Практичне заняття 5. Форми і методи аналізу плинності кадрів

1. Форми і методи аналізу плинності кадрів

Другий метод обчислення плинності персоналу – це вивчення групи робітників, які були набрані за визначений період (як правило, три місяці) та врахування швидкості, з якою вони залишили підприємство. Приклад розрахунку цього показника, який базується на припущенні, що підприємство прийняло і звільнило за період 500 нових робітників, наведено в табл. 2.

 

Приклад дослідження чисельності звільнення персоналу за періодами роботи протягом двох років

Період	Квартальний період роботи	Чисельність осіб, що звільнилися	Відсоток звільнень	Відсоток працівників, які залишилися
Перший	(1-13 тижнів)	200	40	60
Другий	(14-26 тижнів)	100	20	40
Третій	(27-39 тижнів)	50	10	30
Четвертий	(40-52 тижні)	25	5	25
П’ятий	(53-65 тижнів)	15	3	22
Шостий	(66-78 тижнів)	10	2	20
Сьомий	(79-91 тиждень)	50	10	10
Восьмий	(92-104 тижні)	50	10	0

Крім того, визначають коефіцієнт півтерміну тривалості роботи персоналу різних категорій найму. Коефіцієнт півтерміну тривалості роботи показує, скільки проходить часу (у відсотках: наприклад, 1 рік – 100%, 1 квартал – 25%), перш ніж 50% персоналу певної групи (обраних за конкретною ознакою), які були залучені до підприємства одночасно, залишають підприємство. Потім можна зіставляти цей показник за різними відділами, віковими групами тощо для визначення «сили, що утримує» кожну групу персоналу.

Використання розрахунків плинності персоналу

Найбільш легко розраховується та широко використовується на практиці коефіцієнт звільнень. Він має також велику перевагу, вказуючи на витрати, пов’язані зі звільненнями та замінами персоналу на підприємстві. Проте він може дезорієнтувати за двома причинами:

1) недавно прийняті на роботу співробітники можуть бути більш схильними залишити місце, ніж ті, хто працював на підприємстві тривалий час (див. табл. 2). Таким чином, збільшення коефіцієнта звільнень може просто відображати рух персоналу після періоду масового прийому на роботу нових співробітників, а зовсім не раптову появу в персоналу незадоволеності роботою;

2) деякі посади на підприємстві можуть звільнюватися декілька разів, і прийом нових робітників на них може відбуватися неодноразово. Припустимо, наприклад, що на підприємстві, яке має штатну чисельність персоналу 1000 осіб, 250 осіб кожен рік звільняється, отже, показник звільнень становить 25%. Проте реальна картина плинності може бути такою:

150 місць звільнились і знову були зайняті один раз = 150 звільнених;

25 місць звільнились і були потім зайняті двічі = 50 звільнених;

10 місць звільнились і були знову зайняті три рази = 30 звільнених;

5 місць звільнились і знову були зайняті чотири рази = 20 звільнених.

Разом: 190 робочих місць звільнялися протягом року.

Разом: 250 звільнених.

У подібному випадку коефіцієнт звільнень може дати хибне уявлення, оскільки 100 із 250 звільнених є робітниками, які пропрацювали короткий термін (хоча витрати на їх заміну також можуть бути істотними).

Індекс стабільності найбільш ефективно використовується в сполученні з коефіцієнтом звільнень. Він показує ступінь, у якому підприємство зберігає свою кваліфіковану робочу силу. Для ситуації, яка наведена вище, індекс стабільності буде розраховуватися так:

.

Коефіцієнт півтерміну тривалості роботи завжди показує, що тенденція персоналу до звільнення з підприємства найвища протягом перших тижнів роботи; їх слід враховувати, щоб показати, чи дійсно підприємство втрачає особливо велике число робітників на початку їх роботи порівняно з попереднім періодом. Як правило, рекомендується зіставляти коефіцієнти тривалості роботи в різних підрозділах підприємства або серед різних категорій персоналу, наприклад, серед робітників однієї вікової групи або одного роду діяльності.

Завдання

Визначте потребу підприємства в персоналі, а також показники, що характеризують плинність персоналу (заповніть відповідну таблицю згідно з формою – табл. 4), використовуючи такі вихідні дані: