Лекція 8. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку

4. Заохочення в трудовому праві.

Надзвичайно важливе місце в забезпеченні дисципліни праці належить оцінці праці. За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватися заохочення.

Заохочення за трудовим правом - це публічне визнання трудових заслуг працівника і застосування роботодавцем або уповноваженим органом держави передбачених законодавством або колективним договором заходів заохочення.

Підставою заохочення є високий рівень виконання працівником своїх трудових обов'язків. Залежно від цього рівня в науковій літературі розрізняють зразкову трудову поведінку працівника; трудову заслугу; особливу трудову заслугу.

Суб'єктом заохочення є працівник, а також, в окремих випадках, трудовий колектив структурного підрозділу, підприємства. Слід визнати, що й окремий роботодавець, у тому числі, й роботодавець - фізична особа, може бути суб'єктом заохочення.

У правових нормах різного рівня (від централізованих до локальних) встановлено систему стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування.

Заохочення за видами поділяють на моральні й матеріальні, на індивідуальні та колективні. До моральних належать заохочення, не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочення працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці. Відповідно до ст. 143 КЗпП до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, передбачені в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення передусім віднесені до сфери локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах - положеннях про преміювання - передбачаються показники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, визначаються умови позбавлення заохочення. Як засвідчує практика, основними видами морального заохочення є такі: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання "Відмінник якості" з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання "Кращий за професією", "Майстер - золоті руки", вручення листів подяки сім'ям працівників - відмінників якості праці, присвоєння звання "Кращий цех за якістю". Є підприємства, які запозичили західну модель організації морального заохочення і в локальних положеннях встановили різні рівні морального заохочення залежно від такого показника, як стаж бездефектної роботи на підприємстві, кожному рівню відповідає певна форма морального заохочення, послідовно, у міру зростання морального авторитету.

Слід звернути увагу на такий аспект. Якщо в локальних актах підприємств не встановлено конкретних показників та умов заохочення, роботодавець (або безпосередній керівник) має право цілком довільно вирішувати питання про доцільність застосування заохочення до конкретного працівника. Наявність же локального правового механізму заохочення створює правову базу для суб'єктивного права працівника на заохочення: при досягненні працівником конкретного показника, він може вимагати застосування заохочення. Роботодавець швидше не зацікавлений у тому, щоб правові підстави та умови заохочення були формалізовані, йому, звичайно, зручніше залишати за собою необмежене право для його застосування. Проте працівники, навпаки, зацікавлені у створенні такого правового механізму на підприємстві. Очевидно, у цій справі повинен проводити активну політику профспілковий комітет підприємства, оскільки це стосується захисту прав працівників. Профком має виступати ініціатором прийняття локальних положень про різні форми заохочення, такі норми можуть бути як включені до колективного договору, так і прийняті окремо. На практиці застосовуються спеціальні системи (показники, умови) заохочення для окремих категорій працівників підприємства: працівників основних підрозділів, допоміжних (наприклад ремонтних працівників), робітників, службовців, для працівників окремих структурних підрозділів. Застосовується також заохочення за досягнення спеціальних показників, наприклад, за бездефектну роботу, за впровадження нових технологій, нової техніки, за високий відсоток реалізації продукції. Питання заохочення працівників тісно пов'язане з преміюванням та оплатою праці. Ці питання розглядаються у відповідній главі підручника.

Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають переваги і пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам має надаватися перевага при просуванні по роботі.

