Лекція-15. Колективний договір та колективні угоди

2. Зміст колективного договору.

Зміст колективного договору - це сукупність погоджених сторонами умов, на підставі яких здійснюється регулювання трудових, соціально-економічних та виробничих відносин на певному підприємстві, в установі, організації.

Конвенція МОП № 98 "Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів" виходить із того, що сторони мають необмежене право вибору питань для обговорення, а значить, і повну свободу у визначенні змісту колективного договору в межах своєї компетенції. Зміст колективного договору відповідно до ст. 7 Закону України "Про колективні договори і угоди" і ст. ІЗ КЗпП України визначається сторонами самостійно в межах їх компетенції. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: а) зміни в організації виробництва і праці; б) забезпечення продуктивної зайнятості; в) нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); г) встановлення гарантій, компенсацій, пільг; г) участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом); д) режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; е) умов і охорони праці; є) забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; ж) гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників; з) умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці; і) забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків; й) заборона дискримінації. Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Умови колективного договору можна класифікувати на інформаційні, нормативні, зобов'язальні та організаційні.

Інформаційні умови - положення, що містяться в чинному законодавстві, актах соціального партнерства і набули закріплення в колективному договорі. Вони містять загальні норми з питань регулювання праці, в тому числі й працівників підприємства, на якому укладається колективний договір.

Нормативні умови - це локальні норми, встановлені сторонами в межах їх компетенції, які поширюються на працівників певного підприємства. Нормативні умови містять: а) безпосередньо передбачений законодавством порядок дій згідно з колективним договором; б) за відсутності нормативних приписів у законодавстві - спеціально розроблені положення; в) положення, що конкретизують централізовані норми щодо певного підприємства.

Зобов'язальні умови мають конкретний характер і погашаються їх виконанням. Як правило, при цьому зазначається строк виконання вказаних зобов'язань та відповідальні особи. Зобов'язальні умови зазвичай класифікують за такими підставами: а) значення зобов'язань; б) джерело, що визначає їх зміст; в) суб'єкти (зобов'язання роботодавця, працівників, спільні - роботодавців і працівників, зобов'язання органу, що представляє працівників); г) зміст і строк дії.

Організаційні умови визначають порядок укладення, зміни та припинення дії колективного договору (умови щодо строку дії колективного договору, контролю за його виконанням, відповідальності за невиконання тощо).

Аналіз приписів КЗпП України і Закону України "Про колективні договори і угоди", присвячених змісту колективного договору, а також колективних договорів конкретних підприємств, установ та організацій дає можливість представити структуру і зміст такого договору, що, як правило, складається з таких розділів.

Загальні положення - зазначають призначення, мету і спрямованість колективного договору, його сторони, сферу дії, співвідношення із законодавством, угодами та ін.

Розділ 1. Трудові відносини - містить гарантії щодо зайнятості та працевлаштування працівників (зокрема, перелік осіб, яким надасться переважне право при прийнятті на роботу за наявності вакансій, а також тих працівників, яким надається переважне право для залишення на роботі при скороченні чисельності, штату працівників, та ін.).

Розділ 2. Робочий час і час відпочинку - окреслює режими робочого часу (п'ятиденний робочий тиждень із двома вихідними, шестиденний — з одним вихідним, робочий тиждень з наданням вихідних днів за графіком, робота з ненормованим робочим днем тощо), тривалість основної роботи, час початку й закінчення роботи, час перерви, кількість змін на добу, чергування робочих і неробочих днів, порядок надання другого вихідного дня при п'ятиденному робочому тижні, за необхідності (у зв'язку зі специфікою виробництва) - встановлення для певних категорій працівників скороченого робочого дня, тижня, вказуються категорії працівників, яким надаються додаткові оплачувані відпустки, та ін. Наприклад, відповідно до ст. 9' КЗпП України та колективного договору Апарату Верховної Ради України працівникам Апарату надається вільний від роботи день з приводу: ювілейних дат з дня народження працівника (50, 55 (для жінок) і 60 років); 1 вересня - жінкам, діти яких ідуть до першого класу; народження дитини - батькові; шлюбу працівника або його дітей; смерті одного з подружжя, дітей або близьких родичів.

Розділ 3. Оплата та нормування праці. Гарантійні й компенсаційні виплати - вказує форми оплати праці, мінімальний її розмір на підприємстві, порядок, місце і строк її виплати; тарифні ставки, співвідношення в розмірах цих ставок, окладів, премій та інших заохочувальних виплат окремим категоріям персоналу; системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок; розміри винагороди за результатами роботи за рік; правила оплати праці в умовах, які відрізняються від нормальних, та ін.

Розділ 4. Забезпечення зайнятості. Підготовка й перепідготовка кадрів — передбачає проведення експертизи будь-яких економічних та організаційних нововведень на підприємстві з метою виявлення їх впливу на чисельність зайнятих, а також заходи соціального захисту на випадок масового скорочення чисельності або штату працівників, соціально-побутові пільги, умови і строк їх виплати, форми й порядок проведення професійної підготовки, підвищення кваліфікації працівників, конкурсів професійної майстерності тощо.

Розділ 5. Охорона праці і здоров'я — пропонує надання додаткових порівняно з законодавством пільг і компенсацій працівникам, закріплює заходи відповідальності роботодавця за незабезпечення безпечних умов праці, санітарно-побутове забезпечення й лікарняно-профілактичне обслуговування за рахунок коштів роботодавця, забезпечення охорони праці жінок і неповнолітніх та ін.

Розділ 6. Соціальні гарантії — залежно від фінансового стану організації встановлює види соціально-побутової допомоги, можливість укладення договорів про медичне обслуговування, умови й розміри матеріальної допомоги, роботу по організації культурно-просвітницької роботи та ін.

Розділ 7. Гарантії діяльності профспілкової організації - наводить перелік гарантій для працівників, які входять до складу виборних профспілкових органів і не звільнені від виконання основної роботи, умов, які забезпечуються роботодавцем для діяльності виборного профспілкового органу, документів, які роботодавець зобов'язаний надавати профспілковому комітету як представнику працівників,та ін.

Заключні положення - містять строк дії цього договору, порядок і процедуру внесення змін і доповнень до нього, здійснення контролю за його виконанням, періодичність проведення відповідних перевірок, відповідальність за невиконання взятих зобов'язань та ін.

Навести вичерпний перелік усіх питань, які можуть охоплюватися колективним договором, неможливо внаслідок великої кількості й різноманіття умов, у яких діють різні підприємства, установи й організації. Як зазначалося вище, сторони можуть включити в колективний договір додаткові (порівняно з трудовим законодавством) пільги для своїх працівників. Так, працівникам гірничих підприємств, які звільняються у зв'язку з виходом на пенсію при ліквідації або консервації гірничого підприємства, виплачується компенсація, передбачена колективним договором (галузевою угодою). Розмір такої компенсації встановлюється залежно від стажу роботи працівника (ст. 46 Гірничого закону України від 6 жовтня 1999 р. № II27-Х IV).

Колективний договір може включати як додатки положення про преміювання, про,винагороду за підсумками роботи за рік тощо. Законом України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" від 16 грудня 1993 р. № 3721 у ст. 15 передбачено, що з метою забезпечення поступового переходу від трудової діяльності до її припинення на підприємствах, в установах, організаціях розробляються і реалізуються програми підготовки до виходу на пенсію за віком. Вони можуть передбачати щадні умови праці, поступове скорочення за бажанням працівника робочого часу, а також заходи, що розширюють можливості громадян похилого віку в подальшій освіті, веденні здорового способу життя, у задоволенні інтересів, опануванні ремесел, та інші заходи, що сприяють адаптації громадян похилого віку до нового способу життя. Програми підготовки до виходу на пенсію за віком можуть включатися в колективні договори і угоди. За рішенням трудових колективів для поліпшення умов життя громадян похилого віку в колективному договорі чи угоді за рахунок власних коштів підприємств можуть передбачатися пільги щодо пенсійного забезпечення, надання і оплати житла, торговельно-побутового, медичного і санаторно-курортного обслуговування, а також надання безоплатної допомоги в погашенні заборгованості за банківським кредитом.

На підставі практики укладення колективних договорів у юридичній літературі норми, що підвищують рівень установлених державою гарантій трудових прав, за способом посилення цих гарантій поділяють на чотири групи. Це норми: а) спрямовані на підвищення рівня гарантій у кількісному вираженні (зокрема, підвищення розміру оплати часу простою не з вини працівника, попередження працівника про майбутнє звільнення не за два місяці, а за більший строк); б) що підвищують рівень гарантій шляхом розширення кола працівників, які мають певні права або переваги (наприклад, переважне право на залишення на роботі, надане більш широкому колу осіб, аніж передбачено законодавством, та ін.); в) що надають працівникам додаткові права, аналогічні закріпленим у законі (приміром, гарантії при переведенні працівника на неповний робочий день тощо); г) що обмежують права роботодавця, порівняно з законодавством (обмеження можливостей по застосуванню надурочних робіт).

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства. Усі працюючі, а також щойно прийняті на підприємство працівники мають бути ознайомлені з колективним договором власником або уповноваженим ним органом.

Стаття 5 Закону України "Про колективні договори і угоди", визначаючи співвідношення законодавства й колективних договорів, установлює, що в них не повинні міститися умови, що погіршують (порівняно з чинним законодавством) становище працівників. Відповідно до ст. 16 КЗпП України умові/ колективного договору, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством та угодами, недійсні. Це пояснюється тим, що державне регулювання визначає базовий мінімум трудових прав громадян; саме існування трудового законодавства зумовлює необхідність закріплення критеріїв співвідношення колективних договорів із законодавством та обмежень у зв'язку з цим волі сторін. Деякі такі обмеження при встановленні змісту колективних договорів мають на меті забезпечення реальної рівності сторін, недопущення використання роботодавцем своїх економічних та організаційних переваг. Це поєднання досягається шляхом існування в законодавстві принципу непогіршення становища працюючого. Ось чому нормативні приписи колективного договору не повинні суперечити законодавству. Але зазначені норми часто недостатньо чітко окреслюють спрямованість договірного регулювання й цілі, до досягнення яких належить прагнути соціальним партнерам, що знижує його ефективність. У працівників на підставі колективного договору з'являється можливість підвищення і встановлення пільг, переваг, більш сприятливих порівняно з установленими законодавством умовами праці; при цьому має враховуватися й фінансово-економічне становище роботодавця.

Відповідно до ст. 5 Закону України "Про колективні договори і угоди" забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами та угодами. Рекомендація МОП "Щодо колективних договорів" у п. З зазначає, що усякий колективний договір має зв'язувати сторони, що його підписали, а також осіб, від імені яких його укладено. Роботодавці і працівники, пов'язані колективним договором, не повинні вносити до трудових договорів умови, котрі суперечать положенням колективного договору. Положення трудових договорів, які суперечать колективному договорові, мають визнаватися за недійсні і автоматично замінюватись на відповідні положення колективного договору. Положення трудових договорів, сприятливіші для працівників, ніж положення колективного договору, не повинні визнаватися як такі, що суперечать колективному договору.