умовах;
• за інтенсивність праці;
• за роботу в нічний час;
• за перевезення небезпечних вантажів.

Доплатами, пов'язаними з особливостями характеру вико­нуваних робіт, є такі:

• за роботу у вихідні дні, що за графіком роботи підпри­ємства є робочими;
• за багатозмінний режим роботи;
• водіям автомобілів, що працюють ненормований робо­чий день;
• за роз'їзний характер праці;
• за дні відпочинку (відгулу), що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого часу за вахтовим методом організації робіт;
• за роботу в понаднормовий час у період масового прий­мання та закладення на зберігання сільськогосподарсь­кої продукції.