Для певних категорій працівників чинним законодавством спеціально врегульоване проходження службової кар'єри. Зокрема, Законом України "Про державну службу" від 16 грудня 1993 р. (Відомості Верховної Ради України. - 1993. - № 52. - Ст. 490) передбачено кваліфікацію посад, рангів державних службовців, а також закріплено положення, відповідно до якого просування по службі здійснюється шляхом зайняття більш високої посади на конкурсній основі. Переважним правом на просування по службі користуються державні службовці, які досягли кращих результатів у роботі, виявляють свій професійний рівень і зараховані в кадровий резерв. Порядок формування й організація роботи з кадровим резервом для державної служби регулюється спеціальним положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів від 28 лютого 2001 р. № 199 (зі змінами і доповненнями). 18 жовтня 1999 р. Кабінет Міністрів України затвердив Положення про формування кадрового резерву керівників державних підприємств, установ і організацій (Праця і зарплата. - 1999. - № 29. - Листопад). На кожну посаду керівника державного підприємства формується кадровий резерв у кількості не менш як дві особи. З кандидатами проводиться відповідна робота згідно із затвердженими індивідуальними планами, а також навчання відповідно до Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1997 р. №167. Працівник, зарахований до кадрового резерву на відповідну посаду, має переважне право на заміщення цієї вакантної посади.

За особливі трудові заслуги працівники представляються до вищих органів для заохочення, нагородження орденами, медалями, Почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звань кращого працівника за даною професією. Ці відносини регулюються Законом України "Про державні нагороди України" від 16 березня 2000 р. (Відомості Верховної Ради України. - 2000. - № 21. - Ст. 162; Урядовий кур'єр.

- 2001. - № 113-114. - 27 червня); Положенням про почесні звання України, затвердженим Указом Президента від 29 червня 2001 р. № 476/2002 (Урядовий кур'єр. - 2001. - № 124.

- 14 липня); Указом Президента України "Про відомчі заохочувальні відзнаки" від 18 листопада 1996 р. (Урядовий кур'єр.

- 1996. - 28 листопада) та ін.

З метою вдосконалення нагородної справи в Україні, забезпечення її розвитку на засадах демократичності, відкритості, гласності та прозорості, підвищення соціального значення державних нагород комплексного розв'язання правових, організаційних та інших проблем у цій сфері Указом Президента України від 18 серпня 2005 р. № 1177/2005 затверджено Концепцію вдосконалення нагородної справи в Україні. Передбачається вдосконалити правове регулювання у цій сфері відповідно до принципів демократизації українського суспільства, посилення гарантій захисту прав нагороджених державними нагородами

України та колишнього СРСР, вдосконалення критеріїв оцінки заслуг кандидатів тощо.

Згідно зі ст. 144 КЗпП заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом спільно або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації. Не можна погодитись із такою нормою, бо вона обмежує права власника. Якщо в законодавстві передбачено право власника самостійно вирішувати питання про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, то чому роботодавець не має самостійного права застосувати заохочення - поліпшити становище працівника.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) власника і заносяться до трудової книжки працівника.

Деякі специфічні види заохочень передбачаються статутами і положеннями про дисципліну. Так, відповідно до Дисциплінарного статуту прокуратури прокурорсько-слідчі працівники і працівники інших установ прокуратури заохочуються за сумлінне і зразкове виконання службових обов'язків, ініціативу й оперативність у роботі подякою, грошовою премією, подарунком, цінним подарунком, достроковим присвоєнням класного чину або підвищенням у класному чині, нагородженням нагрудним знаком "Почесний працівник прокуратури України". Відповідно до Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту за зразкове виконання службових обов'язків та ініціативність у роботі встановлюються такі види заохочення: оголошення подяки, преміювання, нагородження цінним подарунком, Почесною грамотою, присвоєння звання кращого працівника за професією, нагородження нагрудним значком і нагрудним знаком "Почесний залізничник".

Вищий керівник користується правом застосування заохочення, яке належить нижчому керівнику, в повному обсязі.

Крім нормативного регулювання заохочень за сумлінну працю, останнім часом використовується і договірне його регулювання. Зокрема, воно характерне для контрактної форми трудового договору. Укладаючи контракт, сторони передбачають додаткові заходи заохочення, крім визначених законодавством, у разі належного виконання працівником взятих на себе зобов'язань. Це можуть бути і разові винагороди, і премії, і оплата проїзду під час відпустки тощо.